Czy to już mobbing? Jak rozpoznać nękanie w pracy

„Może to ja przesadzam”

Od kilku miesięcy przełożona przy całym zespole komentuje pracę jednej z podwładnych: „znowu to samo”, „ile razy mam powtarzać”. Tę pracownicę coraz częściej pomija się też w mailach z ustaleniami, a zadania trafiają do niej z terminem „na wczoraj”. Ona sama, zamiast zapytać w pracy, co się dzieje, pyta najpierw siebie: czy nie jestem przewrażliwiona? To bardzo częsty odruch. Wystarczy wpisać w wyszukiwarkę „czy to mobbing”, żeby dostać pełną listę podpowiedzi, w tym „czy to mobbing test”. W wersji angielskiej wyszukiwarka podsuwa wprost pytanie „is my boss a bully or am I sensitive?”. Ludzie chcą więc raczej ocenić własną sytuację, niż poznać definicję. Znamienne, że na forach słowo „przewrażliwiony” rzadko pada w pytaniach, za to często w odpowiedziach – jako komentarz do cudzej historii. Samo pytanie „czy nie przesadzam?” jest naturalne, ale odpowiedź, jaką dają na nie badania, wiele osób zaskakuje.

Nękanie częściej się przemilcza, niż wyolbrzymia

Wiele zależy od tego, jak się pyta. Porównanie różnych badań pokazuje, ile znaczy samo słowo: gdy ankieta nie podaje definicji, o mobbingu mówi średnio 18,1% badanych, a gdy ją podaje – 11,3% (Nielsen i in., 2010). Bez definicji słowo „mobbing” bywa więc rozumiane szeroko. Jeśli jednak w jednym badaniu pyta się tych samych ludzi na dwa sposoby – o konkretne zachowania i osobno o to, czy uważają się za ofiary – obraz się odwraca. Wśród 403 pracowników z USA kryterium powtarzających się negatywnych zachowań spełniało 28% osób, ale mobbingiem nazwała to tylko mniej więcej co trzecia z nich (Lutgen-Sandvik i in., 2007). Podobnie było w Danii, Norwegii i Szwecji (Mikkelsen i Einarsen, 2001; Nielsen i in., 2022; Rosander i in., 2020). Największa rozbieżność dotyczy nękania w sieci: w Szwecji kryterium cyberprzemocy spełniało 9,7% pracowników, a za jej ofiarę uważało się zaledwie 0,7% (Forssell, 2016). Różnią się też poszczególne grupy. W szwedzkim badaniu kobiety częściej same uważały się za ofiary, a mężczyźni częściej spełniali kryterium oparte na zachowaniach. Nie wiadomo natomiast, dlaczego w badaniu CBOS z 2024 r. młodsi Polacy częściej zgłaszali mobbing: czy są bardziej narażeni, czy łatwiej im nazwać to, co się dzieje.

Dlaczego ludzie milczą

Milczenie bywa rozsądnym wyborem. W badaniu z udziałem 1167 pracowników ci, którzy sprzeciwili się złemu traktowaniu, często spotykali się z odwetem zawodowym i towarzyskim, a osoby, które go doznały, miały gorsze zdrowie (Cortina i Magley, 2003). Badania nad molestowaniem wykazały, że szkodzi nie samo zgłoszenie, lecz reakcja organizacji: bagatelizowanie i odwet (Bergman i in., 2002). Do tego dochodzi wstyd, który potrafi trwać długo po tym, jak nękanie się skończyło (Lewis, 2004), oraz oswojenie z sytuacją. W polskim badaniu im bardziej ktoś był narażony na takie zachowania, tym bardziej je akceptował (Durniat, 2022). Wiele osób mówi też, że boi się łatki „trudnego pracownika”, choć tej obawy nikt dotąd wprost nie zmierzył. Skutek widać w liczbach: według CBOS 68% poszkodowanych w Polsce nikomu nie zgłosiło tego, co ich spotkało. Osobną sprawą są świadkowie. To, jak ktoś ocenia własną sytuację, rzadko pokrywa się z tym, jak widzą ją koledzy. W jednym z badań odsetek ofiar wahał się od 3,9% do 39,6%, zależnie od tego, czyje zdanie brano pod uwagę (Coyne i in., 2003). Pokazuje to przede wszystkim, że ta sama sytuacja oglądana z różnych miejsc wygląda inaczej.

Dla sądu samo odczucie zwykle nie wystarcza

W badaniach psychologicznych odczucie należy do definicji, bo standardowy kwestionariusz pyta, czy ktoś „czuje się” narażony na nękanie. Sądy stosują jednak zwykle miarę obiektywną, choć każdy kraj określa ją nieco inaczej. Polski Sąd Najwyższy od lat patrzy na mobbing oczami „ofiary rozsądnej”. Taka miara pomija zarówno nadmierną wrażliwość, jak i jej brak (SN, III PK 2/09), więc osobie odpornej przysługuje pełna ochrona. Od listopada 2026 r. ocena jest ponadto „zindywidualizowana”: uwzględnia sytuację pracownika, np. stan zdrowia czy rodzicielstwo. W Irlandii liczy się to, jak sytuację oceniłaby rozsądna osoba, a pojedynczy incydent nie jest bullyingiem (S.I. 674/2020). W Wielkiej Brytanii według wytycznych Acas bullying może być jednorazowy i nie musi być zamierzony (Acas, 2026). W USA środowisko pracy musi być wrogie zarówno obiektywnie, jak i w odczuciu poszkodowanego. W Niemczech i Austrii obowiązuje kryterium obiektywne, a działania muszą być systematyczne. We Francji zamiar sprawcy jest bez znaczenia, a we Włoszech bez zamiaru prześladowania nie ma mobbingu. Belgijskie prawo zalicza pojedynczy akt agresji do osobnej kategorii „przemocy w pracy”. W Czechach nie ma ustawowej definicji šikany, a w Chile wystarczy już jedno zdarzenie. Dania należy do nielicznych krajów, które wymagają, by zachowanie poniżało daną osobę w jej własnym odczuciu. Większość krajów łączy więc prosta zasada: odczucie jest punktem wyjścia, ale nie przesądza sprawy.

