¿Es acoso laboral? Cómo reconocer el hostigamiento en el trabajo

«¿Y si estoy exagerando?»

Desde hace meses, una jefa critica a la misma empleada delante de todo el equipo: «Otra vez lo mismo», «¿Cuántas veces tengo que repetirlo?». Además, cada vez la dejan fuera de más correos donde se toman decisiones y le asignan tareas que parecen tener que estar listas «para ayer». En vez de preguntar qué está pasando, la trabajadora empieza por cuestionarse a sí misma: ¿será que soy demasiado sensible? Es una reacción frecuente. Basta buscar «¿es acoso laboral?» para encontrar cuestionarios y listas de señales. Una pregunta en inglés expresa muy bien esa duda: «Is my boss a bully or am I sensitive?», es decir, «¿Mi jefe me acosa o soy demasiado sensible?». Lo que muchas personas buscan no es una definición jurídica, sino una forma de entender lo que les está pasando. En los foros, además, acusar a alguien de «exagerado» es una respuesta habitual a las historias ajenas. La duda es comprensible, pero los estudios muestran una realidad más compleja que la idea de que los trabajadores tienden a sobredimensionar cualquier roce.

A menudo se sufre acoso sin llegar a llamarlo así

La forma de preguntar cambia las respuestas. Una revisión de diferentes investigaciones encontró que, cuando una encuesta no definía el acoso, un 18,1 % de los participantes afirmaba haberlo sufrido; cuando incluía una definición, la cifra bajaba al 11,3 % (Nielsen y cols., 2010). Sin una explicación, el término se utiliza de manera más amplia. Pero si a las mismas personas se les pregunta, por un lado, por conductas negativas concretas y, por otro, si se consideran víctimas, aparece el fenómeno contrario. En un estudio con 403 empleados estadounidenses, el 28 % cumplía los criterios conductuales de maltrato repetido; sin embargo, solo alrededor de un tercio de ese grupo decía sufrir acoso (Lutgen-Sandvik y cols., 2007). Investigaciones en Dinamarca, Noruega y Suecia identificaron diferencias semejantes (Mikkelsen y Einarsen, 2001; Nielsen y cols., 2022; Rosander y cols., 2020). La brecha fue especialmente grande en internet: en una investigación sueca, el 9,7 % cumplía los criterios de ciberacoso utilizados por los autores, pero apenas el 0,7 % se reconocía como víctima (Forssell, 2016). También se observaron diferencias por sexo. En un estudio sueco, las mujeres tendían más a identificarse como víctimas, mientras que los hombres cumplían con mayor frecuencia los criterios basados en conductas. Una encuesta polaca del CBOS de 2024 registró más declaraciones de acoso entre adultos jóvenes, pero no permite saber si estuvieron más expuestos o si les resultó más fácil poner nombre a su experiencia.

Por qué tantas personas callan

Guardar silencio puede ser una decisión basada en el miedo a las consecuencias. En un estudio con 1167 trabajadores, quienes se enfrentaron al maltrato sufrieron con frecuencia represalias profesionales o sociales, y quienes las padecieron presentaban peor salud (Cortina y Magley, 2003). Otros trabajos, centrados en el acoso sexual, mostraron que la respuesta de la organización importa mucho: restar importancia a la denuncia o castigar a quien la presenta puede agravar el daño (Bergman y cols., 2002). También pesa la vergüenza, que puede persistir mucho después de que cese el hostigamiento (Lewis, 2004). Y está la normalización: una investigación polaca encontró que una mayor exposición a comportamientos asociados al acoso iba acompañada de una mayor aceptación de esos comportamientos (Durniat, 2022). Muchas personas temen además ganarse la etiqueta de «empleado conflictivo», aunque los estudios aquí citados no han medido directamente ese temor. Según el CBOS, en Polonia el 68 % de las personas afectadas no había contado a nadie lo sucedido en 2024. La valoración de los testigos tampoco coincide siempre con la de los protagonistas. En una investigación, la proporción de víctimas osciló entre el 3,9 % y el 39,6 % según se recurriera al testimonio propio o al de los compañeros (Coyne y cols., 2003). Discrepar sobre lo ocurrido no significa necesariamente que alguien esté mintiendo.

