El responsable de una unidad hospitalaria ante los datos sobre la personalidad del personal y la seguridad

Qué pregunta plantea el estudio

Antes de interpretar un coeficiente de un estudio, quien dirige una unidad debe aclarar tres cosas: qué característica se midió, qué se consideró una conducta de seguridad y quiénes formaban parte del grupo estudiado. En las investigaciones sobre seguridad laboral pueden importar tanto las variables individuales como las condiciones en que se realizan las tareas. Por tanto, la asociación descrita en las fuentes sobre el locus de control de la seguridad laboral no responde a si una enfermera concreta desempeñará bien su próximo turno. Una correlación en una muestra determinada no es una prueba que prediga el error de una persona. Si no se distingue entre el objeto del estudio y la pregunta práctica, es fácil atribuir al resultado más valor del que tiene. Conviene empezar la conversación por el alcance de los datos, no por la valoración del trabajador.

Cómo se mide la conducta

La palabra «conducta» puede referirse a cosas distintas. Que un trabajador declare que sigue las normas no equivale a observarlo actuar durante un turno; la evaluación de un superior también presenta limitaciones diferentes de las del autoinforme. Además, hay que comprobar si los participantes trabajaban en el ámbito sanitario o en otro sector. En un hospital, comunicar una preocupación a alguien que pueda actuar al respecto y ejecutar correctamente un procedimiento son dos acciones distintas. Una revisión de 294 publicaciones ayuda a delimitar el concepto de expresar inquietudes en el ámbito sanitario, pero no determina qué intervención lo fomenta eficazmente. Solo después de aclarar qué se midió y cómo tiene sentido comparar los resultados con el trabajo cotidiano del equipo.

La trampa de las etiquetas permanentes

Es fácil convertir el resultado de un cuestionario en una etiqueta permanente, aunque la conducta puede cambiar según el papel de cada persona, los recursos disponibles y la respuesta del equipo. Si se produce un incidente durante un turno difícil, no debe explicarse automáticamente por una puntuación alta o baja en un único rasgo. Calificar a un trabajador de «poco concienzudo» no aclara si disponía de un procedimiento claro, si tuvo tiempo para seguirlo y si pudo pedir apoyo. Antes de interpretar el resultado de una persona concreta, también hay que comprobar si la prueba es adecuada para ese uso. Este es un límite importante: describir diferencias dentro de un grupo no ofrece por sí solo una base fiable para atribuir a una persona una forma de actuar constante.

La incertidumbre del resultado

Incluso una asociación estadística clara tiene un margen de incertidumbre. Al leer un resultado, conviene revisar el intervalo de confianza y el posible error de medición; en una revisión de publicaciones, también hay que comprobar si análisis similares se basan en la misma muestra. Un estudio transversal no permite afirmar por sí solo que un rasgo haya causado una conducta determinada. Tres estudios con un total de 792 personas examinaron el locus de control de la seguridad laboral, entre ellas participantes de muestras de personal de enfermería. Sin embargo, no validaron la elaboración de perfiles del personal para predecir futuros errores clínicos. Un resultado grupal puede ayudar a formular preguntas para un análisis posterior, pero no predice que una persona concreta vaya a cometer un error en la atención a un paciente.

El papel del equipo

La seguridad también depende de lo que ocurre entre las personas. Un metaanálisis de 136 muestras, más de 22 000 personas y casi 5000 grupos relaciona la seguridad psicológica con la conducta y el aprendizaje. Dado que muchos de los estudios incluidos eran correlacionales y los análisis abordaban distintos niveles, no debe presentarse esta relación como una simple prueba de causalidad. Para quien dirige una unidad, esto plantea una pregunta práctica: ¿puede cada integrante del equipo señalar un riesgo, pedir aclaraciones y corregir una actuación, independientemente de su perfil de personalidad? También conviene comprobar si todos pueden aplicar los procedimientos durante ese turno. Las relaciones y las condiciones de trabajo pueden contribuir a configurar conductas que atribuimos exclusivamente a cada persona.

Desarrollo de competencias

En lugar de elaborar a partir de un cuestionario una lista de trabajadores supuestamente de alto riesgo, es mejor elegir una conducta que pueda practicarse y observarse. Puede ser comunicar brevemente una preocupación durante el pase de turno o comprobar que se ha entendido bien una indicación transmitida. Los comentarios deben centrarse en la ejecución de la tarea: qué dijo o hizo la persona, si obtuvo respuesta y qué podría mejorar la próxima vez. Así se puede hablar de una habilidad sin atribuir al trabajador un rasgo permanente a partir de una sola situación. Después, el progreso puede comprobarse en el trabajo cotidiano, teniendo en cuenta la dificultad de la tarea y las condiciones del turno, en vez de tratar el resultado de una prueba como una valoración de todo el equipo.

Límites en el uso de los datos

Antes de medir rasgos, hay que explicar al personal el propósito de la medición, las condiciones del consentimiento y quién verá los resultados. Una evaluación voluntaria orientada al desarrollo no debe convertirse de forma encubierta en una evaluación del personal; si es necesario, conviene consultar las normas locales sobre el tratamiento de datos. En un plan de desarrollo, el resultado individual puede servir para iniciar una conversación con el trabajador sobre lo que desea practicar. En cambio, las conductas de seguridad deben evaluarse a partir de la observación del trabajo y las notificaciones, teniendo en cuenta las circunstancias. Sin una validación para el uso concreto, la medición de rasgos no debe determinar por sí sola los turnos asignados, los ascensos ni la autorización para atender a pacientes. La diferencia entre ayudar al desarrollo y tomar una decisión sobre el personal debe quedar clara para todos.

El resultado de un cuestionario puede abrir una conversación sobre el desarrollo profesional, pero no sustituye la observación del trabajo, la evaluación de las condiciones durante el turno ni la comprobación de la calidad de la medición.

Empatyzer al hablar de los datos sobre conductas de seguridad

Una enfermera observa que, durante el pase de turno, deja para más tarde una pregunta sobre una indicación poco clara, aunque después tiene que volver sobre el asunto. En la sección «Sobre mí» puede examinar sus propias preferencias sin tomarlas como explicación de todo lo que hace. Luego, en una conversación con Em, practica una frase breve para pedir una aclaración y se prepara para usarla en el siguiente pase de turno. Del mismo modo, puede practicar cómo comunicar una preocupación concreta a alguien que pueda actuar al respecto. Si el responsable de la unidad consulta la visión de grupo, puede apreciar la diversidad de formas de colaborar en el equipo y pensar cómo facilitar las preguntas. Esto no permite identificar a quienes cometerán un error. En cambio, conversar con Em puede ayudar a la trabajadora a examinar su estilo de comunicación y preparar una conversación sobre conductas observables: qué decir, cuándo pedir asesoramiento y cómo comentar después lo ocurrido.