Ist das schon Mobbing am Arbeitsplatz? So erkennst du die Anzeichen

„Vielleicht bin ich einfach zu empfindlich“

Seit Monaten kommentiert eine Vorgesetzte die Arbeit einer Mitarbeiterin vor dem ganzen Team: „Schon wieder das Gleiche“ oder „Wie oft soll ich das noch sagen?“ Gleichzeitig fehlt die Mitarbeiterin immer öfter im Verteiler wichtiger Absprachen, während Aufgaben mit Terminen „am besten gestern“ auf ihrem Schreibtisch landen. Statt zunächst im Unternehmen nachzufragen, stellt sie sich selbst infrage: Bin ich zu empfindlich? Diese Reaktion ist nachvollziehbar. Wer nach „Ist das schon Mobbing?“ sucht, findet schnell Selbsttests. Besonders treffend formuliert eine englische Suchanfrage das Dilemma: „Is my boss a bully or am I sensitive?“ Menschen suchen oft zuerst Orientierung für die eigene Situation, nicht eine juristische Definition. In Internetforen wird der Vorwurf der „Überempfindlichkeit“ zudem häufig als Antwort auf die Schilderung anderer verwendet. Die Selbstzweifel sind also verständlich. Die Forschung zeichnet allerdings ein anderes Bild, als die verbreitete Vorstellung, Beschäftigte würden ständig übertreiben.

Häufiger verschwiegen als übertrieben

Entscheidend ist, wie gefragt wird. Eine Metaanalyse verschiedener Untersuchungen ergab: Ohne vorgegebene Definition bezeichneten durchschnittlich 18,1 % der Befragten ihre Erfahrungen als Mobbing; mit Definition waren es 11,3 % (Nielsen et al., 2010). Der Begriff wird ohne Erläuterung also breiter ausgelegt. Fragt man jedoch dieselben Personen einerseits nach konkreten negativen Handlungen und andererseits danach, ob sie sich selbst als Mobbingbetroffene sehen, zeigt sich ein anderes Muster. In einer US-Studie mit 403 Beschäftigten erfüllten 28 % die verhaltensbezogenen Kriterien wiederholter Schikanen. Nur ungefähr ein Drittel dieser Gruppe sprach selbst von Mobbing (Lutgen-Sandvik et al., 2007). Ähnliche Unterschiede fanden Studien aus Dänemark, Norwegen und Schweden (Mikkelsen und Einarsen, 2001; Nielsen et al., 2022; Rosander et al., 2020). Besonders groß war die Lücke bei Schikanen im Netz: In Schweden erfüllten 9,7 % die Untersuchungskriterien für Cybermobbing, aber lediglich 0,7 % bezeichneten sich selbst als Betroffene (Forssell, 2016). Auch Geschlechterunterschiede zeigten sich: Frauen bezeichneten sich in einer schwedischen Untersuchung häufiger als Betroffene, Männer erfüllten häufiger die Kriterien anhand der Handlungen. Eine polnische CBOS-Befragung von 2024 fand mehr Selbstberichte unter jüngeren Erwachsenen. Ob diese tatsächlich stärker betroffen waren oder Erlebtes eher als Mobbing einordneten, lässt sich daraus nicht ablesen.