El malestar cuenta, pero la valoración jurídica exige examinar los hechos

En psicología y en derecho no siempre se utiliza la palabra «acoso» con los mismos criterios. Algunos cuestionarios preguntan si alguien se siente objeto de hostigamiento. Los tribunales, en cambio, suelen valorar las conductas con criterios objetivos o de razonabilidad, aunque cada jurisdicción tiene sus propias reglas. En Polonia, el Tribunal Supremo ha empleado la referencia de una «víctima razonable», sin dar un peso decisivo ni a una sensibilidad extrema ni a una resistencia excepcional (Tribunal Supremo polaco, III PK 2/09). Desde el 5 de noviembre de 2026, la legislación polaca también prevé una valoración individualizada que considera circunstancias como la salud o la maternidad y paternidad. En Irlanda, el código correspondiente exige conductas inapropiadas repetidas que puedan considerarse una lesión razonable a la dignidad laboral; un episodio aislado no se califica de bullying conforme a ese código (S.I. 674/2020). En el Reino Unido, la guía de Acas señala que el bullying puede producirse una sola vez y sin intención de hacer daño (Acas). En determinados procedimientos estadounidenses sobre ambiente de trabajo hostil se valoran tanto la experiencia subjetiva como elementos objetivos. Alemania y Austria suelen exigir una pauta sistemática; en Francia no es indispensable demostrar intención de perjudicar, mientras que la jurisprudencia italiana concede mayor relevancia a una finalidad persecutoria. Bélgica distingue los actos aislados de violencia laboral. Chequia no dispone de una definición legal única de mobbing, y Chile puede incluir un acto aislado. En Dinamarca se concede especial importancia a cómo vive el trato la persona afectada. Son marcos jurídicos distintos: no conviene trasladar automáticamente las reglas de un país a otro. El malestar puede ser el punto de partida de una queja, pero la valoración depende de las pruebas y de la ley aplicable.

El daño a la salud no depende de usar la palabra «acoso»

Esperar a encontrar la denominación perfecta puede retrasar la ayuda. En un estudio con más de mil trabajadores, las personas sometidas a un hostigamiento intenso presentaban problemas de salud tanto si se consideraban víctimas de acoso como si no (Vie y cols., 2011). Un metaanálisis de estudios longitudinales encontró una relación entre sufrir acoso y tener más problemas posteriores de salud mental (r = 0,21). La relación también aparecía a la inversa: una peor salud mental precedía a una mayor probabilidad de declarar acoso más adelante (r = 0,18) (Verkuil y cols., 2015). Eso no significa que el hostigamiento sea imaginario. Un análisis con datos de más de 13 000 personas, que controlaba características individuales estables, observó un aumento de la ansiedad desde el inicio de los episodios de acoso (Holmgren y cols., 2023). Encontrarse mal puede dificultar la defensa, pero no justifica lo que hagan los demás. Para pedir ayuda, «el lunes, delante del equipo, me dijo…» aporta más información verificable que una etiqueta sin ejemplos.

Qué hacer: cinco preguntas y un registro de lo ocurrido

En lugar de confiar en un test de internet, hazte cinco preguntas. Primera: ¿se repite esta conducta, por ejemplo cada semana desde hace meses? Segunda: ¿te resulta difícil defenderte porque la otra parte tiene más autoridad o apoyos? Tercera: ¿las críticas se refieren a tu trabajo o atacan tu persona? Señalar errores en un informe no es lo mismo que burlarse del aspecto o del origen de alguien. Cuarta: ¿se trata igual a otras personas en situaciones comparables? Quinta: ¿cómo repercute esto en tu salud y en tu capacidad para trabajar? Los ataques personales repetidos son una señal especialmente preocupante, pero un episodio aislado grave también merece atención. Anota fechas, palabras exactas, testigos, canal de comunicación y consecuencias. Conserva cuanto antes los mensajes relevantes, dentro de los límites legales y de las normas aplicables. Cuando hables con alguien de confianza o utilices el canal interno de denuncias, empieza por describir los hechos y evita adelantar conclusiones jurídicas. Atiende tu salud sin esperar a que termine una investigación. Cambiar de empleo puede reducir la exposición y la ansiedad, pero no siempre alivia los síntomas depresivos; conviene valorar esa decisión de forma individual y no como una receta universal (Rosander y cols., 2022). Un solo acto grave también puede vulnerar otras protecciones legales, aunque no encaje en una definición de acoso repetido.

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Las humillaciones, exclusiones u obstáculos reiterados en el trabajo se describen mejor a través de hechos concretos y de sus consecuencias. Quien sufre hostigamiento no siempre identifica lo que está viviendo desde el principio. Conservar mensajes, tomar notas y preparar una conversación ayuda a decidir cómo actuar. Cuidar la salud también importa desde el primer momento.

Empatyzer para preparar la primera conversación sobre conductas preocupantes

Puedes escribir a Em: «Mi jefa ha criticado mi trabajo delante del equipo por tercera vez este mes. Además, me dejaron fuera de un correo importante. Quiero hablarlo, pero no sé cómo empezar». Em te ayuda a ordenar los episodios, detectar qué necesitas aclarar y preparar una primera frase: «Me gustaría hablar de tres ocasiones en las que se criticó mi trabajo ante otras personas y acordar cómo daremos el feedback a partir de ahora». Así dejas de darle vueltas a cada comentario y empiezas a preparar un paso concreto, con un espacio privado para organizar tus ideas.