Persönlichkeit und Mobbing: Warum Kritik unterschiedlich ankommt

Ein Gespräch, zwei völlig unterschiedliche Reaktionen

Im Teamchat steht: „Das muss bis morgen korrigiert werden.“ Eine Person antwortet knapp mit „Okay“ und macht weiter. Die andere überlegt den ganzen Abend, wie sie sich rechtfertigen soll. Woher kommen solche Unterschiede? In einem Experiment sahen 756 Teilnehmende dieselbe Videoaufnahme eines Gesprächs zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeitenden. Besonders kritisch bewerteten sie das Verhalten, wenn sie anderen Menschen leicht feindselige Absichten unterstellten. Auch negative Emotionalität, Neigung zu Ärger und ein ausgeprägtes Anspruchsdenken gingen mit einer strengeren Bewertung einher (Brees et al., 2016). Eine Feldstudie fand ebenfalls einen Zusammenhang zwischen der Zuschreibung feindseliger Motive und der Wahrnehmung einer Führungskraft als übergriffig (Martinko et al., 2011). Daraus folgt keineswegs, dass das Verhalten harmlos gewesen wäre. Ein Forschungsüberblick weist darauf hin, dass sich in vielen Studien die Sichtweise des Empfängers kaum vom tatsächlichen Verhalten der Führungskraft trennen lässt (Fischer et al., 2021). Unsere Wahrnehmung beeinflusst das Urteil. Sie ist aber nur ein Teil der Erklärung.

Was Persönlichkeit über Mobbing aussagt – und was nicht

Eine Metaanalyse von 36 Stichproben mit insgesamt fast 14.000 Personen untersuchte die Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Mobbingerfahrungen. Für Neurotizismus ergab sich eine Korrelation von r = 0,25, für Verträglichkeit r = −0,17 und für Extraversion sowie Gewissenhaftigkeit jeweils r = −0,10 (Nielsen et al., 2017). Diese Werte sind statistisch relevant, erklären aber wenig: Neurotizismus steht rechnerisch nur für ungefähr sechs Prozent der Unterschiede. Vor allem ist die Richtung des Zusammenhangs nicht eindeutig. Eine Schweizer Längsschnittstudie mit 2.469 Menschen über vier Jahre zeigte, dass Mobbingerfahrungen mit zunehmendem Neurotizismus und sinkender Extraversion verbunden waren. Veränderungen der Mobbingbelastung gingen zudem mit geringerer Gewissenhaftigkeit einher (Farley et al., 2026). Wer nach längerer Schikane sagt, er erkenne sich selbst kaum wieder, beschreibt womöglich eine reale Folge der Erfahrungen. Besonders interessant ist die Gewissenhaftigkeit: In Querschnittsstudien ist sie mit geringerem Mobbingrisiko verbunden, während Längsschnittdaten teils einen Zusammenhang zwischen hoher anfänglicher Gewissenhaftigkeit und späterem Mobbing zeigen (Nielsen und Knardahl, 2015). Vielleicht beeinträchtigt Mobbing diese Eigenschaft. Möglich ist auch, dass Menschen mit hohen Ansprüchen häufiger über Arbeitsqualität streiten. Letzteres bleibt eine Hypothese, keine gesicherte Erklärung.