Warum Betroffene schweigen

Schweigen kann eine bewusste Risikoabwägung sein. In einer Studie mit 1.167 Beschäftigten erlebten Menschen, die sich gegen schlechte Behandlung wehrten, häufig berufliche oder soziale Vergeltungsmaßnahmen. Wer solche Reaktionen erfuhr, berichtete auch von einer schlechteren Gesundheit (Cortina und Magley, 2003). Untersuchungen zu sexueller Belästigung zeigen ebenfalls, wie sehr die Reaktion des Arbeitgebers ins Gewicht fällt: Verharmlosung und Vergeltung können den Schaden verstärken (Bergman et al., 2002). Hinzu kommt Scham, die lange nach Ende der Übergriffe bestehen bleiben kann (Lewis, 2004). Manchmal gewöhnen sich Menschen sogar an das Unzumutbare. In einer polnischen Studie ging eine stärkere Belastung durch mobbingbezogenes Verhalten mit einer höheren Akzeptanz solcher Handlungen einher (Durniat, 2022). Viele fürchten außerdem, als „schwierige Mitarbeitende“ abgestempelt zu werden; diese Sorge wurde in den hier angeführten Untersuchungen allerdings nicht gesondert quantifiziert. Laut CBOS sagten 2024 in Polen 68 % der Betroffenen niemandem, was ihnen passiert war. Auch Außenstehende nehmen die Lage nicht immer gleich wahr. Je nachdem, ob die eigene Einschätzung oder die von Kollegen herangezogen wurde, schwankte der ermittelte Anteil Betroffener in einer Studie zwischen 3,9 % und 39,6 % (Coyne et al., 2003). Unterschiedliche Sichtweisen sind für sich genommen kein Beweis dafür, dass jemand lügt.

Das eigene Empfinden ist wichtig, entscheidet aber rechtlich nicht allein

In der Arbeitspsychologie und im Recht wird „Mobbing“ nicht überall gleich definiert. Fragebögen erfassen auch, ob eine Person sich selbst schikaniert fühlt. Gerichte prüfen dagegen meist die konkreten Vorgänge anhand objektiver oder auf Angemessenheit bezogener Kriterien. Die Voraussetzungen unterscheiden sich allerdings je nach Rechtsordnung. Das polnische Oberste Gericht verwendet seit Langem den Maßstab einer „vernünftigen betroffenen Person“: Weder außergewöhnliche Empfindlichkeit noch besondere Widerstandsfähigkeit sollen allein ausschlaggebend sein (Oberstes Gericht, III PK 2/09). Seit dem 5. November 2026 sieht das polnische Recht zudem eine stärker individualisierte Betrachtung vor, etwa unter Berücksichtigung von Gesundheitszustand oder Elternschaft. In Irland setzt der einschlägige Kodex wiederholtes unangemessenes Verhalten voraus, das aus Sicht einer vernünftigen Person die Würde bei der Arbeit beeinträchtigt. Ein einmaliger Vorfall ist nach diesem Kodex kein Mobbing (S.I. 674/2020). Der britische Beratungsdienst Acas erklärt dagegen, dass Bullying auch einmalig und ohne entsprechende Absicht vorkommen kann (Acas). Bei einschlägigen US-Verfahren über ein feindseliges Arbeitsumfeld spielen sowohl die subjektive Wahrnehmung als auch objektive Umstände eine Rolle. In Deutschland und Österreich wird bei Mobbing im Allgemeinen auf ein systematisches Muster abgestellt. In Frankreich ist die Absicht des Handelnden nicht entscheidend; in Italien wird ein gezielter Verfolgungswille stärker gewichtet. Belgien kennt für einzelne schwere Übergriffe die gesonderte Kategorie „Gewalt am Arbeitsplatz“. In Tschechien fehlt eine einheitliche gesetzliche Definition von Mobbing, während in Chile bereits ein einzelner Vorfall erfasst sein kann. Dänische Vorgaben messen dem subjektiven Erleben besondere Bedeutung bei. Diese Regelungen sind nicht austauschbar. Entscheidend ist: Die eigene Wahrnehmung verdient Beachtung, die rechtliche Bewertung richtet sich aber nach den Tatsachen und dem jeweils geltenden Recht.

