Mobbing nei diversi Paesi: come cambiano le leggi

La stessa frase del capo, sei possibili risposte giuridiche

Durante una riunione il manager dice davanti a tutti: «Hai mancato di nuovo la scadenza». È mobbing? Dipende dal contesto e dalla legislazione applicabile. In Polonia un episodio singolo non integra la definizione legale di mobbing, pur potendo violare diritti della personalità. In Belgio un'aggressione isolata può rientrare nella categoria distinta della violenza sul lavoro, mentre la molestia morale richiede una sequenza di condotte. Secondo le indicazioni britanniche di Acas, il bullying può anche essere un episodio unico e non intenzionale. Questo non significa però che esista un'azione giudiziaria generale per qualunque comportamento definito bullying: occorre individuare una norma applicabile, per esempio contro le molestie legate a un fattore protetto o contro una serie di atti persecutori. Il codice irlandese esclude espressamente gli episodi isolati dalla nozione di workplace bullying. In Danimarca contano la gravità, la ripetizione e il carattere umiliante percepito. In Cile, dal 2024, può bastare un solo episodio, purché siano presenti gli altri elementi previsti dalla legge. Non significa che ogni frase brusca sia automaticamente illegale, ma che uno stesso comportamento può essere esaminato secondo criteri giuridici differenti.

Cinque modelli europei, spesso sovrapposti

Un primo gruppo di ordinamenti pone al centro la ripetizione delle condotte: Francia, Belgio, Polonia, Slovenia e Romania, oltre all'Irlanda nel proprio codice di buone pratiche. Un secondo modello, influenzato dalla Convenzione OIL n. 190, adotta tutele più ampie contro violenza e molestie e può includere anche un evento grave isolato; fra gli esempi figurano Grecia, Lituania, Portogallo e Norvegia. Un terzo approccio inquadra il problema soprattutto come rischio psicosociale per salute e sicurezza, ad esempio in Svezia, Danimarca, Finlandia, Paesi Bassi e Austria. In Germania, Italia, Repubblica Ceca, Slovacchia e Regno Unito mancano invece definizioni legislative uniche capaci di coprire tutto il cosiddetto mobbing: intervengono diverse norme e la giurisprudenza. Un quinto modello prevede anche la responsabilità penale per forme particolarmente gravi di vessazione, come in Spagna, Francia, Croazia e Slovenia. Si tratta di prospettive che possono coesistere nello stesso Paese, non di categorie rigidamente alternative.

La Germania mostra perché le etichette non bastano. Il Tribunale federale del lavoro ha osservato che «Mobbing ist kein Rechtsbegriff»: mobbing non è di per sé una nozione giuridica autonoma. I giudici analizzano oggettivamente l'insieme dei fatti distinguendo persecuzioni sistematiche da normali conflitti o direttive legittime (BAG, 8 AZR 709/06). In Italia la costruzione giurisprudenziale classica del mobbing richiede spesso la prova di un disegno persecutorio; ciò non impedisce di tutelare comportamenti lesivi anche attraverso altre forme di responsabilità, senza dover dimostrare lo stesso intento. In Repubblica Ceca non esiste una definizione generale legislativa di šikana sul lavoro. Il Difensore civico ceco descrive il maltrattamento ripetuto e chiarisce che una decisione ragionevolmente giustificata del capo non è necessariamente bossing. La ratifica della Convenzione OIL n. 190 non ha cancellato automaticamente i requisiti più restrittivi delle singole legislazioni. Le aziende non possono quindi limitarsi a tradurre un'unica definizione.

Percezione della vittima, criterio oggettivo e prova

Molti ordinamenti si chiedono come giudicherebbe la situazione una persona ragionevole, senza fermarsi alla sola percezione della vittima. In Irlanda vale questo criterio e non è richiesta l'intenzione di nuocere. Nelle controversie relative ai dipendenti delle istituzioni europee, il Tribunale dell'Unione europea fa riferimento a un osservatore imparziale e ragionevole, dotato di sensibilità normale (Curto, T-275/17). Nel Regno Unito, nei casi di molestie collegate a un fattore protetto, si considerano sia il vissuto della persona sia la ragionevolezza di tale effetto. Negli Stati Uniti, una causa federale per ambiente di lavoro ostile in materia di discriminazione richiede una condizione ostile sul piano soggettivo e oggettivo. Non esiste però una legge federale generale che vieti ogni forma di bullying non discriminatorio. La Danimarca attribuisce un ruolo specifico al fatto che il comportamento sia stato avvertito come umiliante; il Giappone usa nelle linee guida la prospettiva del lavoratore medio. Non sono graduatorie di sensibilità culturale, ma differenti soglie giuridiche.

