Mobbing w Polsce: nowe przepisy i obowiązki pracodawcy od 2026 roku

„Co musimy teraz zrobić?”

Dyrektorka HR w firmie zatrudniającej 40 osób dostaje od zarządu trzy pytania: czy potrzebujemy regulaminu, czy musimy powołać komisję antymobbingową i czy szkolenia są obowiązkowe? Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy, która upraszcza definicję mobbingu i doprecyzowuje obowiązek systematycznego przeciwdziałania nękaniu. Nie każda firma musi tworzyć nowy dokument, ale każda powinna sprawdzić, czy obecne zasady rzeczywiście pozwalają zgłosić problem, bezstronnie go wyjaśnić i zapobiec odwetowi. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla znaczenie procedur, osób odpowiedzialnych za zgłoszenia, działań zapobiegawczych i okresowej oceny skuteczności. Najważniejsza różnica jest prosta: wymagania prawa trzeba spełnić, a konkretne rozwiązania organizacyjne można dobrać do wielkości i potrzeb firmy.

Nowa definicja: uporczywość zamiast długotrwałości

Dotychczas mobbingiem było „uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie”, które wywoływało określony skutek albo miało określony cel, a wszystkie te warunki musiały być spełnione jednocześnie. Od 5 listopada 2026 r. definicja jest znacznie prostsza (Dz.U. 2026 poz. 1046). Mobbing to „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”, czyli nękaniu „powtarzalnym, nawracającym lub stałym”. Pojedyncze incydenty mobbingiem nie są, „choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych”. Ustawa podaje otwartą listę siedmiu przejawów mobbingu, m.in. „nieuzasadnioną krytykę” i utrudnianie komunikacji ze współpracownikami. Nie liczy się cel, w jakim działał sprawca. Sprawcą może być także podwładny, osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę albo grupa osób. Rzeczowa krytyka wyrażona we właściwej formie nie jest mobbingiem. Ocena każdej sprawy ma być przy tym „zindywidualizowana”, czyli uwzględniać rodzaj zachowań i sytuację pracownika. Zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł od 2027 r., a pracownik nie musi wykazywać rozstroju zdrowia ani rozwiązywać umowy. Nowe przepisy stosuje się także do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada i trwało dalej po tej dacie. Ochrona ma jednak granice. Osoba na umowie cywilnoprawnej może być w świetle ustawy sprawcą mobbingu, ale nie jego ofiarą. Ministerstwo odrzuciło propozycję, by objąć ochroną także takie osoby, i odłożyło sprawę do czasu ratyfikacji Konwencji MOP nr 190 (druk 2289). Takiej osobie pozostają przepisy o ochronie dóbr osobistych i prawo karne. Może też próbować wykazać, że w rzeczywistości łączy ją z firmą stosunek pracy.

Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046 oraz wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy.

Obowiązki pracodawcy i harmonogram do 5 maja 2027

Każdy pracodawca, bez względu na wielkość firmy, musi przeciwdziałać mobbingowi „systematycznie”: zapobiegać mu, wykrywać go, właściwie na niego reagować, naprawiać jego skutki i wspierać pracowników. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą ponadto ustalić „reguły, procedury oraz częstotliwość działań” w czterech obszarach: ochrony godności i dóbr osobistych, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i przeciwdziałania mobbingowi. Mogą to zrobić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie. Treść trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników, a jeśli w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ustala ją sam. Regulamin wchodzi w życie dwa tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników, a wszystko musi być gotowe do 5 maja 2027 r. Ustawa nie każe powoływać komisji antymobbingowej ani pełnomocnika, nie wymaga też szkoleń. Procedura musi jednak jasno wskazywać, kto przyjmuje i bada zgłoszenia. W praktyce harmonogram może wyglądać tak: w listopadzie projekt, w grudniu konsultacje (ustawa daje na uzgodnienie 30 dni), w lutym lub marcu ogłoszenie regulaminu i zapoznanie z nim pracowników, a najpóźniej 5 maja – wejście w życie. Dobry regulamin określa: kogo obejmuje (także współpracowników na umowach cywilnoprawnych – jako możliwych sprawców i jako zgłaszających); definicje i przykłady zachowań, które mobbingiem nie są; działania zapobiegawcze i to, jak często się je prowadzi; co najmniej dwa kanały zgłoszeń, w tym taki, który omija przełożonego; kto prowadzi postępowanie i jak zapewnia się bezstronność; terminy, prawa stron, poufność i środki tymczasowe; zakaz odwetu; wsparcie po zakończeniu sprawy oraz coroczny przegląd. Według danych PIP wiele firm ma już część tych elementów: spośród pracodawców skontrolowanych po skargach politykę antymobbingową miało 61%, procedurę – 59%, a szkolenia dla kadry kierowniczej prowadziło 31%.

