„Moji pracují nejtvrději“ — pochvala, která vytváří žebříček

Celofiremní setkání. Zofia veřejně děkuje svému týmu.

— Moji lidé tady pracují nejtvrději. Jsem na ně neuvěřitelně hrdá.
— Au — reaguje Helena.

Zofia chce svůj tým jen velmi silně pochválit. Helena slyší větu, která slovem „nej“ automaticky staví všechny ostatní týmy níž.

Co se skutečně stalo

Zofia chce svůj tým výrazně ocenit, a proto sáhne po superlativu: „pracují nejtvrději“. V tu chvíli nemyslí na Helenu ani na ostatní týmy. Problém je logický, ne zlomyslný: „nej“ existuje pouze ve srovnání. Pokud jedna skupina pracuje nejtvrději, ostatní nutně pracují méně tvrdě. Zofia tak vyslovila žebříček, který vůbec neměla v úmyslu vytvářet.

Co říká výzkum

Výzkum sociálního srovnávání ukazuje, že informace o pořadí mění motivaci a chování lidí, i když se samotné hodnocení jejich práce nezměnilo. Experimenty s žebříčky zaměstnanců naznačují, že pořadí může zvýšit úsilí, jeho účinek ale závisí na způsobu prezentace a individuálních rozdílech mezi pracovníky (Cadsby a kol., 2019). V této scéně však nepotřebujeme složitý model, abychom viděli základní problém: gramatika superlativu sama vytváří srovnávací skupinu. Výzkum pomáhá vysvětlit, proč může být takové nechtěné srovnání společensky významné, i když záměrem byla pouze pochvala.

Jak k tomu přistoupit

Vlastní tým lze vyzdvihnout bez snižování ostatních: „odvedli jste obrovský kus práce“, „zvládnout to za týden bylo výjimečné“, „jsem hrdá na kvalitu i tempo“. Pokud skutečně potřebujeme týmy porovnat, použijme data a jasně pojmenujme kritérium. Obecné pravidlo: pochvala nepotřebuje vítěze; pokud nechcete vytvářet žebříček, popište hodnotu práce, ne její převahu nad neurčitými „ostatními“.

Jak mohou pomoci Empatyzer a Em

Empatyzer může Zofii pomoct ocenit vlastní tým, aniž by nechtěně sestavila žebříček všech ostatních. Její profil může ukázat silnější orientaci na výkon, status a soutěživost, takže superlativ „moji pracují nejtvrději“ jí zní jako silná pochvala, ne jako porovnání. Em může před vystoupením nabídnout jednoduchý tip: „Pojmenuj konkrétní úsilí a výsledek svého týmu, aniž bys naznačovala, že ostatní přispěli méně.“ Na úrovni organizace mohou agregované profily také ukázat, zda uznání ve firmě často nabývá podoby soupeření mezi skupinami. Mikrolekce učí vedoucí, že pochvala je přesnější a vztahově bezpečnější, když říká, co bylo na daném týmu výjimečné, místo aby v pozadí potřebovala někoho horšího.