„K něčemu tu jsem“ — jednoduchý úkol potřebuje rozvojový smysl

Začátek nového úkolu. Marek dává Olkovi jednoduché třídění dat.

— Nejdřív zkontroluj, jestli jsou ty materiály kompletní.
— Kvůli tomu jste mě po škole přijali?

Marek v tom vidí učení práce od základů. Olek vidí málo rozvojový úkol, dokud nepochopí, co konkrétně se na něm má naučit a kam ho posune.

Co se skutečně stalo

Marek dává Olkovi jednoduchý, málo prestižní úkol a vnímá ho jako začátek učení profese: přes data, chyby a základy člověk pozná celý proces. Olek ale slyší něco jiného: „přijali jste mě do role, v níž se mám rozvíjet, a dáváte mi levnou práci, kterou prostě někdo musí udělat“. Rozdíl mizí, když Marek ukáže spojení mezi úkolem a dalším krokem. Stejný jednoduchý úkol může být hodnotnou praxí nebo slepou uličkou — nerozhoduje jeho prestiž, ale to, zda skutečně vede k vědomostem, odpovědnosti a dalšímu rozvoji.

Co říká výzkum

Výzkum nových zaměstnanců ukazuje, že lidé na začátku práce intenzivně hledají smysl a snaží se pochopit, jak jejich úkoly souvisejí s něčím větším. Vnímaný význam úkolu, task significance, souvisel s lepším přizpůsobením nováčků, vyšší spokojeností a silnější vazbou na organizaci (Sluss, Ashforth a Gibson, 2012). Výzkum designu práce zároveň ukazuje, že možnost používat vlastní dovednosti, učit se a vidět smysl podporuje lepší soulad s rolí. Výzkum ale neříká, že by se nový zaměstnanec měl vyhnout všem jednoduchým úkolům. Říká, že jejich rozvojový účel má být viditelný a skutečný.

Jak k tomu přistoupit

Pokud má být úkol učením, je potřeba říct, čemu má člověka naučit. „Dva dny kontroluj data, abys poznal tři nejčastější místa chyb. Pak je zanalyzuješ a navrhneš změnu procesu“ zní úplně jinak než „tím začínal každý“. Pokud je jednoduchý úkol prostě administrativní práce, je také možné to říct otevřeně a zajistit, aby nezaplnil celou roli. Obecné pravidlo: „začni od základů“ dává smysl jen tehdy, když jsou základy součástí cesty k něčemu dalšímu, ne výmluvou pro trvalé nevyužívání schopností člověka.

Jak mohou pomoci Empatyzer a Em

Empatyzer může Markovi a Olkovi pomoct ověřit, zda ve stejném úkolu vidí stejnou rozvojovou hodnotu. Olkovy motivátory mohou ukazovat silnou potřebu zvědavosti, samostatnosti a pocitu posunu, zatímco Marek může více věřit v učení přes základy, řád a postupné získávání statusu. Em může Markovi před delegováním připomenout, aby neřekl jen „od toho se začíná“, ale ukázal souvislost: co se má Olek naučit, jak dlouho tato etapa potrvá a k jakému složitějšímu úkolu vede. Pokud žádná taková souvislost není, není vhodné problém zakrývat psychologií — úkol může být prostě špatně navržený. Mikrolekce učí vedoucí, že i jednoduchá práce se stává rozvojovou teprve tehdy, když člověk vidí, co se díky ní učí a co následuje dál.