« Je suis là pour une raison » : une tâche simple doit mener quelque part

Début d’une nouvelle mission. Marek confie à Olek une simple tâche de mise en ordre des données.

— Pour commencer, vérifie que tous ces éléments sont complets.
— C’est vraiment pour ça que vous m’avez recruté après mes études ?

Marek voit un apprentissage du métier par les bases. Olek voit une tâche peu formatrice tant qu’il ne comprend pas ce qu’elle doit concrètement lui apprendre et vers quoi elle mène.

Ce qui s’est vraiment passé

Marek donne à Olek une tâche simple et peu prestigieuse qu’il considère comme le début de l’apprentissage du métier : en passant par les données, les erreurs et les fondamentaux, on comprend progressivement l’ensemble du processus. Olek entend autre chose : « vous m’avez recruté sur un poste censé me faire progresser, mais vous me donnez le travail peu qualifié que quelqu’un doit bien faire ». L’écart disparaît lorsque Marek rend visible le lien entre la tâche et l’étape suivante. La même tâche élémentaire peut constituer un apprentissage utile ou une voie sans issue. Ce qui compte n’est pas son prestige, mais le fait qu’elle conduise réellement à davantage de connaissances, de responsabilités et de développement.

Ce que dit la recherche

Les recherches sur l’intégration des nouveaux salariés montrent qu’au début d’un poste, les personnes cherchent particulièrement du sens et essaient de comprendre comment leurs tâches se rattachent à quelque chose de plus large. L’importance perçue de la tâche (task significance) a été associée à une meilleure adaptation des nouveaux arrivants, à davantage de satisfaction et à un attachement plus fort à l’organisation (Sluss, Ashforth & Gibson, 2012). Les travaux sur la conception du travail suggèrent également que pouvoir utiliser ses compétences, apprendre et percevoir le sens de ce que l’on fait favorise une meilleure adéquation avec le rôle. La recherche ne dit pas pour autant qu’un nouveau salarié devrait éviter toute tâche simple. Elle dit que la finalité formatrice de ces tâches doit être visible et réelle.

Comment aborder la situation

Si une tâche est censée apprendre quelque chose, dites précisément quoi. « Pendant deux jours, tu vérifies les données afin d’identifier les trois sources d’erreur les plus fréquentes. Ensuite, tu les analyses et tu proposes une modification du processus » sonne très différemment de « tout le monde commence par là ». Si la tâche est simplement administrative, on peut aussi le dire honnêtement et veiller à ce qu’elle ne finisse pas par remplir tout le poste. La règle générale : « commencer par les bases » n’a de sens que si ces bases font partie d’un chemin vers autre chose, et non si elles servent à justifier durablement la sous-utilisation des compétences de quelqu’un.

Comment Empatyzer et Em peuvent aider

Empatyzer peut aider Marek et Olek à vérifier s’ils voient la même valeur de progression dans une même tâche. Les motivations d’Olek peuvent indiquer un fort besoin de curiosité, d’autonomie et de progression visible, tandis que Marek peut davantage croire à l’apprentissage par les fondamentaux, l’ordre et une montée graduelle en responsabilité ou en statut. Avant de déléguer, Em peut donc inviter Marek à ne pas s’arrêter à « tout le monde commence par là », mais à expliciter le lien : ce qu’Olek doit apprendre, combien de temps cette étape durera et vers quelle tâche plus complexe elle conduit. Si ce lien n’existe pas, il ne faut pas masquer le problème derrière la psychologie : la tâche est peut-être tout simplement mal conçue. Les microleçons rappellent aux leaders qu’un travail simple ne devient formateur que lorsque la personne voit ce qu’elle apprend grâce à lui et ce qui vient ensuite.