Mobbing w różnych krajach: co prawo uznaje za nękanie w pracy?

Ta sama uwaga szefa w sześciu krajach

Szef przy całym zespole mówi pracownikowi, że „znowu zawalił termin”. Jak prawo oceni to jedno zdanie, zależy od kraju. W Polsce pojedyncze zdarzenie nie jest mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste. W Belgii jednorazowa agresja trafia do osobnej kategorii „przemocy w pracy”, a nękanie moralne wymaga serii zachowań. W Wielkiej Brytanii, według wytycznych Acas, bullying (angielski odpowiednik mobbingu) może być jednorazowy i nie wymaga zamiaru (Acas, 2026). Przed sądem trzeba go jednak zakwalifikować albo jako nękanie związane z cechą chronioną, albo jako nękanie w rozumieniu ustawy o ochronie przed nękaniem, która wymaga co najmniej dwóch zdarzeń. W Irlandii pojedynczy incydent nie jest bullyingiem (S.I. 674/2020). W Danii liczy się to, czy zachowanie było poważne lub się powtarzało, a także to, czy dana osoba odebrała je jako poniżające. W Chile wystarczy „una sola vez”, czyli jeden raz. Kłopot w tym, że ludzie z tych wszystkich krajów często pracują w jednym zespole, czytają te same wiadomości i biorą udział w tych samych spotkaniach.

Pięć podejść do mobbingu w Europie

Pierwsze podejście opiera się na powtarzalności zachowań. Tak jest we Francji, w Belgii, w Polsce, w Słowenii i w Rumunii, a w Irlandii zasadę tę zapisano w kodeksie dobrych praktyk. Drugie, wzorowane na Konwencji MOP nr 190, uznaje, że wystarczy jedno poważne zdarzenie; przyjęły je Grecja, Litwa, Portugalia i Norwegia. Trzecie, wywodzące się z krajów nordyckich, wpisuje mobbing w przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy jako jedno z zagrożeń psychospołecznych; stosują je Szwecja, Dania, Finlandia, Holandia i Austria. Czwarte obywa się bez definicji ustawowej i zostawia sprawę sądom, jak w Niemczech, we Włoszech, w Czechach, na Słowacji i w Wielkiej Brytanii. W piątym mobbing jest osobnym przestępstwem, jak w Hiszpanii, we Francji, w Chorwacji i w Słowenii. Czwarte podejście najlepiej widać na przykładzie Niemiec. Federalny Sąd Pracy orzekł, że „Mobbing ist kein Rechtsbegriff”, czyli mobbing nie jest pojęciem prawnym. Sąd ocenia sprawy obiektywnie i nie uznaje za mobbing typowych konfliktów ani poleceń mieszczących się w granicach uprawnień kierowniczych (BAG, 8 AZR 709/06). We Włoszech trzeba natomiast wykazać zamiar prześladowania, a sądy stosują siedem kryteriów wypracowanych przez Sąd Kasacyjny. W Czechach nie ma ustawowej definicji šikany, czyli nękania w pracy. Tamtejszy rzecznik praw obywatelskich opisuje ją jako powtarzające się krzywdzenie i podkreśla, że rozsądnie uzasadniona decyzja przełożonego nie jest bossingiem, czyli nękaniem ze strony szefa (VOP, 2020). Ratyfikacja Konwencji MOP nr 190 na ogół nie zmieniała krajowych definicji: Belgia, Hiszpania, Irlandia i Słowenia ją ratyfikowały, a nadal wymagają powtarzalności.