Auch die Persönlichkeit des Vorgesetzten zählt

Bei Konflikten wird schnell nach den Eigenschaften der betroffenen Person gefragt. Dabei verdient die andere Seite mindestens ebenso viel Aufmerksamkeit. In einer Untersuchung von 107 Führungskraft-Mitarbeiter-Paaren wurden Vorgesetzte mit geringerer Ehrlichkeit und Bescheidenheit häufiger als übergriffig wahrgenommen (Breevaart und de Vries, 2017). Eine weitere Studie fand einen ähnlichen Zusammenhang mit besonders hoher Gewissenhaftigkeit von Führungskräften. Das passt zu einem Perfektionismus, der in ständige Kontrolle umschlagen kann (Camps et al., 2016). Wo Vorgesetzte eine unterstellte Person als grundsätzlich anders als sich selbst erlebten, kam es ebenfalls häufiger zu Konflikten und übergriffigem Verhalten (Tepper et al., 2011). Eine Metaanalyse von 2026 untersuchte die sogenannte Dunkle Triade: Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus waren mit dem Ausüben von Mobbing verbunden, allerdings schwankten die Ergebnisse zwischen den Studien erheblich (Sui et al., 2026). Solche Zusammenhänge sind keine Grundlage, einzelne Menschen zu diagnostizieren. Anspruchsdenken kann zudem in beide Richtungen wirken: Es begünstigt unter Umständen sowohl das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, als auch das eigene schlechte Verhalten anderen gegenüber (Harvey und Harris, 2010). Studien, die die Persönlichkeit beider Beteiligten innerhalb derselben Arbeitsbeziehung erfassen, sind weiterhin selten. Hier fehlt wichtige Forschung.

Temperament, Sensibilität und psychologische Bedürfnisse

In einer polnischen Studie mit 406 Beschäftigten hing die Erfahrung von Mobbing unter anderem mit emotionaler Reaktivität (r = 0,16), sensorischer Sensibilität und Ausdauer zusammen (Gamian-Wilk und Bjørkelo, 2019). Die Zusammenhänge waren schwach. Sie legen dennoch nahe, dass dieselbe Situation emotional unterschiedlich belastend erlebt werden kann. Oft ist auch von Hochsensibilität oder „Highly Sensitive Persons“ (HSP) die Rede. Untersuchungen zeigen, dass Menschen mit hoher Verarbeitungssensitivität sowohl auf belastende Anforderungen als auch auf unterstützende Arbeitsbedingungen stärker reagieren können (Vander Elst et al., 2019). Hochsensibilität überschneidet sich allerdings deutlich mit Neurotizismus. Ein erhöhtes Mobbingrisiko für HSP wurde damit nicht nachgewiesen. Entscheidend ist außerdem, welche Bedürfnisse bedroht werden. Mobbing kann Autonomie, Kompetenzgefühl und soziale Verbundenheit untergraben (Trépanier et al., 2015). Vor einer kritischen Rückmeldung lohnt sich deshalb die Frage: Könnte sie wie ein Eingriff in die Selbstständigkeit, eine Abwertung des Fachwissens oder ein Ausschluss aus dem Team wirken? Eine Situation gedanklich neu einzuordnen kann die Folgen von Aggression durch Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzte abmildern (Niven et al., 2013). Bei dauerhaftem Mobbing reichen solche persönlichen Bewältigungsstrategien jedoch oft nicht mehr aus (Hewett et al., 2018). Dann muss die Organisation das Verhalten stoppen.

Kommunikationsstil ist keine Persönlichkeitsdiagnose

Wenn Menschen über den „Ton“ einer Nachricht streiten, geht es manchmal eher um die Ausdrucksweise als um den Inhalt. In einer Studie wurden autistische Personen nach kurzen Videoausschnitten ungünstiger beurteilt als nach der Lektüre einer schriftlichen Wiedergabe derselben Äußerungen (Sasson et al., 2017). Eine vorab registrierte Untersuchung zur Informationsweitergabe zwischen autistischen und nichtautistischen Personen bestätigte dagegen nicht die Erwartung, dass in gemischten Gruppen Informationen schlechter weitergegeben werden. Das soziale Einvernehmen war geringer, verbesserte sich jedoch, wenn die Beteiligten von der Diagnose wussten (Crompton et al., 2025). Unterschiede zu erkennen ist sinnvoll. Aus ihnen auf einen vermeintlichen Defekt zu schließen, nicht. Ähnliche Vorsicht ist bei Persönlichkeitstypen angebracht. Die Mobbingforschung untersucht Merkmale auf kontinuierlichen Skalen, keine starren Menschentypen. Der MBTI wird wegen psychometrischer Schwächen kritisiert (Pittenger, 2005). Allgemein gehaltene Typenbeschreibungen wirken oft nur deshalb so treffend, weil fast jeder sich darin wiederfinden kann: der Barnum-Effekt (Forer, 1949). Vor allem darf niemand aus solchen Befunden eine Mitschuld der Betroffenen ableiten. In einer Untersuchung hatten 64 Prozent der Mobbingbetroffenen ein Persönlichkeitsprofil, das sich nicht von dem anderer Beschäftigter unterschied (Glasø et al., 2007). Nach einem Arbeitsplatzwechsel sinkt die Belastung häufig, was auf die Bedeutung des Umfelds verweist (Rosander et al., 2022). Persönliche Angriffe und Demütigungen werden in vielen Ländern als problematische Mobbinghandlungen erkannt – unabhängig davon, wem sie gelten (Salin et al., 2019).

