Harcèlement moral au travail : comparaison des lois selon les pays

Une remarque du manager, plusieurs lectures juridiques

Devant son équipe, un responsable lance à un collaborateur : « Tu as encore raté l'échéance. » Est-ce du harcèlement moral ? Il faut examiner la situation et le pays concerné. En Pologne, un incident isolé n'entre pas dans la définition légale du mobbing, même s'il peut porter atteinte aux droits de la personnalité. En Belgique, un acte d'agression ponctuel peut relever de la violence au travail, tandis que le harcèlement moral suppose plusieurs agissements. Au Royaume-Uni, les recommandations Acas indiquent que le bullying peut être ponctuel et non intentionnel. Mais cette description n'ouvre pas automatiquement un recours judiciaire autonome : l'action doit s'appuyer sur une base juridique pertinente, par exemple le harcèlement discriminatoire ou la législation contre des agissements répétés. Le code de bonnes pratiques irlandais exclut explicitement l'incident unique du workplace bullying. Au Danemark, la gravité, la répétition et le caractère humiliant ressenti entrent dans l'analyse. Au Chili, depuis 2024, les agissements peuvent survenir une seule fois ou à répétition, sous réserve des autres conditions légales. Cela ne signifie pas que toute parole désagréable est condamnable. Cela explique pourquoi un même échange dans une réunion internationale peut susciter des analyses différentes.

Cinq grands modèles européens, qui se recoupent

Certains pays placent la répétition des agissements au cœur de leur définition : la France, la Belgique, la Pologne, la Slovénie et la Roumanie, ainsi que l'Irlande dans son code de bonnes pratiques. D'autres disposent d'un dispositif plus large, inspiré notamment de la Convention n° 190 de l'OIT, pouvant englober un événement grave isolé : on retrouve cette logique en Grèce, en Lituanie, au Portugal ou en Norvège. Un troisième modèle aborde surtout le phénomène au titre de la santé et de la sécurité au travail, parmi les risques psychosociaux : c'est le cas notamment de la Suède, du Danemark, de la Finlande, des Pays-Bas et de l'Autriche. En Allemagne, en Italie, en Tchéquie, en Slovaquie ou au Royaume-Uni, aucun texte unique ne définit tous les cas de « mobbing » ; différentes règles et la jurisprudence prennent le relais. Enfin, des formes graves de harcèlement peuvent relever aussi du droit pénal, notamment en Espagne, en France, en Croatie et en Slovénie. Ces cinq approches ne s'excluent pas : un pays peut cumuler prévention des risques, responsabilité civile et sanctions pénales.

L'Allemagne illustre bien les limites des étiquettes. Le Tribunal fédéral du travail a indiqué que « Mobbing ist kein Rechtsbegriff » : le mobbing ne constitue pas en soi une catégorie juridique autonome. Les juges apprécient objectivement l'ensemble des faits et distinguent les comportements abusifs des conflits ordinaires ou des instructions légitimes (BAG, 8 AZR 709/06). En Italie, certaines actions reposant sur la notion classique de mobbing exigent de montrer un dessein persécuteur ; d'autres fondements peuvent protéger la personne même sans cette intention. La Tchéquie ne possède pas de définition générale de la šikana dans la loi du travail. Son Défenseur public des droits insiste sur le caractère répété des faits et distingue le harcèlement d'une décision managériale raisonnablement justifiée. Même la ratification de la Convention n° 190 de l'OIT n'a pas supprimé partout les définitions nationales plus étroites. Une entreprise doit donc différencier l'exigence d'un environnement sûr et la qualification juridique des faits.

Ressenti, critère objectif et charge de la preuve

Dans de nombreux pays, les juges recherchent ce qu'une personne raisonnable penserait de la conduite. En Irlande, le critère de la personne raisonnable s'applique sans qu'il faille démontrer l'intention de nuire. Pour les agents des institutions européennes, le Tribunal de l'Union européenne évoque un observateur impartial et raisonnable, doté d'une sensibilité normale (affaire Curto, T-275/17). Au Royaume-Uni, pour un harcèlement lié à un motif protégé, le ressenti de la personne et le caractère raisonnable de cet effet sont examinés ensemble. Aux États-Unis, les actions fédérales portant sur un environnement de travail hostile au titre de la discrimination exigent un caractère hostile à la fois subjectif et objectif. Il n'existe cependant pas d'interdiction fédérale générale de toutes les formes de bullying non discriminatoire. Le Danemark met particulièrement en avant le fait que l'intéressé ait vécu le comportement comme dégradant. Le Japon emploie, dans ses lignes directrices, une référence à la perception du salarié moyen. Ces différences ne disent pas qu'un pays serait « plus empathique » qu'un autre ; elles définissent des seuils juridiques distincts.

