Stationsleitung im Umgang mit Persönlichkeitsdaten des Personals und Patientensicherheit

Welche Frage stellt die Studie?

Bevor eine Stationsleitung einen Studienkoeffizienten interpretiert, sollte sie drei Dinge klären: Welches Merkmal wurde gemessen, was galt als sicherheitsbezogenes Verhalten und wer gehörte zur untersuchten Gruppe? In Studien zur Arbeitssicherheit können sowohl individuelle Merkmale als auch die Bedingungen der Aufgabenerfüllung eine Rolle spielen. Der in den Quellen beschriebene Zusammenhang mit der Kontrollüberzeugung in Bezug auf Arbeitssicherheit beantwortet daher nicht die Frage, ob eine bestimmte Pflegekraft ihre nächste Schicht gut bewältigen wird. Eine Korrelation in einer bestimmten Stichprobe ist kein Test, der Fehler einer einzelnen Person vorhersagt. Wer Studiengegenstand und praktische Fragestellung nicht auseinanderhält, misst dem Ergebnis leicht zu viel Aussagekraft bei. Das Gespräch sollte beim Geltungsbereich der Daten beginnen, nicht bei der Bewertung eines Mitarbeiters.

Verhalten messen

Das Wort „Verhalten“ kann Unterschiedliches bezeichnen. Die Angabe eines Mitarbeiters, Regeln einzuhalten, ist nicht dasselbe wie eine während der Schicht beobachtete Handlung; auch die Beurteilung durch Vorgesetzte hat andere Grenzen als eine Selbstauskunft. Zu prüfen ist außerdem, ob die Untersuchten im Gesundheitswesen oder in einer anderen Branche tätig waren. Im Krankenhaus sind das Melden einer Sorge an jemanden, der darauf reagieren kann, und die korrekte Durchführung einer Prozedur zwei verschiedene Handlungen. Ein Review von 294 Publikationen hilft, das Ansprechen von Bedenken im Gesundheitswesen begrifflich einzuordnen, klärt aber nicht, welche Intervention es wirksam fördert. Erst wenn feststeht, was wie gemessen wurde, lassen sich die Ergebnisse sinnvoll mit der täglichen Arbeit des Teams vergleichen.

Die Falle dauerhafter Etiketten

Ein Fragebogenergebnis wird leicht zu einem dauerhaften Etikett, obwohl sich Verhalten mit der Rolle, den verfügbaren Ressourcen und den Reaktionen des Teams verändern kann. Kommt es in einer schwierigen Schicht zu einem Vorfall, sollte er nicht automatisch durch einen hohen oder niedrigen Wert bei einem einzelnen Merkmal erklärt werden. Einen Mitarbeiter als „wenig gewissenhaft“ zu bezeichnen, sagt nichts darüber aus, ob er eine klare Verfahrensanweisung hatte, genug Zeit für deren Umsetzung bekam und Unterstützung anfordern konnte. Bevor das Ergebnis einer bestimmten Person interpretiert wird, muss zudem geprüft werden, ob der Test für diesen Zweck überhaupt geeignet ist. Hier liegt eine wichtige Grenze: Beschriebene Unterschiede innerhalb einer Gruppe bieten noch keine verlässliche Grundlage, um einer Einzelperson ein unveränderliches Verhaltensmuster zuzuschreiben.

Unsicherheit der Ergebnisse

Auch ein klar erkennbarer statistischer Zusammenhang ist mit Unsicherheit behaftet. Bei der Lektüre eines Ergebnisses lohnt es sich, das Konfidenzintervall und mögliche Messfehler zu prüfen. Bei einem Review sollte man außerdem darauf achten, ob ähnliche Analysen auf derselben Stichprobe beruhen. Eine Querschnittsstudie lässt für sich genommen nicht den Schluss zu, dass ein Merkmal ein bestimmtes Verhalten verursacht hat. Drei Studien mit insgesamt 792 Personen befassten sich mit der Kontrollüberzeugung in Bezug auf Arbeitssicherheit, darunter auch Stichproben von Pflegekräften. Sie validierten jedoch kein Profiling des Personals zur Vorhersage künftiger klinischer Fehler. Ein Gruppenergebnis kann Fragen für weitere Analysen aufwerfen, ist aber keine Prognose, dass eine bestimmte Person bei der Versorgung eines Patienten einen Fehler machen wird.

