Mobbing in Polonia: nuove regole e obblighi per le aziende dal 2026

«Che cosa dobbiamo fare adesso?»

La responsabile HR di un'azienda polacca con 40 dipendenti riceve tre domande dalla direzione: serve un nuovo regolamento? Dobbiamo nominare una commissione antimobbing? I corsi di formazione sono diventati obbligatori? La modifica del Codice del lavoro in vigore dal 5 novembre 2026 semplifica la definizione di mobbing e precisa l'obbligo di contrastarlo sistematicamente. Non impone però a tutte le imprese lo stesso documento né un unico modello di commissione. L'essenziale è verificare che le persone possano segnalare i problemi, che le segnalazioni siano esaminate senza pregiudizi e che non ci siano ritorsioni. L'Ispettorato nazionale del lavoro polacco sottolinea il valore della prevenzione, delle responsabilità ben definite e della verifica periodica dell'efficacia. Per l'HR la distinzione cruciale è tra obblighi fissati dalla legge e strumenti organizzativi che possono soddisfarli. Questo articolo riguarda il diritto polacco, non le norme automaticamente applicabili in Italia.

Nuova definizione: conta la persistenza, non una durata prefissata

In precedenza, la nozione polacca richiedeva condotte vessatorie o intimidatorie persistenti e prolungate, insieme a ulteriori condizioni relative allo scopo o agli effetti. La legge di modifica del 19 giugno 2026 definisce ora il mobbing come vessazione persistente di un dipendente: comportamenti ripetuti, ricorrenti o continuativi. Un singolo episodio non rientra normalmente nella definizione, anche quando viola i diritti della personalità e può giustificare altri rimedi. La norma elenca, a titolo esemplificativo, umiliazioni, intimidazioni, critiche ingiustificate, ostacoli allo svolgimento delle mansioni o alla comunicazione con i colleghi e isolamento dal gruppo. Gli esempi non sono esaustivi, ma deve comunque esserci una condotta persecutoria persistente. I comportamenti possono provenire da un superiore, un collega, un subordinato, un collaboratore esterno o un gruppo. Non è necessario provare un intento specifico di arrecare danno. La legge esclude invece espressamente le critiche professionali giustificate, espresse in modo appropriato. La valutazione deve tener conto dei fatti e della situazione concreta del lavoratore.

La tutela prevede per il danno non patrimoniale un importo minimo di sei volte il salario minimo mensile polacco: 28.836 PLN nel 2026 e 29.700 PLN dal gennaio 2027. Per questa nuova domanda non occorre dimostrare una patologia né aver interrotto il rapporto di lavoro. Condotte iniziate prima del 5 novembre ma continuate dopo possono ricadere nelle nuove disposizioni. Attenzione però all'ambito soggettivo: una persona con contratto di diritto civile può essere autrice di mobbing, mentre la speciale tutela del Codice del lavoro si rivolge ai lavoratori subordinati. Chi lavora con altri tipi di contratto può far valere la protezione dei diritti della personalità, alcune norme penali oppure contestare la qualificazione del rapporto. Le ragioni della scelta sono illustrate nel documento parlamentare 2289. Il riferimento principale resta il testo ufficiale pubblicato.

Obblighi delle aziende e scadenza del 5 maggio 2027

Ogni datore di lavoro polacco, qualunque sia la dimensione dell'azienda, deve prevenire il mobbing in modo sistematico: adottare misure preventive, individuare le situazioni problematiche, reagire correttamente, rimediare agli effetti e sostenere le persone coinvolte. Le organizzazioni con almeno dieci dipendenti devono inoltre definire regole, procedure e frequenza degli interventi in quattro ambiti: dignità e diritti personali, parità di trattamento, prevenzione della discriminazione e prevenzione del mobbing. Le disposizioni possono essere incluse in un contratto collettivo, nel regolamento di lavoro o in uno specifico regolamento interno. Se i documenti esistenti sono già conformi, non occorre riscriverli. In caso contrario, il termine è il 5 maggio 2027. Il confronto con sindacati o rappresentanti dei dipendenti segue un meccanismo di consultazione di 30 giorni; un nuovo regolamento entra normalmente in vigore due settimane dopo essere stato comunicato ai lavoratori.

La legge non impone una determinata commissione antimobbing, un responsabile dedicato o uno specifico corso di formazione. È però necessario sapere chi riceve le segnalazioni e chi accerta i fatti senza conflitti di interesse. Una procedura ben scritta definisce a chi si applica, quali condotte sono vietate e quali critiche restano legittime, quali azioni preventive si svolgono e con quale frequenza. Deve chiarire anche riservatezza, diritti delle parti, tempi, misure temporanee, protezione da ritorsioni e supporto dopo la chiusura del caso. Offrire una via di segnalazione alternativa al capo diretto è opportuno; altrettanto utili possono essere più canali, un esperto esterno, formazione periodica e una revisione annuale. Si tratta di buone pratiche, non di obblighi separati previsti in quella forma precisa dalla norma. Conviene partire subito con un controllo dei documenti, predisporre una bozza e programmare le consultazioni con il necessario margine. Secondo dati dell'Ispettorato, tra le aziende sottoposte a controllo dopo segnalazioni il 61% aveva una politica antimobbing, il 59% una procedura e il 31% aveva formato i dirigenti. Queste percentuali riguardano il campione controllato, non tutte le imprese polacche.

