Acoso laboral en distintos países: qué dice la ley

Una misma frase del jefe, consecuencias diferentes

Un responsable le dice a una empleada delante de todos: «Otra vez has incumplido el plazo». ¿Es acoso laboral? Depende de los hechos y del país. En Polonia, un incidente aislado no cumple la definición legal de mobbing, aunque podría vulnerar derechos personales. En Bélgica, una agresión única puede encajar en la categoría de violencia en el trabajo, mientras que el acoso moral exige una secuencia de actuaciones. Según la guía británica de Acas, el bullying puede producirse una sola vez y sin intención. Eso no significa que exista una demanda universal por bullying: ante los tribunales los hechos deben encajar, por ejemplo, en el acoso discriminatorio o en otra vía legal disponible. El código irlandés excluye expresamente el episodio único de su definición de acoso laboral. En Dinamarca importan la gravedad o repetición y la vivencia de la persona como trato degradante. En Chile, desde 2024, el acoso puede manifestarse una sola vez o repetidamente, si concurren los demás requisitos. Ninguna de estas normas convierte por sí sola toda crítica desagradable en delito. Pero sí explica por qué una reunión de un equipo internacional puede generar lecturas jurídicas diferentes.

Cinco enfoques europeos que se solapan

Un primer grupo de países sitúa la repetición en el centro de la definición: Francia, Bélgica, Polonia, Eslovenia y Rumanía, además de Irlanda en su código de buenas prácticas. Otro utiliza una protección más amplia, relacionada con el espíritu del Convenio 190 de la OIT, que puede comprender un hecho grave aislado; entre sus ejemplos están Grecia, Lituania, Portugal y Noruega. Un tercer enfoque integra estas conductas entre los riesgos psicosociales de seguridad y salud laboral, como ocurre en Suecia, Dinamarca, Finlandia, Países Bajos y Austria. Alemania, Italia, Chequia, Eslovaquia y Reino Unido ilustran, cada uno a su manera, un cuarto modelo: no existe una definición legislativa única y completa de «mobbing» y los tribunales recurren a diversas normas. Finalmente, actos especialmente graves de hostigamiento pueden constituir infracción penal en sistemas como los de España, Francia, Croacia y Eslovenia. Son enfoques que se solapan: un mismo Estado puede combinar medidas preventivas, responsabilidad civil y sanciones penales.

Alemania permite ver la importancia de no confiar solo en etiquetas. Su Tribunal Federal de Trabajo ha afirmado que «Mobbing ist kein Rechtsbegriff», es decir, el término mobbing no constituye por sí mismo una categoría jurídica autónoma. Los jueces examinan el conjunto de actos de manera objetiva y distinguen el hostigamiento sistemático de conflictos ordinarios o instrucciones profesionales legítimas (BAG, 8 AZR 709/06). En Italia, el concepto jurisprudencial clásico de mobbing suele exigir la prueba de un propósito persecutorio, aunque otras vías pueden proteger frente a conductas dañinas sin esa intención. Chequia carece de una definición legal general de šikana en el empleo. Su Defensor del Pueblo habla de maltrato repetido y diferencia ese comportamiento de las decisiones razonablemente justificadas de un superior. Ratificar el Convenio 190 de la OIT tampoco ha eliminado automáticamente todas las definiciones nacionales más restrictivas. Por eso una política empresarial común no equivale a una única definición legal para todos.

Percepción, valoración objetiva y carga de la prueba

En muchos países importa cómo valoraría la conducta una persona razonable, no solo cómo se sintió quien la sufrió. Irlanda utiliza expresamente esa referencia y no exige acreditar intención. Para el personal de las instituciones de la Unión Europea, el Tribunal General ha empleado el criterio de un observador imparcial y razonable con sensibilidad normal (Curto, T-275/17). En Reino Unido, cuando el acoso está relacionado con una característica protegida, se considera tanto la percepción de la persona afectada como si era razonable que el comportamiento produjera ese efecto. En Estados Unidos, una demanda federal por entorno laboral hostil vinculado a discriminación requiere hostilidad subjetiva y objetiva. No existe, sin embargo, una prohibición federal general de todo bullying sin discriminación. Dinamarca otorga especial relevancia a que la persona experimente el trato como degradante. En Japón, las directrices utilizan como referencia la perspectiva de un trabajador medio. Estas distinciones son técnicas jurídicas, no un termómetro de la sensibilidad de cada sociedad.