Czyje odczucie się liczy i na kim spoczywa ciężar dowodu

W większości krajów zachowanie ocenia się obiektywnie. W Irlandii miarą jest rozsądna osoba, a zamiar sprawcy się nie liczy. Sąd Unii Europejskiej w sprawach pracowników instytucji UE pyta, jak zachowanie oceniłby „bezstronny i rozsądny obserwator o normalnej wrażliwości” (T-275/17 Curto). W Wielkiej Brytanii przy nękaniu związanym z cechą chronioną bierze się pod uwagę zarówno odczucie poszkodowanego, jak i to, czy było ono rozsądne. W USA środowisko pracy musi być wrogie i obiektywnie, i w odczuciu ofiary. Dotyczy to jednak tylko spraw związanych z cechami chronionymi, bo ogólnego federalnego zakazu bullyingu nie ma. Wyjątkiem jest Dania: tam zachowanie musi być poniżające w odczuciu samej osoby, której dotyczy. Japonia ma własną odmianę oceny obiektywnej: miarą jest tam odczucie przeciętnego pracownika. Różnią się też zasady dowodzenia. We Francji, w Belgii i w Grecji, gdy pracownik uprawdopodobni nękanie, pracodawca musi wykazać, że jego decyzje miały obiektywne przyczyny (Code du travail, L1154-1). W Polsce ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, a w Czechach przechodzi na pracodawcę tylko w sprawach o dyskryminację. Francja poszła najdalej także pod innym względem: w sprawie France Télécom sąd uznał kierownictwo za odpowiedzialne karnie za prowadzoną w firmie politykę nękania pracowników.

Ile kosztuje mobbing i dlaczego statystyk nie da się porównać

Nigdzie nie ma taryfy za mobbing, a wysokość odszkodowania zależy od tego, z jakiej drogi prawnej skorzysta poszkodowany. W Polsce zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 r. W Belgii poszkodowany może wybrać ryczałt w wysokości trzech pensji brutto, a sześciu – gdy sprawca miał nad nim władzę, gdy zachowanie wiązało się z dyskryminacją albo gdy chodziło o czyny szczególnie poważne (ustawa z 4.08.1996). We Francji, gdy zwolnienie jest nieważne z powodu nękania, odszkodowanie wynosi co najmniej sześć ostatnich pensji i nie ma górnej granicy. W Hiszpanii pracodawcy grozi grzywna od 7501 do 225 018 euro. W Wielkiej Brytanii zadośćuczynienie za krzywdę w sprawach o dyskryminację mieści się od kwietnia 2026 r. w przedziale od 1300 do 62 900 funtów. W USA łączne odszkodowanie ma górny limit, który zależnie od wielkości firmy wynosi od 50 do 300 tys. dolarów. Przy „zwykłym” mobbingu sądy stawiają poprzeczkę wysoko: irlandzki Sąd Najwyższy uchylił wyrok zasądzający 255 tys. euro, bo uznał, że próg jest „very high”, czyli bardzo wysoki. Równie trudno porównać dane o egzekwowaniu prawa, bo każdy kraj liczy co innego. W Polsce PIP uznała za zasadne 5% skarg na mobbing. W Chile naruszenie potwierdzono w ok. 1,9% zgłoszeń, w Korei grzywną kończy się 1,4% spraw, a w Czechach inspekcja wykrywa jakieś naruszenie w ok. 60% kontroli – tyle że chodzi o wszystkie dziedziny, nie tylko o mobbing. W Japonii w 2024 r. odnotowano prawie 73 tys. konsultacji w sprawie nękania ze strony przełożonych. Czytając każdą z tych liczb, trzeba więc pamiętać, co właściwie policzono.

Świat poza Europą

Poza Europą różnice są jeszcze większe. Japonia od 2020 r. każe pracodawcom przeciwdziałać nękaniu ze strony przełożonych i publikuje oficjalne przykłady tego, co jest takim nękaniem, a co nie. Od października 2026 r. obowiązek obejmuje też nękanie ze strony klientów (MHLW, 2020). W Korei Południowej liczba zgłoszeń wzrosła z 2130 w 2019 r. do ponad 12 tys. w 2024 r. W Ameryce Łacińskiej Chile od 2024 r. uznaje, że wystarczy jedno zdarzenie, a postępowanie wyjaśniające, w którym wysłuchuje się obu stron, musi się zakończyć w ciągu 30 dni. Kolumbia wymienia dziesięć zachowań, które nękaniem nie są, a Portoryko stosuje test „persona razonable”, czyli rozsądnej osoby. W Meksyku obowiązuje norma dotycząca ryzyka psychospołecznego. W wielu miejscach sam bullying wciąż jest słabo uregulowany: w sektorze prywatnym w USA, w Chinach, w Indiach (gdzie przepisy obejmują tylko molestowanie seksualne) i w większości krajów Zatoki Perskiej. Wspólne ramy wyznacza Konwencja MOP nr 190. Obejmuje ona zachowania zarówno jednorazowe, jak i powtarzające się, a zarazem pozwala państwom zachować węższe krajowe pojęcie mobbingu (MOP, 2019). Polska jej nie ratyfikowała. Gdyby to zrobiła, ochrona nie zależałaby od rodzaju umowy, objęłaby więc także osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych. Doszedłby też obowiązek przyjęcia polityki i oceny ryzyka psychospołecznego, a inspekcja pracy zyskałaby mocniejsze uprawnienia.

