È mobbing sul lavoro? Come riconoscere i segnali

«Forse sono io troppo sensibile»

Da mesi una responsabile critica una dipendente davanti all'intero gruppo: «Ci risiamo» oppure «Quante volte devo ripetertelo?». Sempre più spesso, poi, la dipendente viene esclusa dalle e-mail con le decisioni importanti e riceve incarichi con scadenze «per ieri». Prima ancora di chiedere spiegazioni in ufficio, comincia a dubitare di sé: forse me la prendo troppo? È una reazione comune. Basta cercare «è mobbing sul lavoro?» per imbattersi in test e questionari di autovalutazione. Una ricerca in inglese esprime benissimo il dubbio: «Is my boss a bully or am I sensitive?», cioè «Il mio capo mi perseguita o sono troppo sensibile?». Spesso chi cerca informazioni vuole prima capire la propria esperienza, non leggere una definizione giuridica. Nei forum, inoltre, l'accusa di essere «troppo suscettibili» compare spesso nelle risposte alle storie degli altri. Il dubbio è comprensibile, ma gli studi descrivono una realtà più complessa dell'idea secondo cui i lavoratori tenderebbero semplicemente a ingigantire ogni conflitto.

Il mobbing viene spesso minimizzato da chi lo subisce

Molto dipende dal modo in cui si pone la domanda. Una metanalisi di studi diversi ha rilevato che, quando non veniva fornita una definizione, il 18,1% degli intervistati dichiarava di aver subito mobbing; quando la definizione era presente, la quota scendeva all'11,3% (Nielsen e colleghi, 2010). Senza chiarimenti, quindi, la parola comprende esperienze più eterogenee. Ma se si interrogano le stesse persone sia su comportamenti negativi concreti sia sul fatto di considerarsi vittime, emerge un altro dato. In uno studio statunitense su 403 dipendenti, il 28% soddisfaceva i criteri comportamentali di vessazioni ripetute; soltanto circa un terzo di quel gruppo, però, parlava di mobbing (Lutgen-Sandvik e colleghi, 2007). Differenze simili sono state riscontrate in Danimarca, Norvegia e Svezia (Mikkelsen ed Einarsen, 2001; Nielsen e colleghi, 2022; Rosander e colleghi, 2020). Il divario è risultato particolarmente evidente online: in una ricerca svedese il 9,7% dei lavoratori soddisfaceva i criteri utilizzati per il cyberbullismo lavorativo, mentre solo lo 0,7% si riconosceva come vittima (Forssell, 2016). Contano anche le differenze tra gruppi. In un'indagine svedese le donne si definivano vittime più frequentemente, mentre gli uomini soddisfacevano più spesso i criteri basati sui comportamenti. Un sondaggio polacco del CBOS del 2024 ha rilevato più segnalazioni tra i giovani adulti, senza poter distinguere tra una maggiore esposizione e una maggiore disponibilità a dare un nome all'esperienza.

Perché molte persone non denunciano

Tacere può sembrare la scelta meno rischiosa. In uno studio su 1.167 lavoratori, chi aveva contestato i maltrattamenti subiva spesso ritorsioni professionali o sociali; chi le aveva sperimentate riferiva condizioni di salute peggiori (Cortina e Magley, 2003). Ricerche sulle molestie sessuali hanno mostrato quanto conti la reazione dell'organizzazione: minimizzare una segnalazione o punire chi la presenta può aggravare il danno (Bergman e colleghi, 2002). Si aggiunge la vergogna, che può restare a lungo anche dopo la fine delle vessazioni (Lewis, 2004). E c'è l'assuefazione: in uno studio polacco, una maggiore esposizione ai comportamenti legati al mobbing era associata a una loro maggiore accettazione (Durniat, 2022). Molti temono inoltre di essere considerati «dipendenti problematici», anche se gli studi citati non quantificano direttamente questa paura. Secondo il CBOS, nel 2024 in Polonia il 68% delle persone interessate non aveva raccontato l'accaduto a nessuno. Anche il punto di vista dei colleghi può essere diverso. In uno studio la quota stimata di vittime variava dal 3,9% al 39,6% a seconda che si considerasse l'autovalutazione o l'indicazione dei pari (Coyne e colleghi, 2003). Opinioni diverse sullo stesso episodio non significano automaticamente che qualcuno stia mentendo.