Cambiano anche le regole sull'onere della prova. In Francia, se il lavoratore presenta elementi che fanno presumere molestie morali, il datore deve mostrare che le decisioni contestate derivano da motivazioni oggettive estranee alle molestie (Code du travail, art. L1154-1). Meccanismi analoghi possono operare in Belgio e in Grecia. Nelle azioni specifiche per mobbing in Polonia, è in linea generale il dipendente a dover dimostrare i fatti a fondamento della domanda; in Repubblica Ceca il particolare regime probatorio è rilevante soprattutto nelle cause per discriminazione. La vicenda francese France Télécom ha evidenziato che una politica aziendale di vessazioni sistematiche può comportare responsabilità penale per chi la dirige. Per l'HR la lezione è concreta: motivare in modo tracciabile valutazioni, trasferimenti e provvedimenti quando vengono decisi, non soltanto dopo una denuncia.

Risarcimenti: numeri che sembrano simili, ma non lo sono

Il mobbing non ha un prezzo uguale in tutto il mondo. In Polonia il nuovo importo minimo per il danno non patrimoniale, in vigore da novembre 2026, è pari a sei salari minimi mensili, cioè 28.836 PLN nel 2026. In Belgio, in determinate circostanze, la vittima può scegliere una somma forfettaria equivalente a tre mensilità lorde, elevata a sei in casi aggravati, per esempio quando interviene un abuso di potere o una discriminazione (legge belga del 4 agosto 1996). In Francia, una cessazione del rapporto dichiarata nulla perché connessa alle molestie può comportare un'indennità di almeno sei mensilità, senza il limite ordinario. In Spagna alcune gravi violazioni amministrative espongono a sanzioni comprese, secondo la fattispecie, tra 7.501 e 225.018 euro. Nel Regno Unito, per il danno morale in cause di discriminazione, le fasce Vento applicabili dall'aprile 2026 vanno da 1.300 a 62.900 sterline, con la possibilità di superare il massimo in casi eccezionali. Negli Stati Uniti, per alcune azioni federali antidiscriminatorie, il limite congiunto di danni compensativi e punitivi dipende dalla dimensione dell'azienda e va da 50.000 a 300.000 dollari. Questi valori non rappresentano la stessa categoria di risarcimento e non consentono di calcolare una tariffa comparabile del mobbing.

Attenzione anche alle statistiche. In Polonia, l'Ispettorato del lavoro ha ritenuto fondate circa il 5% delle segnalazioni di mobbing in un determinato insieme di dati. In Cile, circa l'1,9% dei casi segnalati è stato confermato attraverso un diverso procedimento. In Corea del Sud le vicende che si concludono con una multa rappresentano circa l'1,4%: si sta misurando ancora qualcos'altro. In Repubblica Ceca si riscontrano violazioni in circa il 60% dei controlli considerati, ma il dato riguarda tutte le materie lavoristiche e non solo il mobbing. Il Giappone ha registrato nel 2024 quasi 73.000 richieste di consulenza su molestie da parte dei superiori, non 73.000 illeciti giudizialmente accertati. In Irlanda, inoltre, la Corte Suprema ha annullato una decisione che riconosceva 255.000 euro, ricordando la soglia probatoria particolarmente elevata per quel tipo di domanda. Senza sapere chi conta cosa, ogni classifica tra Paesi sarebbe ingannevole.

