„Ich bin doch aus einem Grund hier“ – einfache Aufgaben brauchen einen Entwicklungszweck

Start einer neuen Aufgabe. Marek gibt Olek eine einfache Aufgabe zum Ordnen von Daten.

– Prüfe als Erstes, ob diese Unterlagen vollständig sind.
– Dafür habt ihr mich nach dem Studium eingestellt?

Marek sieht darin Lernen von den Grundlagen an. Olek sieht eine wenig entwicklungsfördernde Aufgabe, solange er nicht versteht, was genau er dabei lernen soll und wohin sie führt.

Was wirklich passiert ist

Marek gibt Olek eine einfache, wenig prestigeträchtige Aufgabe und sieht darin den Einstieg in das Handwerk: Über Daten, Fehler und Grundlagen lernt man den gesamten Prozess kennen. Olek hört jedoch etwas anderes: „Ihr habt mich für eine Rolle mit Entwicklungsmöglichkeiten eingestellt, gebt mir aber billige Routinearbeit, die irgendjemand erledigen muss.“ Der Unterschied verschwindet, sobald Marek die Verbindung zwischen der Aufgabe und dem nächsten Schritt sichtbar macht. Dieselbe einfache Aufgabe kann wertvolle Praxis oder eine Sackgasse sein – entscheidend ist nicht ihr Prestige, sondern ob sie tatsächlich zu Wissen, Verantwortung und weiterer Entwicklung führt.

Was die Forschung dazu sagt

Forschung zu neuen Mitarbeitenden zeigt, dass Menschen zu Beginn einer Tätigkeit besonders nach Sinn suchen und verstehen wollen, wie ihre Aufgaben mit etwas Größerem zusammenhängen. Die Bedeutung einer Aufgabe hing in Studien mit besserer Anpassung neuer Mitarbeitender, höherer Zufriedenheit und stärkerer Bindung an die Organisation zusammen (Bedeutsamkeit der Aufgabe, task significance; Sluss, Ashforth & Gibson, 2012). Forschung zur Arbeitsgestaltung zeigt außerdem, dass die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten einzusetzen, zu lernen und Sinn zu erkennen, eine bessere Passung zur Rolle unterstützt. Die Forschung sagt jedoch nicht, dass neue Mitarbeitende alle einfachen Aufgaben vermeiden sollten. Sie sagt, dass deren Sinn sichtbar und real sein sollte.

Wie man damit umgehen kann

Wenn eine Aufgabe dem Lernen dienen soll, muss klar sein, was genau gelernt werden soll. „Du prüfst zwei Tage lang die Daten, damit du die drei häufigsten Fehlerquellen erkennst. Danach analysierst du sie und schlägst eine Prozessänderung vor“ klingt völlig anders als „Jeder hat damit angefangen“. Wenn eine einfache Aufgabe schlicht administrative Arbeit ist, kann man auch das ehrlich sagen und darauf achten, dass sie nicht die gesamte Rolle ausfüllt. Die allgemeine Regel lautet: „Fang bei den Grundlagen an“ ist nur dann sinnvoll, wenn die Grundlagen Teil eines Weges zu etwas Weiterem sind und nicht als Rechtfertigung dafür dienen, Kompetenzen dauerhaft ungenutzt zu lassen.

Wie Empatyzer und Em helfen können

Empatyzer kann Marek und Olek helfen zu prüfen, ob sie in derselben Aufgabe denselben Entwicklungswert sehen. Oleks Motivatoren können auf ein starkes Bedürfnis nach Neugier, Selbstständigkeit und dem Gefühl von Fortschritt hinweisen, während Marek stärker an Lernen über Grundlagen, Ordnung und schrittweisen Statusgewinn glauben kann. Vor dem Delegieren kann Em Marek deshalb vorschlagen, nicht nur „damit fängt man an“ zu sagen, sondern den Zusammenhang sichtbar zu machen: Was soll Olek lernen, wie lange dauert diese Phase und zu welcher anspruchsvolleren Aufgabe führt sie? Wenn es diesen Zusammenhang nicht gibt, sollte das Problem nicht mit Psychologie überdeckt werden – die Aufgabe kann schlicht schlecht gestaltet sein. Mikrolektionen vermitteln Führungskräften, dass selbst einfache Arbeit erst dann entwicklungsfördernd wird, wenn ein Mensch erkennt, was er dadurch für den nächsten Schritt lernt.