Kto i za co odpowiada

Pracownik dochodzi roszczeń z tytułu mobbingu od pracodawcy. Ten ma obowiązek systematycznie zapobiegać nękaniu, wykrywać je, właściwie reagować i wspierać osoby dotknięte problemem. Samo posiadanie regulaminu albo listy obecności ze szkolenia nie oznacza automatycznie, że pracodawca prawidłowo wykonał te obowiązki. Nowe przepisy przewidują również możliwość dochodzenia przez pracodawcę od sprawcy zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia lub odszkodowania w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy i pracodawcy. Wobec pracownika, który dopuścił się nękania, mogą zostać zastosowane odpowiednie środki z prawa pracy, zależnie od ustalonych faktów i przesłanek. Zgłoszenia należy rozpatrywać rzetelnie: zarzut nie jest dowodem winy, a brak potwierdzenia zarzutu nie oznacza automatycznie, że zgłaszający świadomie podał nieprawdę. Zgłaszającego i świadków trzeba chronić przed odwetem; szczegółowy zakres ochrony wynika z właściwych przepisów i okoliczności sprawy. Polskie postępowanie o mobbing ma inną konstrukcję ciężaru dowodu niż niektóre sprawy dotyczące dyskryminacji. Dlatego zespół HR powinien dokumentować zarówno treść zgłoszenia, jak i wszystkie podjęte czynności, bez przesądzania wyniku.

Co może pracownik: roszczenia, dowody, L4 i najczęstsze mity

Przy podejrzeniu mobbingu warto możliwie wcześnie zapisywać daty, konkretne słowa lub działania, świadków i dostępne dokumenty, a także zgłaszać problem zgodnie z procedurą pracodawcy. W sprawie sądowej pracownik co do zasady musi wykazać okoliczności uzasadniające roszczenie o mobbing; sam brak zgody co do przebiegu rozmowy nie rozstrzyga sprawy. Inne zasady dowodowe mogą mieć zastosowanie do naruszeń równego traktowania lub dyskryminacji, jeśli zachowanie wiąże się z cechą chronioną. Nowe prawo pozwala dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia co najmniej równego sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia lub odszkodowania; nie trzeba wcześniej wykazywać rozstroju zdrowia, aby skorzystać z nowej podstawy zadośćuczynienia. Roszczenia pracownicze co do zasady przedawniają się po trzech latach, ale początek biegu terminu zależy od rodzaju roszczenia i okoliczności. Pracownik jest co do zasady zwolniony z opłaty od pozwu, co nie oznacza jednak, że w każdym postępowaniu nie poniesie żadnych kosztów. Przed nagrywaniem rozmów należy sprawdzić legalność sposobu nagrania i zasady korzystania z materiału dowodowego w konkretnej sprawie. Samo zgłoszenie mobbingu nie staje się automatycznie zgłoszeniem na podstawie ustawy o ochronie sygnalistów; o zastosowaniu tej ustawy rozstrzyga m.in. zakres zgłoszonych naruszeń, nie samo użyte słowo. Zgłoszenie w dobrej wierze, które nie zostało potwierdzone, należy odróżniać od świadomego podawania nieprawdy. Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować wykonywanie obowiązków pracodawcy, natomiast sąd rozstrzyga o roszczeniach z tytułu mobbingu.