Les règles probatoires changent elles aussi. En France, lorsqu'un salarié présente des éléments laissant supposer un harcèlement moral, l'employeur doit montrer que ses décisions reposent sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement (Code du travail, article L1154-1). Des mécanismes voisins peuvent intervenir en Belgique et en Grèce. En Pologne, dans une action pour mobbing, la preuve des faits incombe en principe au salarié. En Tchéquie, les mécanismes particuliers de partage de la charge de la preuve sont surtout pertinents en cas de discrimination. L'affaire France Télécom a aussi montré qu'une politique de management institutionnalisant le harcèlement pouvait engager la responsabilité pénale des dirigeants. Pour les RH, la conclusion est très concrète : il faut conserver les justifications objectives des décisions lors de leur adoption, pas les reconstituer à la réception d'une plainte.

Indemnisations et plaintes : des chiffres trompeurs

Il n'existe pas de tarif international du harcèlement. En Pologne, depuis novembre 2026, la réparation minimale du préjudice moral en cas de mobbing s'élève à six salaires minimums mensuels, soit 28 836 PLN en 2026. En Belgique, la victime peut, dans certaines conditions, choisir un forfait de trois mois de rémunération brute, porté à six mois dans des situations aggravées, notamment en cas d'abus d'autorité ou de discrimination (loi belge du 4 août 1996). En France, lorsqu'un licenciement est nul parce qu'il est lié à un harcèlement, l'indemnisation peut être d'au moins six mois de salaire, sans le plafond habituel. En Espagne, des amendes administratives pour certaines infractions graves peuvent atteindre 7 501 à 225 018 euros. Au Royaume-Uni, les barèmes Vento applicables depuis avril 2026 pour le préjudice moral en matière de discrimination s'étendent de 1 300 à 62 900 livres, les cas exceptionnels pouvant dépasser cette somme. Aux États-Unis, les plafonds fédéraux de réparation pour certaines actions discriminatoires varient, selon la taille de l'employeur, de 50 000 à 300 000 dollars. Ces montants n'ont ni la même nature ni le même champ d'application : les juxtaposer ne donne pas un prix moyen du mobbing.

Les statistiques d'application de la loi sont tout aussi délicates. En Pologne, un chiffre de l'Inspection du travail fait état d'environ 5 % de plaintes pour mobbing jugées fondées. Au Chili, environ 1,9 % des signalements ont abouti à une confirmation selon un autre processus. En Corée du Sud, les affaires donnant lieu à une amende représentent environ 1,4 % : ce n'est toujours pas le même indicateur. En Tchéquie, quelque 60 % des contrôles détectent une infraction, mais ce chiffre concerne l'ensemble du droit du travail, pas exclusivement le harcèlement. Au Japon, près de 73 000 consultations relatives aux abus de supérieurs ont été enregistrées en 2024 ; ce ne sont pas des condamnations. La Cour suprême irlandaise a, dans une affaire, annulé une indemnisation de 255 000 euros en rappelant le niveau d'exigence élevé du recours en question. Chaque chiffre peut avoir un sens dans son propre contexte. Une comparaison brute par pays est trompeuse.