Was bei schwierigen Gesprächen hilft

Bevor du jemanden als überempfindlich abstempelst, frage lieber: „Was ist bei dir von meiner Rückmeldung angekommen?“ Eine direkte Nachfrage liefert häufig ein genaueres Bild vom Gegenüber als das bloße Hineinversetzen aus der eigenen Perspektive (Eyal et al., 2018). Kritisiere die Arbeit, nicht den Menschen, und verzichte auf öffentliche Bloßstellungen. Prüfe auch den eigenen Kommunikationsstil: Perfektionismus, Kontrollbedürfnis oder geringe Bescheidenheit können dazu beitragen, dass andere deinen Umgang als verletzend erleben. Regelmäßiges, sicheres Feedback aus dem Team macht solche Muster eher sichtbar. Bei alltäglichen Missverständnissen hilft es, alternative Deutungen zu prüfen und die Person zu fragen, in welcher Form sie Kritik erhalten möchte. Bei wiederholter Schikane geht es jedoch nicht mehr darum, die Widerstandskraft Betroffener zu verbessern. Die Organisation ist dafür verantwortlich, wirksam einzugreifen. In einem Beschwerdeverfahren müssen konkrete Handlungen, Umstände und Belege im Mittelpunkt stehen – keine Persönlichkeitstests und keine Typenschubladen.

Weiterführend: Was Führungskräfte über Temperament wissen sollten und Wie man den Barnum-Effekt bei Persönlichkeitsdeutungen erkennt.

Persönlichkeit und Kommunikationsstil können beeinflussen, wie Kritik ankommt. Ob Mobbing vorliegt, lässt sich daraus allein nicht ableiten. Hilfreich ist, konkrete Worte und Handlungen von unterstellten Absichten zu unterscheiden und gegenseitige Erwartungen zu klären. Eine andere Art, Feedback zu geben, bringt oft mehr als die Diskussion darüber, wer zu empfindlich ist.

Dazu passt: Wie du einen Arbeitskonflikt von Mobbing unterscheidest.

Empatyzer für Gespräche mit hohem Missverständnisrisiko

Ein Vorgesetzter schreibt seiner Kollegin knapp: „Bis morgen korrigieren.“ Als die Nachricht für Spannungen sorgt, ist er überrascht. Empatyzer kann Unterschiede in ihren Kommunikationsstilen zeigen: Für ihn bedeutet Kürze Effizienz, sie braucht einen Grund und etwas mehr Kontext. Em könnte daraus machen: „In der Übersicht fehlen zwei Angaben, die wir für den Termin am Freitag brauchen. Kannst du sie bis morgen ergänzen? Falls es zeitlich eng wird, legen wir gemeinsam Prioritäten fest.“ Weil die Hinweise auf die konkrete Beziehung eingehen, muss man nicht mit allen Menschen gleich sprechen. Solche kleinen Veränderungen schaffen gerade bei emotionalen Themen mehr Verständnis und Vertrauen.