Ustawa trzy razy mówi o komunikacji

Komunikacja pojawia się w nowych przepisach w kilku miejscach. Kodeks pracy nakazuje przeciwdziałać naruszaniu godności pracowników także w obszarze „właściwej komunikacji w miejscu pracy”. Wśród możliwych przejawów mobbingu wymienia utrudnianie komunikacji ze współpracownikami, a wprost wyłącza z definicji mobbingu uzasadnioną krytykę pracy wyrażoną we właściwej formie. To istotne dla codziennych rozmów o błędach, delegowaniu, konflikcie czy zmianie. Samo przekazanie informacji zwrotnej nie jest zakazane, ale znaczenie mają jej merytoryczne podstawy, sposób wyrażenia i powtarzalny wzorzec zachowań. Ustawodawca przewiduje zindywidualizowaną ocenę sprawy, uwzględniając rodzaj zachowań i sytuację pracownika. W praktyce warto pytać osoby uczestniczące w postępowaniu o potrzebny sposób komunikacji i dostępne dostosowania, również wtedy, gdy różnice wiążą się z neuroróżnorodnością. Nie należy jednak wyjaśniać nękania samą wrażliwością odbiorcy ani usprawiedliwiać działań sprawcy jego stylem osobowości. Ustawa nie wskazuje jednego obowiązkowego programu szkoleniowego, natomiast systematyczne rozwijanie umiejętności prowadzenia trudnych rozmów może być elementem działań zapobiegawczych.

Co warto zrobić

Dobrą praktyką jest zacząć od audytu obecnych procedur: sprawdzić, kto przyjmuje zgłoszenia, jak wygląda bezstronne wyjaśnianie sprawy, czy można ominąć przełożonego i jak zapobiega się odwetowi. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinien zadbać, aby wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań zostały prawidłowo określone w odpowiednim akcie wewnętrznym najpóźniej do 5 maja 2027 r. Nowy regulamin wymaga uzgodnień z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników na zasadach określonych w ustawie, a po ogłoszeniu musi minąć przewidziany czas do jego wejścia w życie. Komisja, zewnętrzny ekspert, więcej niż jeden kanał zgłoszeń, okresowe szkolenia i coroczny przegląd mogą być użyteczne, ale nie należy przedstawiać każdej z tych praktyk jako odrębnego obowiązku nałożonego wprost przez ustawę. W regulaminie warto opisać ochronę poufności, udział stron, dokumentowanie czynności, terminy, działania tymczasowe oraz pomoc po zakończeniu sprawy. Osoba doświadczająca niepokojących sytuacji powinna zapisywać fakty i zachowywać dokumenty, szukać bezpiecznego wsparcia oraz ustalić właściwą drogę prawną, nie czekając na pewność co do etykiety „mobbing”.

Powiązane tematy: Jak odróżnić konflikt od mobbingu.

Nowelizacja wprowadza prostszą definicję mobbingu i wyraźniej opisuje obowiązek systematycznego przeciwdziałania nękaniu. Firmy powinny sprawdzić regulacje wewnętrzne, zasady przyjmowania skarg oraz sposób reagowania na zgłoszenia. Równie ważne są codzienne rozmowy: krytyka powinna mieć podstawę w faktach i właściwą formę, a menedżerowie potrzebują praktyki w prowadzeniu trudnych sytuacji.

W tej serii warto przeczytać również: Mobbing a krytyka pracownika: gdzie przebiega granica?; Skarga na mobbing: jak przeprowadzić postępowanie wyjaśniające?.

Empatyzer w codziennej pracy z nowymi zasadami

HR ogłasza nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi. Z Em może przygotować komunikat, który jasno wyjaśnia sens zmian i pokazuje, jak będą działać w codziennej pracy. Następnie menedżerowie wykorzystują Em przed konkretnymi rozmowami: o opóźnionym zadaniu, trudnej ocenie czy skardze pracownika. Zamiast improwizować pod wpływem emocji, mogą przećwiczyć początek rozmowy, pytania i sposób sformułowania oczekiwań. Mikrolekcje dwa razy w tygodniu pomagają utrwalać dobre nawyki, a widok stylu przywództwa pokazuje obszary warte uwagi. HR może obserwować zbiorcze statystyki korzystania z aplikacji, przy zachowaniu prywatności rozmów. Dzięki temu nowe zasady zyskują codzienne, praktyczne zastosowanie.