Las reglas probatorias también varían. En Francia, cuando un trabajador presenta hechos que hacen presumir acoso moral, corresponde a la empresa demostrar que sus decisiones respondían a razones objetivas ajenas a él (Code du travail, artículo L1154-1). Existen mecanismos comparables en Bélgica y Grecia. En Polonia, para una reclamación específica por mobbing, la carga de acreditar los hechos recae generalmente en el empleado; en Chequia, la inversión o distribución especial de la prueba es relevante sobre todo en casos de discriminación. El caso francés de France Télécom muestra además que una política empresarial de hostigamiento puede generar responsabilidad penal de los directivos. Para Recursos Humanos hay una consecuencia inmediata: documentar las razones de las evaluaciones, sanciones o cambios de puesto cuando se adoptan, en lugar de reconstruirlas después de una denuncia.

Indemnizaciones: cifras que no se pueden comparar sin contexto

No existe una tarifa internacional del acoso laboral. En Polonia, la reforma que entró en vigor en noviembre de 2026 fija la reparación mínima del daño moral en seis salarios mínimos mensuales, equivalentes a 28.836 PLN en 2026. En Bélgica, en determinados supuestos la víctima puede elegir una cantidad fija de tres mensualidades brutas, que puede elevarse a seis cuando concurren agravantes como abuso de autoridad o discriminación (ley belga del 4 de agosto de 1996). En Francia, un despido nulo por acoso puede dar lugar a una indemnización mínima de seis meses de salario sin el límite habitual. En España, ciertas infracciones administrativas graves o muy graves conllevan multas que, según su clasificación, pueden situarse entre 7.501 y 225.018 euros. En Reino Unido, las bandas Vento de 2026 para daños morales en casos de discriminación van de 1.300 a 62.900 libras, y los supuestos excepcionales pueden superar esa cifra. En determinadas demandas federales estadounidenses por discriminación, los límites conjuntos de daños compensatorios y punitivos dependen del tamaño de la empresa y oscilan entre 50.000 y 300.000 dólares. Son remedios legales diferentes; no representan lo que vale «un caso de mobbing» en cada país.

Las estadísticas de inspecciones y denuncias también cuentan historias distintas. En Polonia, la Inspección del Trabajo consideró justificadas cerca del 5 % de las quejas por mobbing examinadas en un determinado conjunto. En Chile se confirmó aproximadamente el 1,9 % de las denuncias según otro procedimiento. En Corea del Sur, los asuntos que terminan en multa rondan el 1,4 %: ni siquiera se está midiendo el mismo desenlace. En Chequia se han identificado infracciones en aproximadamente el 60 % de algunas inspecciones, pero el dato abarca todo tipo de cuestiones laborales, no solo acoso. Japón registró en 2024 casi 73.000 consultas sobre hostigamiento de superiores, no 73.000 condenas. Y el Tribunal Supremo irlandés anuló en un asunto una condena de 255.000 euros al considerar especialmente alto el umbral de la reclamación. Una comparación seria siempre empieza preguntando qué se contó, en qué población y bajo qué definición.

Fuera de Europa: Japón, Chile y el marco de la OIT

Japón exige desde 2020 medidas para prevenir el power harassment, o abuso de poder, y publica ejemplos oficiales que distinguen el hostigamiento de la crítica profesional legítima (directrices del MHLW). Desde el 1 de octubre de 2026 también obliga a las empresas a adoptar medidas frente al acoso de clientes. En Corea del Sur, las denuncias aumentaron de unas 2.130 en 2019 a más de 12.000 en 2024, aunque presentar una denuncia no equivale a que un tribunal confirme la infracción. En Chile, la Ley Karin, vigente desde 2024, permite calificar un hecho único como acoso si cumple los demás requisitos y regula su investigación. Colombia enumera actuaciones que por sí solas no son acoso laboral; Puerto Rico utiliza el test de la persona razonable y México regula los riesgos psicosociales. La protección general frente al hostigamiento no discriminatorio sigue siendo fragmentaria en el sector privado de Estados Unidos, China, India y diversos países del Golfo.