Die Rolle des Teams

Sicherheit hängt auch davon ab, was zwischen Menschen geschieht. Eine Metaanalyse von 136 Stichproben mit über 22.000 Personen und fast 5.000 Gruppen zeigt einen Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit, Verhalten und Lernen. Da viele der einbezogenen Studien korrelativ waren und die Analysen unterschiedliche Ebenen betrafen, darf dieser Zusammenhang nicht als einfacher Kausalitätsnachweis dargestellt werden. Für die Stationsleitung ergibt sich daraus eine praktische Frage: Kann jedes Teammitglied unabhängig von seinem Persönlichkeitsprofil ein Risiko melden, nachfragen und eine Handlung korrigieren? Ebenso sollte geprüft werden, ob die Verfahren für alle in der jeweiligen Schicht umsetzbar sind. Beziehungen und Arbeitsbedingungen können Verhalten mitprägen, das sonst allein der einzelnen Person zugeschrieben wird.

Kompetenzen entwickeln

Statt anhand eines Fragebogens eine Liste vermeintlich besonders risikobehafteter Mitarbeiter zu erstellen, sollte man ein Verhalten auswählen, das sich üben und beobachten lässt. Das kann sein, bei der Übergabe eine Sorge kurz anzusprechen oder zu überprüfen, ob eine weitergegebene Anordnung richtig verstanden wurde. Rückmeldungen sollten sich auf die Aufgabenerfüllung beziehen: Was hat die Person gesagt oder getan, hat sie eine Antwort erhalten und was könnte sie beim nächsten Mal besser machen? So lässt sich über eine Fähigkeit sprechen, ohne einem Mitarbeiter aufgrund einer einzelnen Situation eine feste Eigenschaft zuzuschreiben. Die Entwicklung kann anschließend im Arbeitsalltag überprüft werden – unter Berücksichtigung der Schwierigkeit der Aufgabe und der Schichtbedingungen, statt ein Testergebnis als Bewertung des gesamten Teams zu behandeln.

Grenzen der Datennutzung

Vor der Erhebung von Persönlichkeitsmerkmalen muss den Mitarbeitern erklärt werden, welchem Zweck sie dient, wie die Einwilligung geregelt ist und wer die Ergebnisse sehen kann. Eine freiwillige Erhebung für Entwicklungszwecke darf nicht stillschweigend zur Personalbeurteilung werden; bei Bedarf sollten die örtlichen Regeln zur Datenverarbeitung geprüft werden. Im Entwicklungsplan kann das eigene Ergebnis als Ausgangspunkt für ein Gespräch darüber dienen, was der Mitarbeiter üben möchte. Sicherheitsbezogenes Verhalten sollte dagegen anhand von Arbeitsbeobachtungen und Meldungen unter Berücksichtigung der Umstände beurteilt werden. Ohne Validierung für den konkreten Verwendungszweck darf die Messung von Merkmalen nicht allein über Dienstpläne, Beförderungen oder den Einsatz am Patienten entscheiden. Die Grenze zwischen Entwicklungsunterstützung und Personalentscheidung muss für alle verständlich bleiben.

Ein Fragebogenergebnis kann ein Entwicklungsgespräch anstoßen, ersetzt aber weder die Beobachtung der Arbeit noch die Beurteilung der Bedingungen während einer Schicht oder die Prüfung der Messqualität.

Empatyzer bei der Besprechung von Daten zu sicherheitsbezogenem Verhalten

Eine Pflegekraft bemerkt, dass sie bei der Übergabe eine Frage zu einer unklaren Anordnung zurückstellt, obwohl sie später darauf zurückkommen muss. In der Ansicht „Über mich“ kann sie ihre eigenen Präferenzen betrachten, ohne sie als Erklärung für jede ihrer Handlungen zu verstehen. Anschließend übt sie im Gespräch mit Em einen kurzen Satz, mit dem sie um Klärung bittet, und bereitet sich darauf vor, ihn bei der nächsten Übergabe zu verwenden. Ebenso kann sie üben, einer Person, die reagieren kann, eine konkrete Sorge mitzuteilen. Nutzt die Stationsleitung eine Gruppenübersicht, kann sie unterschiedliche Arten der Zusammenarbeit im Team erkennen und überlegen, wie sie das Stellen von Fragen erleichtert. Daraus lässt sich nicht ableiten, wer einen Fehler machen wird. Das Gespräch mit Em kann dem Mitarbeiter jedoch helfen, den eigenen Kommunikationsstil zu reflektieren und ein Gespräch über beobachtbares Verhalten vorzubereiten: was er sagen, wann er um Rücksprache bitten und wie er den Ablauf anschließend besprechen kann.