Auch ohne das Etikett „Mobbing“ kann die Gesundheit leiden

Wer erst auf das richtige Wort wartet, verschiebt womöglich notwendige Hilfe. In einer Untersuchung mit mehr als tausend Beschäftigten hatten schwer schikanierte Personen gesundheitliche Beschwerden, unabhängig davon, ob sie sich selbst als Mobbingopfer bezeichneten (Vie et al., 2011). Eine Metaanalyse von Längsschnittstudien fand einen Zusammenhang zwischen Mobbing und späteren psychischen Belastungen (r = 0,21). Auch die umgekehrte Richtung war nachweisbar: Menschen mit schlechterer psychischer Gesundheit berichteten später häufiger von Mobbing (r = 0,18) (Verkuil et al., 2015). Daraus folgt keineswegs, dass sich Betroffene das Verhalten anderer einbilden. Eine Analyse von Daten zu über 13.000 Personen, bei der stabile persönliche Merkmale berücksichtigt wurden, fand einen Anstieg der Ängstlichkeit mit dem Beginn der Schikanen (Holmgren et al., 2023). Gesundheitliche Belastungen können es schwerer machen, sich zu wehren; sie rechtfertigen aber nicht die Handlungen anderer. „Am Montag sagte sie vor dem ganzen Team …“ ist für die Aufklärung hilfreicher als das Schlagwort allein.

Was du tun kannst: fünf Fragen und ein Protokoll

Ein Online-Selbsttest ersetzt keine sorgfältige Einschätzung. Hilfreicher sind fünf Fragen. Erstens: Passiert das immer wieder, etwa wöchentlich über mehrere Monate? Zweitens: Kannst du dich kaum wehren, weil die andere Person mehr Macht oder Rückhalt hat? Drittens: Geht es um deine Arbeit oder um dich als Mensch? Kritik an einem fehlerhaften Bericht ist etwas anderes als Spott über Aussehen oder Herkunft. Viertens: Werden andere in einer vergleichbaren Lage genauso behandelt? Fünftens: Welche Auswirkungen hat die Situation auf deine Gesundheit und Arbeit? Wiederholte persönliche Angriffe sind ein besonders ernstes Warnsignal. Aber auch einen einmaligen schweren Übergriff solltest du dokumentieren. Notiere Datum, möglichst genaue Formulierungen, Zeugen, Kommunikationsweg und Folgen. Sichere relevante Nachrichten zeitnah und im Rahmen der geltenden Regeln. Wenn du Unterstützung durch eine Vertrauensperson oder die zuständige Meldestelle suchst, beginne mit beobachtbaren Vorgängen, nicht mit einer juristischen Schlussfolgerung. Kümmere dich um deine Gesundheit, ohne auf eine formelle Entscheidung zu warten. Ein Arbeitsplatzwechsel kann die Belastung und Ängste verringern, beseitigt aber nicht zwangsläufig depressive Beschwerden. Deshalb sollte die Entscheidung gut abgewogen sein und nicht pauschal als einzige Lösung gelten (Rosander et al., 2022). Auch ein einzelner schwerer Vorfall kann rechtlich relevant sein, selbst wenn die Voraussetzungen für wiederholtes Mobbing nicht erfüllt sind.

Weiterführende Artikel: Woran du einen Konflikt von Mobbing unterscheidest; Warum wir Beziehungen im Beruf manchmal falsch einschätzen.

Wiederholte Demütigungen, Ausgrenzung oder gezielte Behinderungen bei der Arbeit lassen sich am besten anhand konkreter Vorfälle und ihrer Folgen beschreiben. Wer Schikanen erlebt, erkennt sie nicht immer sofort als solche. Notizen, gesicherte Nachrichten und ein gut vorbereitetes Gespräch helfen, die nächsten Schritte zu entscheiden. Auch die eigene Gesundheit verdient frühzeitig Aufmerksamkeit.

Empatyzer: das erste Gespräch über belastendes Verhalten vorbereiten

Du könntest Em schreiben: „Meine Chefin hat meine Arbeit diesen Monat schon zum dritten Mal vor dem Team kritisiert. Außerdem wurde ich bei einer wichtigen E-Mail übergangen. Ich möchte das ansprechen, weiß aber nicht, wie.“ Em hilft dir, eine Chronologie zu erstellen, offene Fragen zu erkennen und einen Einstieg vorzubereiten. Zum Beispiel: „Ich möchte über drei Situationen sprechen, in denen meine Arbeit vor anderen kritisiert wurde, und gemeinsam klären, wie wir künftig Feedback geben.“ So kreisen die Gedanken nicht endlos um einzelne Aussagen. Stattdessen bereitest du in einem privaten Gespräch mit Em deinen nächsten, konkreten Schritt vor.