„Moi pracują najciężej” — pochwała, która tworzy ranking

Spotkanie całej firmy. Zofia publicznie dziękuje swojemu zespołowi.

— Moi ludzie pracują tu najciężej. Jestem z nich niesamowicie dumna.
— Au — reaguje Helena.

Zofia chce tylko mocno pochwalić swoich ludzi. Helena słyszy zdanie, które przez słowo „naj” automatycznie ustawia pozostałe zespoły niżej.

Co się naprawdę wydarzyło

Zofia chce bardzo mocno pochwalić swój zespół. Wybiera więc superlatyw: „pracują najciężej”. Nie myśli w tym momencie o Helenie ani o innych zespołach. Problem jest logiczny: słowo „naj” istnieje tylko w porównaniu. Jeśli jedna grupa pracuje najciężej, pozostałe pracują mniej ciężko. Zofia wypowiada więc ranking, którego wcale nie zamierzała tworzyć.

Jak można to uporządkować naukowo

Badania nad porównaniami społecznymi pokazują, że informacja o miejscu w rankingu zmienia motywację i zachowanie ludzi, nawet jeśli sama ocena pracy się nie zmieniła (porównanie społeczne, social comparison). Eksperymenty z rankingami pracowników pokazują, że ranking może zwiększać wysiłek, ale jego efekt zależy od sposobu pokazania i od cech odbiorców (Cadsby i in., 2019). W tej scenie nie potrzeba jednak skomplikowanego modelu, żeby zobaczyć podstawowy problem: gramatyka superlatywu sama wprowadza grupę porównawczą. Badania pomagają zrozumieć, dlaczego takie przypadkowe porównanie może być ważne społecznie, nawet jeśli intencją była wyłącznie pochwała.

Jak do tego podejść

Można podnieść własny zespół bez obniżania innych: „zrobiliście ogromną robotę”, „dowiezienie tego w tydzień było wyjątkowe”, „jestem dumna z jakości i tempa”. Jeśli naprawdę chcemy porównywać zespoły, używajmy danych i jasno nazwijmy kryterium. Reguła ogólna: pochwała nie potrzebuje zwycięzcy; jeśli nie chcesz tworzyć rankingu, opisuj wartość pracy, a nie jej przewagę nad nieokreślonymi „innymi”.

Jak może pomóc Empatyzer i Em

Empatyzer może pomóc Zofii doceniać własny zespół bez przypadkowego tworzenia rankingu wszystkich pozostałych. Jej profil może wskazywać silniejszą orientację na wynik, status i rywalizację, przez co superlatyw „moi pracują najciężej” brzmi dla niej jak mocna pochwała, a nie porównanie. Em przed wystąpieniem może podpowiedzieć: „Nazwij konkretny wysiłek i rezultat swojego zespołu bez stwierdzania, że inni dali mniej”. Na poziomie organizacji zagregowane profile pomagają też zobaczyć, czy firma ma kulturę, w której uznanie często przybiera formę rankingu między grupami. Mikrolekcje uczą liderów, że pochwała jest bardziej precyzyjna i bezpieczniejsza relacyjnie, gdy mówi, co było wyjątkowe w danym zespole, zamiast potrzebować kogoś gorszego w tle.