Au-delà de l'Europe : le Japon, le Chili et l'OIT

Depuis 2020, le Japon impose aux employeurs de prévenir le power harassment et publie des exemples officiels permettant de distinguer une critique légitime d'un comportement abusif (directives du ministère japonais du Travail). Depuis le 1er octobre 2026, il existe aussi une obligation de prévention des abus commis par les clients. En Corée du Sud, les signalements de harcèlement sont passés d'environ 2 130 en 2019 à plus de 12 000 en 2024 : leur nombre ne mesure pas celui des infractions judiciairement établies. Au Chili, la Ley Karin, appliquée depuis 2024, admet qu'un fait unique puisse constituer du harcèlement professionnel si les autres conditions sont réunies, et organise une procédure d'enquête encadrée. La Colombie liste certaines pratiques qui ne constituent pas en elles-mêmes du harcèlement. Porto Rico utilise le critère de la personne raisonnable ; le Mexique réglemente les risques psychosociaux. À l'inverse, les protections générales contre le bullying sans lien discriminatoire restent fragmentées dans le secteur privé américain, en Chine, en Inde et dans plusieurs pays du Golfe.

La Convention de l'OIT n° 190 sur la violence et le harcèlement offre un cadre international plus vaste, couvrant des comportements isolés ou répétés et des personnes au travail quel que soit leur statut contractuel. Elle laisse néanmoins aux États la possibilité d'organiser leurs définitions et recours. La Pologne ne l'avait pas ratifiée en novembre 2026. Une ratification l'engagerait à rendre sa protection conforme aux obligations internationales, notamment en matière de personnes non salariées, mais ne modifierait pas automatiquement toutes les lois internes du jour au lendemain. Les entreprises peuvent dès à présent fixer un standard interne plus protecteur que certains seuils légaux nationaux.

Une politique commune pour plusieurs pays : comment faire ?

Commencer par déterminer où le travail est habituellement effectué. Selon l'article 8 du règlement Rome I, le choix contractuel d'une loi ne prive normalement pas le salarié des protections impératives prévues par le droit du pays dans lequel il travaille habituellement. Une personne travaillant durablement depuis l'Allemagne pour une société polonaise peut ainsi conserver des garanties allemandes. Il faut vérifier chaque situation avec un conseil compétent. La politique de groupe peut interdire un acte grave unique même si le droit local du mobbing exige des répétitions. En revanche, les rapports d'enquête doivent distinguer clairement une violation du règlement de l'entreprise et un harcèlement au sens du droit national applicable. Prévoir un canal fiable, préserver la confidentialité, examiner loyalement les faits et protéger contre les représailles. Dans les pays disposant de mécanismes particuliers de charge de la preuve, il est prudent de documenter immédiatement les motifs des décisions RH.

Enfin, éviter les généralisations sur les « styles nationaux ». Il vaut mieux s'accorder sur des règles concrètes : comment formuler une critique, quelles discussions tenir à l'oral, quelles décisions confirmer par écrit, qui peut être sollicité en cas de difficulté. Une étude interculturelle montre que les attaques personnelles sont jugées plus uniformément inacceptables que certaines critiques portant sur le travail (Salin et coll., 2019). D'autres recherches suggèrent une tolérance plus élevée à certaines pratiques hostiles liées aux tâches dans les environnements fortement orientés vers la performance (Power et coll., 2013). Ce sont des tendances de groupe, non des traits individuels liés à la nationalité. Lire également comment distinguer un conflit professionnel du harcèlement. Au Royaume-Uni, le non-respect injustifié d'un code Acas applicable peut, dans certaines procédures, entraîner un ajustement de l'indemnité allant jusqu'à 25 % ; il ne s'agit pas d'une règle valable pour toute plainte qualifiée de bullying.

Une entreprise présente dans plusieurs pays a besoin à la fois de procédures conformes aux droits locaux et de principes communs pour travailler ensemble. Un feedback clair, des réactions prévisibles et des canaux de signalement accessibles aident à éviter que les incompréhensions ne se transforment en conflits durables.

Empatyzer pour construire des règles communes dans une équipe internationale

Une équipe travaille depuis plusieurs pays. Certains souhaitent davantage de procédures, d'autres préfèrent l'autonomie, et une même remarque peut être reçue de façons très différentes. Le manager compare dans Empatyzer la culture souhaitée et celle vécue au quotidien, puis prépare avec Em des accords pratiques : quand échanger de vive voix, comment documenter les décisions et où signaler un comportement préoccupant. Ces règles s'appuient sur les caractéristiques réelles du groupe plutôt que sur des stéréotypes nationaux. L'entreprise adapte ensuite ses procédures formelles au droit de chaque pays. Chacun sait ainsi à quoi s'attendre tout en se sentant membre d'une même équipe.