Chi risponde del mobbing e come gestire le accuse

In Polonia il dipendente che agisce in giudizio per mobbing presenta la domanda prevista dal Codice del lavoro nei confronti del datore di lavoro, anche quando i comportamenti provengono da colleghi o subordinati. Un regolamento pubblicato nell'intranet o l'elenco dei presenti a un corso non dimostrano automaticamente che l'azienda abbia adempiuto ai propri doveri. La riforma consente inoltre al datore che abbia pagato un risarcimento di chiederne il rimborso, nei limiti e nelle proporzioni connessi alla colpa delle persone coinvolte. Eventuali sanzioni disciplinari per l'autore presunto devono poggiare su fatti accertati e sui presupposti legali. Una segnalazione non equivale a una prova di colpevolezza. E una segnalazione non confermata non è automaticamente falsa in malafede. La persona che denuncia e i testimoni devono essere protetti da ritorsioni secondo le norme applicabili. Le regole polacche sull'onere della prova nel mobbing non coincidono con quelle previste per alcune controversie in materia di discriminazione. Per questo l'HR dovrebbe registrare la denuncia iniziale, i colloqui, i documenti, le misure adottate e le conclusioni senza decidere prima dell'indagine.

Che cosa può fare un lavoratore: prove e diritti

Chi teme di subire mobbing dovrebbe annotare il prima possibile date, parole esatte, episodi ripetuti, testimoni, e-mail e messaggi. Può utilizzare un canale interno sicuro e chiedere un parere indipendente. Nel processo polacco il lavoratore, di regola, deve dimostrare i fatti posti a fondamento della domanda di mobbing; nei casi di discriminazione legata a caratteristiche protette possono valere regole probatorie diverse. La nuova disciplina permette di chiedere un risarcimento del danno non patrimoniale pari almeno a sei salari minimi oppure un risarcimento dei danni. Non occorre provare una compromissione della salute per la nuova tutela minima. I crediti di lavoro, in generale, si prescrivono in tre anni, ma l'inizio del termine dipende dalla natura del diritto. L'esenzione normalmente prevista per il contributo iniziale del lavoratore non significa che non possano esserci altri costi del giudizio. Prima di registrare una conversazione o utilizzare una registrazione come prova è necessario verificarne la liceità. Denunciare il mobbing non comporta automaticamente la protezione prevista dalla distinta legge polacca sui segnalanti: conta il contenuto della segnalazione. L'Ispettorato del lavoro può verificare gli obblighi aziendali; le controversie individuali sono decise dai tribunali. Nel frattempo, non c'è motivo di rinviare la ricerca di un sostegno per la propria salute.

Perché la riforma insiste tanto sulla comunicazione

Il nuovo testo polacco richiama espressamente la comunicazione appropriata sul luogo di lavoro nel dovere di tutelare dignità e diritti personali. Ostacolare la comunicazione con i colleghi può rientrare nelle condotte persecutorie, mentre la critica professionale giustificata e formulata correttamente viene esclusa dal mobbing. Per i responsabili significa che si possono continuare a chiedere risultati, affrontare errori e correggere comportamenti: a fare la differenza sono la fondatezza, la forma e l'eventuale ripetizione di atti lesivi. Il legislatore chiede inoltre una valutazione individualizzata della situazione. Nella pratica è utile domandare alle persone come preferiscono ricevere feedback e quali accorgimenti aiutano il dialogo, anche quando entrano in gioco differenze legate alla neurodivergenza. Un particolare stile comunicativo non giustifica mai le vessazioni; allo stesso tempo, non si può liquidare una denuncia parlando di «eccessiva sensibilità». La legge non prevede un unico percorso formativo obbligatorio, ma esercitarsi regolarmente nelle conversazioni delicate può rendere concreta la prevenzione.

I passi più utili per HR e manager

Partire da una verifica delle regole attuali. A chi ci si può rivolgere? È possibile aggirare un superiore coinvolto? Chi conduce l'indagine, come si garantisce imparzialità e quali misure proteggono le persone durante gli accertamenti? Con almeno dieci dipendenti, assicurarsi che il documento previsto contenga regole, procedure e frequenza degli interventi entro il 5 maggio 2027, se non sono già correttamente disciplinate. Rispettare consultazioni e tempi di comunicazione quando serve un nuovo regolamento. Commissione interna, consulente esterno, più canali di segnalazione e formazione periodica possono essere soluzioni eccellenti, ma non vanno presentate tutte come prescrizioni formali autonome della legge. Occorre motivare le decisioni, custodire i dati sensibili e pensare all'assistenza dopo la conclusione. Chi presenta una segnalazione dovrebbe partire dalla descrizione dei fatti, senza dover prima scegliere la definizione giuridica perfetta. Per approfondire, leggi come distinguere un conflitto sul lavoro dal mobbing.

La riforma polacca semplifica la definizione di mobbing e chiarisce l'obbligo di prevenirlo sistematicamente. Le imprese dovrebbero verificare regolamenti interni, canali di segnalazione e modalità di risposta. Contano anche le conversazioni quotidiane: le critiche devono avere un fondamento oggettivo ed essere espresse in modo appropriato, e allenarsi aiuta a gestire i momenti difficili.

Empatyzer per portare le nuove regole nel lavoro quotidiano

HR annuncia nuove regole contro il mobbing. Con Em può preparare un messaggio che spieghi il senso dei cambiamenti e il loro impatto sul lavoro quotidiano. I manager possono poi ricorrere a Em prima di colloqui concreti: un'attività in ritardo, una valutazione difficile o una segnalazione. Invece di improvvisare sotto pressione, preparano l'apertura, le domande e le aspettative. Le microlezioni due volte a settimana consolidano le buone abitudini, mentre il profilo di leadership suggerisce dove migliorare. HR può consultare statistiche aggregate sull'utilizzo, senza accedere alle conversazioni private. Le nuove regole diventano così strumenti pratici nella vita di tutti i giorni.