Vedoucí nemocničního oddělení a údaje o osobnosti personálu a bezpečnosti

Jakou otázku si studie klade

Než vedoucí oddělení začne vykládat koeficient ze studie, měl by si ujasnit tři věci: jaká vlastnost se měřila, co bylo považováno za bezpečnostní chování a kdo patřil do zkoumané skupiny. Ve výzkumu bezpečnosti práce mohou hrát roli jak individuální faktory, tak podmínky, v nichž lidé plní své úkoly. Souvislost mezi vnímáním kontroly nad bezpečností práce popsaná ve zdrojích tedy neodpovídá na otázku, zda konkrétní sestra dobře zvládne příští službu. Korelace v určitém vzorku není testem, který předpoví chybu jednotlivce. Pokud nerozlišíme předmět výzkumu od praktické otázky, snadno výsledku přisoudíme větší váhu, než má. Rozhovor je vhodné začít tím, co data pokrývají, nikoli hodnocením zaměstnance.

Měření chování

Slovo „chování“ může označovat různé věci. Prohlášení zaměstnance, že dodržuje pravidla, není totéž jako jednání pozorované během služby; hodnocení nadřízeného má zase jiná omezení než sebehodnocení. Je také třeba zjistit, zda zkoumaní lidé pracovali ve zdravotnictví, nebo v jiném odvětví. V nemocnici jsou upozornění na obavu člověku, který může reagovat, a správné provedení postupu dvě odlišné činnosti. Přehled 294 publikací pomáhá vyjasnit pojem otevřeného upozorňování na problémy ve zdravotnictví, neurčuje však, která intervence je při jeho rozvíjení účinná. Teprve když víme, co a jak se měřilo, můžeme výsledky smysluplně porovnávat s každodenní prací týmu.

Past trvalé nálepky

Z výsledku dotazníku se snadno stane trvalá nálepka, přestože se chování může měnit podle role, dostupných zdrojů a reakce týmu. Pokud během náročné služby dojde k incidentu, neměli bychom ho automaticky vysvětlovat vysokým či nízkým skóre jedné vlastnosti. Označení zaměstnance za „málo svědomitého“ neříká, zda měl jasný postup, čas jej dodržet a možnost požádat o podporu. Než začneme vykládat výsledek konkrétního člověka, musíme navíc ověřit, zda je test pro takové použití vůbec vhodný. To je důležitá hranice: popis rozdílů ve skupině ještě neposkytuje spolehlivý základ pro přisouzení stálého způsobu jednání jednotlivci.

Nejistota výsledku

I zřetelná statistická souvislost má určitou míru nejistoty. Při čtení výsledku je vhodné zkontrolovat interval spolehlivosti a možnou chybu měření; v přehledu publikací také ověřit, zda podobné analýzy nevycházejí ze stejného vzorku. Průřezová studie sama o sobě neumožňuje tvrdit, že určitá vlastnost způsobila dané chování. Tři studie zahrnující celkem 792 lidí se zabývaly vnímáním kontroly nad bezpečností práce, mimo jiné ve vzorcích zdravotních sester. Neověřovaly však profilování personálu z hlediska budoucích klinických chyb. Výsledek za skupinu může pomoci formulovat otázky pro další analýzu, není však předpovědí, že označený člověk udělá chybu při péči o pacienta.

Role týmu

Bezpečnost závisí také na tom, co se odehrává mezi lidmi. Metaanalýza zahrnující 136 vzorků, více než 22 tisíc lidí a téměř 5 tisíc skupin ukazuje souvislost psychologického bezpečí s chováním a učením. Protože mnoho zahrnutých studií bylo korelačních a analýzy se týkaly různých úrovní, nelze tuto souvislost vydávat za přímý důkaz příčiny. Pro vedoucího oddělení z toho plyne praktická otázka: může každý člen týmu upozornit na riziko, doptat se a napravit postup bez ohledu na svůj osobnostní profil? Stojí také za to ověřit, zda jsou postupy během dané služby pro všechny proveditelné. Vztahy a pracovní podmínky se mohou spolupodílet na chování, které připisujeme výhradně jednotlivci.

Rozvoj dovedností

Místo sestavování seznamu údajně vysoce rizikových zaměstnanců podle dotazníku je lepší vybrat chování, které lze nacvičit a pozorovat. Může jít o krátké upozornění na obavu při poradě před službou nebo o ověření, zda byl předaný pokyn správně pochopen. Zpětná vazba by se měla týkat provedení úkolu: co člověk řekl či udělal, zda dostal odpověď a co by příště stálo za zlepšení. Takový přístup umožňuje mluvit o dovednosti, aniž bychom zaměstnanci na základě jediné situace přisuzovali trvalou vlastnost. Rozvoj pak lze sledovat při každodenní práci s ohledem na náročnost úkolu a podmínky služby, místo aby se výsledek testu považoval za hodnocení celého týmu.

Hranice využití údajů

Před měřením vlastností je třeba zaměstnancům vysvětlit jeho účel, pravidla souhlasu a to, kdo uvidí výsledky. Dobrovolné posouzení pro účely rozvoje se nesmí potichu změnit v hodnocení personálu; v případě potřeby je vhodné ověřit místní pravidla pro zpracování údajů. V rozvojovém plánu může být vlastní výsledek východiskem k rozhovoru se zaměstnancem o tom, co chce procvičovat. Bezpečnostní chování je naproti tomu třeba hodnotit podle pozorování práce a hlášení se zohledněním okolností. Bez ověření vhodnosti měření pro konkrétní účel by měření vlastností nemělo samo rozhodovat o rozpisu služeb, povýšení ani o tom, zda člověk smí pracovat s pacienty. Hranice mezi podporou rozvoje a personálním rozhodnutím musí být všem srozumitelná.

Výsledek dotazníku může otevřít rozhovor o rozvoji, ale nenahrazuje pozorování práce, posouzení podmínek během služby ani ověření kvality měření.

Empatyzer při probírání údajů o bezpečnostním chování

Sestra si všimne, že během porady před službou odkládá dotaz na nejasný pokyn, ačkoli se k němu později musí vrátit. V přehledu „O mně“ se může podívat na své preference, aniž by je považovala za vysvětlení každého svého kroku. Poté si v rozhovoru s Em nacvičí jednu krátkou větu s žádostí o upřesnění a připraví se na to, že ji použije při příští poradě. Podobně si může procvičit upozornění na konkrétní obavu člověku, který na ni dokáže reagovat. Pokud vedoucí využívá skupinový přehled, může si všimnout různých způsobů spolupráce v týmu a zamyslet se nad tím, jak usnadnit kladení otázek. Není to podklad pro určení lidí, kteří udělají chybu. Rozhovor s Em však může zaměstnanci pomoci zamyslet se nad vlastním komunikačním stylem a připravit si rozhovor o pozorovatelném chování: co říct, kdy požádat o konzultaci a jak později probrat průběh situace.