Co warto zrobić w firmie zatrudniającej ludzi w kilku krajach

Najpierw trzeba ustalić, w jakim kraju każda osoba pracująca zdalnie zwykle wykonuje pracę. Klauzula wyboru prawa w umowie nie pozbawia bowiem pracownika ochrony, jaką daje mu prawo tego kraju (Rzym I, art. 8). Kto na stałe pracuje z Niemiec dla polskiej firmy, korzysta więc z niemieckich przepisów ochronnych. Polityka wspólna dla wszystkich krajów powinna opierać się na najszerszej definicji, obejmującej także jedno poważne zdarzenie. W raportach z postępowań warto za to oddzielać „naruszenie polityki firmy” od „mobbingu w rozumieniu prawa danego kraju”. Trzeba też pamiętać, że we Francji i w Belgii ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, dlatego uzasadnienia decyzji kadrowych lepiej zapisywać na bieżąco, a nie dopiero po skardze. Dobra procedura się opłaca: w Niemczech odpowiednie szkolenie pozwala wypełnić część obowiązków pracodawcy, a w Wielkiej Brytanii sąd może podwyższyć lub obniżyć odszkodowanie najwyżej o 25%, jeśli strony nie stosowały się do kodeksu Acas. Wreszcie zamiast polegać na stereotypach o „narodowych stylach”, lepiej ustalić w zespole wspólne zasady: w jakiej formie zgłaszamy krytykę i którymi kanałami się komunikujemy. Ataki osobiste niemal wszędzie uznaje się za mobbing, natomiast krytykę związaną z pracą poszczególne kraje oceniają różnie (Salin i in., 2019). W kulturach silnie nastawionych na wyniki mobbing związany z pracą spotyka się z większą akceptacją (Power i in., 2013).

Powiązane tematy: O różnicy między konfliktem a mobbingiem.

Przepisy o nękaniu różnią się między państwami, dlatego międzynarodowa firma potrzebuje zarówno lokalnej zgodności prawnej, jak i spójnych zasad codziennej współpracy. Jasny feedback, przewidywalny sposób reagowania i dostępne kanały zgłoszeń pomagają ograniczać konflikty wynikające z nieporozumień.

W tej serii warto przeczytać również: Mobbing w Polsce: nowe przepisy i obowiązki pracodawcy od 2026 roku; Czy to już mobbing? Jak rozpoznać nękanie w pracy.

Empatyzer w budowaniu wspólnych zasad zespołu międzynarodowego

Zespół pracuje w kilku krajach. Część osób oczekuje szczegółowych procedur, inni wolą większą autonomię, a te same uwagi bywają odbierane zupełnie inaczej. Lider może w Empatyzerze porównać kulturę, którą grupa preferuje, z tą, którą dostrzega w codziennej pracy, a następnie porozmawiać z Em o konkretnych zasadach: kiedy dajemy feedback na żywo, jak zapisujemy decyzje i jak zgłaszamy niepokojące zachowania. Powstaje wspólny język współpracy oparty na rzeczywistym profilu zespołu, a nie na stereotypach dotyczących narodowości. Lokalną część procedur organizacja dopasowuje do prawa każdego kraju. Dzięki temu pracownicy z różnych miejsc mogą działać według jasnych oczekiwań i czuć się częścią jednego zespołu.