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo formula un marco amplio frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Comprende hechos únicos o repetidos y protege también a personas que no tienen contratos laborales convencionales, aunque permite a cada Estado articular sus conceptos y mecanismos. Polonia no lo había ratificado en noviembre de 2026. Una futura ratificación exigiría ajustar el marco interno para cumplir los compromisos internacionales, pero no transformaría automáticamente todas las normas nacionales de un día para otro. Una empresa puede adoptar por su cuenta una política que proteja más allá de la definición mínima de mobbing de cada jurisdicción.

Cómo fijar normas comunes en una empresa multinacional

El primer paso consiste en averiguar desde qué país trabaja habitualmente cada persona. Según el artículo 8 del Reglamento Roma I, la elección de una ley en el contrato no puede privar normalmente al trabajador de la protección imperativa que le corresponde en su país habitual de trabajo. Quien trabaja permanentemente desde Alemania para una empresa polaca puede conservar, por tanto, importantes garantías alemanas. Conviene asesorarse sobre cada relación. Una política corporativa puede prohibir un acto grave aislado aunque la definición local de mobbing exija reiteración. En las conclusiones de la investigación, sin embargo, hay que distinguir incumplimiento de la política interna de acoso conforme a la ley del país aplicable. Es esencial disponer de canales seguros, imparcialidad, confidencialidad y medidas contra las represalias. Justificar por escrito las decisiones laborales en el momento en que se adoptan resulta especialmente importante donde las reglas probatorias obligan a la empresa a explicar sus motivos.

Por último, no conviene recurrir a tópicos sobre «cómo son los alemanes» o «cómo hablan los españoles». Es mejor acordar reglas observables: cómo se da feedback, qué se discute en una reunión, qué se comunica por escrito, quién decide y a quién se acude ante un problema. Las investigaciones interculturales encuentran un rechazo bastante general de los ataques personales, pero diferencias mayores en la tolerancia hacia las críticas relacionadas con tareas (Salin y colaboradores, 2019). También se ha observado mayor tolerancia hacia ciertas conductas hostiles relacionadas con el trabajo en entornos muy orientados a resultados (Power y colaboradores, 2013). Son tendencias colectivas, no etiquetas para individuos. Para profundizar, consulta cómo distinguir un conflicto laboral del acoso. En determinados procedimientos británicos, incumplir sin justificación un código Acas aplicable puede elevar o reducir la cuantía de una compensación hasta un 25 %; no es una regla universal de cualquier caso llamado bullying.

Las normas sobre acoso varían entre países. Por eso, una empresa internacional necesita procedimientos adaptados a cada legislación y principios comunes para trabajar día a día. Un feedback claro, respuestas coherentes y canales accesibles para comunicar problemas ayudan a evitar que los malentendidos se conviertan en conflictos duraderos.

Empatyzer para crear reglas comunes en un equipo internacional

Un equipo trabaja desde distintos países. Algunas personas prefieren procedimientos detallados, otras valoran la autonomía, y la misma crítica puede recibirse de formas opuestas. Con Empatyzer, el responsable compara la cultura que el grupo desea con la que percibe en su trabajo y luego pide a Em ayuda para fijar acuerdos concretos: cuándo hablar cara a cara, cómo registrar decisiones y dónde comunicar conductas preocupantes. El lenguaje compartido parte del perfil real del equipo, no de tópicos nacionales. La organización adapta la parte formal de los procedimientos a las leyes de cada lugar. Así todos trabajan con expectativas claras y se sienten miembros de un mismo equipo.