Nienazwane nękanie też szkodzi zdrowiu

Czekanie, aż znajdzie się właściwa nazwa, ma swoją cenę. W badaniu z udziałem ponad tysiąca pracowników osoby silnie nękane miały problemy zdrowotne bez względu na to, czy same używały słowa „mobbing” (Vie i in., 2011). Z metaanalizy badań podłużnych wynika, że mobbing pogarsza zdrowie psychiczne (r = 0,21), ale zależność biegnie też w drugą stronę: kto jest w gorszej kondycji psychicznej, ten później częściej zgłasza mobbing (r = 0,18) (Verkuil i in., 2015). Nie znaczy to jednak, że nękanie istnieje tylko w czyjejś głowie. W analizie danych ponad 13 tys. osób, w której uwzględniono ich stałe cechy, lęk narastał od razu, gdy tylko zaczynało się nękanie (Holmgren i in., 2023). Gorsza kondycja może utrudniać obronę i zaostrzać konflikty, ale nie zmienia tego, co zrobiła druga strona. Dlatego lepiej opisywać to, co się dzieje, niż szukać idealnej nazwy. Zdanie „w poniedziałek przy zespole usłyszałam, że…” znacznie trudniej zbagatelizować niż samo słowo „mobbing”.

Co warto zrobić: pięć pytań i notatki

Zamiast rozwiązywać test z internetu, lepiej zadać sobie pięć pytań. Pierwsze: czy to się powtarza, np. co tydzień od kilku miesięcy? Drugie: czy trudno się obronić, bo druga strona ma przewagę? Trzecie: czy chodzi o osobę, czy o pracę? Uwagi o raporcie to co innego niż drwiny z wyglądu czy pochodzenia. Czwarte: czy inni w tej samej sytuacji są traktowani tak samo? Piąte: jak to wpływa na zdrowie i pracę? Najpoważniejszym sygnałem są zachowania, które się powtarzają i są wymierzone w osobę. Równie ważne są notatki. Powinny się w nich znaleźć data, dosłowne słowa, świadkowie, forma kontaktu (rozmowa, mail, czat) i skutek. To, co dzieje się w sieci, najlepiej zapisywać na bieżąco, bo właśnie tam ludzie najrzadziej nazywają nękanie po imieniu. Rozmowę o pomocy – z zaufaną osobą albo przez kanał zgłoszeń wskazany w firmie – dobrze zacząć od opisu. O zdrowie trzeba zadbać już teraz, a nie dopiero po rozstrzygnięciu sprawy. Zmiana pracy ogranicza narażenie na nękanie i zmniejsza lęk, ale nie zawsze łagodzi depresję, dlatego lepiej traktować ją jako ostateczność (Rosander i in., 2022). Nawet jedno poważne zdarzenie warto zapisać od razu: w Belgii może zostać uznane za przemoc w pracy, w Chile za nękanie, a w Polsce może naruszać dobra osobiste.

Powiązane tematy: O różnicy między konfliktem a mobbingiem; O błędach w ocenie relacji.

Powtarzalne poniżanie, wykluczanie lub utrudnianie pracy warto opisywać poprzez konkretne zachowania i ich skutki. Osoba nękana nie zawsze od razu rozpoznaje, co ją spotyka. Notatki, zachowane wiadomości i spokojna rozmowa z właściwą osobą pomagają podjąć dalsze kroki, a troska o zdrowie ma znaczenie od początku.

W tej serii warto przeczytać również: Mobbing a krytyka pracownika: gdzie przebiega granica?; Mobbing w Polsce: nowe przepisy i obowiązki pracodawcy od 2026 roku.

Empatyzer w pierwszej rozmowie o niepokojących zachowaniach

Możesz napisać do Em: „Trzeci raz w tym miesiącu szefowa skomentowała moją pracę przy całym zespole. Ostatnio pominięto mnie też w ważnym mailu. Chcę o tym porozmawiać, ale nie wiem, od czego zacząć”. Em pomoże ułożyć chronologię, wskazać pytania wymagające wyjaśnienia i przygotować pierwsze zdania rozmowy. Na przykład: „Chciałabym omówić trzy sytuacje, w których moja praca była krytykowana przy innych, oraz ustalić, jak będziemy przekazywać uwagi”. Zamiast godzinami wracać do pojedynczych słów, można przejść do przygotowanej, konkretnej rozmowy. To prywatna przestrzeń do uporządkowania myśli przed kolejnym krokiem.