Il quadro fuori dall'Europa

Dal 2020 il Giappone richiede ai datori di lavoro di prevenire il power harassment e pubblica esempi ufficiali di condotte vietate e di richiami professionali legittimi (linee guida MHLW). Dal 1° ottobre 2026 gli obblighi includono anche la prevenzione delle molestie da parte dei clienti. In Corea del Sud le segnalazioni sono salite da circa 2.130 nel 2019 a oltre 12.000 nel 2024, ma il loro aumento non equivale a una crescita degli illeciti confermati. In Cile la Ley Karin, in vigore dal 2024, ammette che possa bastare un singolo episodio, purché ricorrano gli altri presupposti, e disciplina l'indagine. La Colombia elenca comportamenti che da soli non costituiscono acoso laboral; Porto Rico adotta il criterio della persona ragionevole e il Messico disciplina i rischi psicosociali. Le tutele contro il bullying ordinario non collegato a discriminazioni rimangono invece frammentarie nel settore privato statunitense, in Cina, in India e in diversi Paesi del Golfo.

La Convenzione OIL n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro propone una cornice internazionale ampia, che può includere condotte isolate o ripetute e persone che lavorano anche senza un normale contratto subordinato. I singoli Stati possono comunque adottare categorie giuridiche e strumenti diversi. La Polonia non l'aveva ratificata a novembre 2026. Una futura ratifica creerebbe obblighi internazionali per adeguare la protezione, ma non riscriverebbe automaticamente tutte le leggi nazionali dall'oggi al domani. Un'impresa può già decidere di adottare una policy interna più protettiva del requisito minimo previsto in alcune giurisdizioni.

Come gestire persone che lavorano in Paesi diversi

La prima verifica riguarda il luogo di lavoro abituale. In base all'articolo 8 del regolamento Roma I, la scelta della legge applicabile in un contratto non può normalmente sottrarre al dipendente la protezione delle norme inderogabili del Paese in cui lavora di regola. Chi opera stabilmente dalla Germania per una società polacca può quindi mantenere importanti garanzie tedesche. Serve comunque valutare il caso concreto. Una policy aziendale comune può vietare anche un singolo episodio grave, pur dove la definizione locale di mobbing richiede una sequenza. Nei rapporti conclusivi è però essenziale distinguere violazione delle regole aziendali e mobbing secondo il diritto nazionale applicabile. Occorrono segnalazioni sicure, esami imparziali dei fatti, riservatezza e protezione dalle ritorsioni. Motivazioni scritte al momento delle decisioni di gestione aiutano soprattutto nei Paesi con regole particolari sull'onere della prova.

Evitare infine le scorciatoie sugli «stili nazionali». È più utile decidere insieme come si dà feedback, quali accordi si mettono per iscritto, chi assume le decisioni e a chi rivolgersi in caso di tensioni. Una ricerca interculturale mostra che gli attacchi personali sono giudicati in modo abbastanza concorde come inaccettabili, mentre la critica legata al lavoro riceve valutazioni più variabili (Salin e colleghi, 2019). Un altro studio ha osservato maggiore tolleranza verso certe vessazioni legate al compito nei contesti fortemente orientati alla prestazione (Power e colleghi, 2013). Sono tendenze di gruppo, non caratteristiche personali da attribuire in base al passaporto. Per approfondire, leggi come distinguere un conflitto lavorativo dal mobbing. In particolari controversie britanniche, il mancato rispetto ingiustificato di un codice Acas applicabile può modificare l'indennizzo fino al 25%, ma non è una regola generalizzabile a ogni caso chiamato bullying.

Le norme sul mobbing variano tra Paesi. Un'impresa internazionale ha quindi bisogno sia di procedure conformi alle leggi locali sia di principi comuni per la collaborazione quotidiana. Feedback chiari, risposte coerenti e canali accessibili per le segnalazioni aiutano a evitare che i malintesi diventino conflitti persistenti.

Empatyzer per costruire regole comuni in un team internazionale

Un team lavora da Paesi diversi. Alcuni preferiscono procedure dettagliate, altri maggiore autonomia, e le stesse osservazioni possono essere percepite in modo opposto. Il responsabile usa Empatyzer per confrontare la cultura desiderata con quella vissuta dal gruppo, poi chiede a Em di preparare accordi pratici: quando dare feedback di persona, come registrare le decisioni e dove segnalare comportamenti preoccupanti. Nasce un linguaggio comune fondato sul profilo reale del team, non sugli stereotipi nazionali. L'organizzazione adatta poi le procedure formali al diritto locale. Tutti possono lavorare con aspettative chiare, sentendosi parte dello stesso gruppo.