Il vissuto conta, ma per una valutazione legale servono anche i fatti

La psicologia del lavoro e il diritto non usano sempre il termine «mobbing» nello stesso modo. Alcuni questionari chiedono se una persona si senta esposta a molestie. I giudici, invece, esaminano spesso i comportamenti secondo criteri oggettivi o di ragionevolezza, che variano tra gli ordinamenti. In Polonia, la Corte suprema applica da tempo il parametro di una «vittima ragionevole»: né un'ipersensibilità né un'insolita capacità di sopportazione bastano, da sole, a decidere il caso (Corte suprema polacca, III PK 2/09). Dal 5 novembre 2026 la legge polacca prevede inoltre una valutazione individualizzata, che considera circostanze come la salute o la condizione di genitore. In Irlanda, il codice pertinente richiede comportamenti inappropriati ripetuti che possano ragionevolmente ledere la dignità sul lavoro; un episodio isolato non costituisce bullying secondo quel codice (S.I. 674/2020). Nel Regno Unito, le indicazioni di Acas chiariscono invece che il bullying può anche essere un singolo episodio e non richiede necessariamente l'intenzione di nuocere (Acas). Negli Stati Uniti, in determinate controversie relative a un ambiente di lavoro ostile, rilevano sia l'esperienza soggettiva sia gli elementi oggettivi. In Germania e Austria si attribuisce in genere importanza a un comportamento sistematico; in Francia non è necessario provare l'intenzione di danneggiare, mentre la giurisprudenza italiana dà particolare rilievo a un disegno persecutorio. In Belgio un singolo atto grave può rientrare nella distinta categoria della violenza sul lavoro. In Repubblica Ceca non esiste un'unica definizione legislativa di mobbing; in Cile anche un episodio isolato può avere rilevanza. Le regole danesi attribuiscono un peso particolare a come la persona subisce il comportamento. Non sono definizioni intercambiabili. Il disagio è un motivo valido per approfondire, ma la qualificazione giuridica dipende dai fatti e dal diritto applicabile.

La salute può risentirne anche se non lo chiami mobbing

Aspettare di trovare la parola giusta rischia di ritardare l'aiuto. In uno studio con più di mille dipendenti, chi subiva vessazioni gravi mostrava problemi di salute indipendentemente dal fatto di definirsi vittima di mobbing (Vie e colleghi, 2011). Una metanalisi di studi longitudinali ha trovato un'associazione tra mobbing e successivi problemi di salute mentale (r = 0,21). L'associazione compariva anche nel verso opposto: condizioni psicologiche peggiori precedevano una maggiore probabilità di riferire mobbing in seguito (r = 0,18) (Verkuil e colleghi, 2015). Questo non vuol dire che le vessazioni siano immaginarie. In un'analisi di dati di oltre 13.000 persone, tenendo conto di caratteristiche individuali stabili, l'ansia aumentava già all'inizio delle condotte vessatorie (Holmgren e colleghi, 2023). Stare male può rendere più difficile difendersi, ma non modifica ciò che gli altri hanno fatto. Dire «Lunedì, davanti al team, mi ha detto…» offre più elementi verificabili della sola etichetta «mobbing».

Cosa fare: cinque domande e un diario degli episodi

Invece di affidarti a un test online, prova a rispondere a cinque domande. Prima: si ripete, per esempio ogni settimana da mesi? Seconda: fai fatica a difenderti perché l'altra persona ha più potere o appoggi? Terza: la critica riguarda il tuo lavoro oppure colpisce te come persona? Segnalare errori in un rapporto è diverso dal deridere l'aspetto fisico o le origini di qualcuno. Quarta: chi si trova nella tua stessa situazione viene trattato allo stesso modo? Quinta: quali effetti ci sono sulla tua salute e sul lavoro? Gli attacchi personali ripetuti sono un segnale importante, ma anche un episodio isolato grave va registrato. Annota data, parole esatte, testimoni, canale utilizzato e conseguenze. Conserva tempestivamente le comunicazioni pertinenti, rispettando le norme applicabili. Se chiedi aiuto a una persona di fiducia o tramite il canale aziendale, parti da una descrizione precisa prima di trarre conclusioni giuridiche. Occupati della tua salute senza attendere una decisione formale. Cambiare lavoro può ridurre l'esposizione e l'ansia, ma non necessariamente la depressione: è quindi una scelta da valutare in base alla propria situazione, non una soluzione automatica (Rosander e colleghi, 2022). Anche un solo episodio grave può violare altre tutele, pur senza soddisfare i criteri legali del mobbing ripetuto.

Leggi anche: Come distinguere un conflitto lavorativo dal mobbing; Perché a volte interpretiamo male i rapporti con i colleghi.

Umiliazioni, esclusioni e ostacoli ripetuti sul lavoro vanno descritti attraverso comportamenti verificabili e conseguenze concrete. Chi subisce vessazioni non sempre riconosce subito ciò che sta vivendo. Appunti, messaggi conservati e un confronto preparato con attenzione aiutano a scegliere come procedere. Anche la salute merita attenzione fin dall'inizio.

Empatyzer per preparare il primo confronto su comportamenti preoccupanti

Potresti scrivere a Em: «La mia responsabile ha criticato il mio lavoro davanti a tutti per la terza volta questo mese. Inoltre, non ero tra i destinatari di un'e-mail importante. Vorrei parlarne, ma non so come iniziare». Em può aiutarti a ricostruire la sequenza degli episodi, individuare le domande ancora aperte e preparare l'avvio: «Vorrei discutere di tre occasioni in cui il mio lavoro è stato criticato davanti ai colleghi e concordare come gestire i feedback in futuro». Invece di ripensare all'infinito a ogni parola, puoi preparare un confronto concreto in uno spazio privato, con maggiore lucidità.