Rola menedżera w budowaniu psychologicznego bezpieczeństwa zespołu

Definicja i znaczenie bezpieczeństwa psychologicznego

Bezpieczeństwo psychologiczne jest definiowane przez Amy Edmondson z Harvard Business School jako „wspólne przekonanie członków zespołu, że w zespole można bezpiecznie podejmować ryzyko interpersonalne.” Obejmuje ono przekonanie, że „zespół nie będzie zawstydzać, odrzucać ani karać kogoś za wypowiadanie się”. W późniejszych badaniach Edmondson doprecyzowała, że bezpieczeństwo psychologiczne to „przekonanie, że nikt w zespole nie zostanie ukarany czy upokorzony, gdy zdecyduje się podzielić pomysłem, poprosić o pomoc, przyznać do błędu lub wątpliwości”.

Badania pokazują, że bezpieczeństwo psychologiczne pozwala na podejmowanie ryzyka, udzielanie szczerych wypowiedzi, kreatywność i innowacyjność. Gdy pracownicy czują się komfortowo prosząc o pomoc, nieformalnie dzieląc się sugestiami lub kwestionując status quo bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami, organizacje są bardziej skłonne do szybkich innowacji, odkrywania korzyści płynących z różnorodności i dobrego dostosowywania się do zmian.

Kluczowa rola przywództwa w kształtowaniu bezpieczeństwa psychologicznego

Badania Edmondson wskazują, że osoby pełniące formalne funkcje przywódcze mają znacznie większy wpływ na bezpieczeństwo psychologiczne w zespole niż osoby, które tych funkcji nie pełnią. Szczególnie w kryzysowych momentach to na liderach spoczywa większa odpowiedzialność za ten aspekt współpracy.

W budowaniu zespołów o wysokim poziomie bezpieczeństwa psychologicznego kluczowa jest rola lidera – bez jego zaangażowania i aktywnych działań członkowie zespołu nie będą w stanie przełamać swoich obaw związanych np. z konsekwencjami mogącymi wyniknąć z przyznawania się do błędów. Badanie McKinsey Global Survey przeprowadzone podczas pandemii potwierdza jednak, że tylko garstka liderów biznesu wykazuje pozytywne zachowania, które mogą zaszczepić klimat określany mianem bezpieczeństwa psychicznego wśród swoich pracowników.

Zachowania liderów wspierające bezpieczeństwo psychologiczne

Amy Edmondson w swojej książce „Firma bez strachu” opisuje trzy główne zachowania lidera, które pozytywnie wpływają na poczucie bezpieczeństwa psychologicznego w zespole1:

1. Okazywanie ciekawości poprzez zadawanie dobrych pytań
2. Dzielenie się własnymi pomysłami
3. Wyrażanie zainteresowania innymi członkami zespołu

Bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza, że czujesz się komfortowo przez cały czas. Jak trafnie ujmuje to Esther Derby: “Bezpieczeństwo psychologiczne oznacza, że czujesz się komfortowo mówiąc o tym, co sprawia, że czujesz się niekomfortowo”.

Rola menedżera w codziennej praktyce

Liderzy, którzy stawiają na bezpieczeństwo psychologiczne i rozumieją zależność między nim a efektywnością i motywacją zespołu, mogą zapewnić, że ich miejsca pracy będą nie tylko różnorodne, ale również naprawdę inkluzywne, sprawiedliwe i sprzyjające innowacjom, co pozwoli wszystkim pracownikom na rozwój.

Menedżerowie powinni aktywnie kształtować i pielęgnować pożądaną kulturę organizacyjną. Konkretne działania obejmują7:

1. Dawanie ludziom przestrzeni do popełniania błędów
2. Motywowanie do dzielenia się pomysłami
3. Wspólne podejmowanie decyzji
4. Wspieranie rozwoju i nauki członków zespołu

Korzyści z budowania bezpieczeństwa psychologicznego

Badania Instytutu Gallupa wykazują, że wysokie bezpieczeństwo psychologiczne w zespole przekłada się na wymierne korzyści dla organizacji7:

1. Zmniejszenie rotacji pracowników o 27%
2. Zwiększenie produktywności o 12%
3. Zmniejszenie liczby wypadków przy pracy o 40%
4. Zwiększenie zaangażowania
5. Wzmocnienie innowacyjności
6. Skuteczniejszą naukę na błędach
7. Wyższe prawdopodobieństwo sukcesu usprawnień procesów

Przeciwdziałanie zagrożeniom

Nadal zbyt wielu liderów wierzy w moc zarządzania przez zastraszenie i wzbudzanie lęku w pracownikach. Są przekonani, że tylko wtedy ludzie będą ciężko pracować. To może czasem działać, ale jedynie na krótką metę i w przypadku prostej, nieskomplikowanej pracy, która nie wymaga ulepszeń czy kreatywności.

Do osiągnięcia sukcesu w złożonych projektach potrzebujemy ciągłego uczenia się i efektywnej współpracy, a strach wtedy wcale nie jest czynnikiem motywującym. Wręcz przeciwnie – utrudnia analityczne myślenie, kreatywność i rozwiązywanie problemów, ponieważ zasoby umysłowe zostają pochłonięte analizą źródeł lęku, a uwaga koncentruje się na wyszukiwaniu sygnałów zagrożenia.

Wyniki najnowszych badań

Aktualne badania nad bezpieczeństwem psychologicznym w organizacji koncentrują się na czterech głównych obszarach5:

1. Istota bezpieczeństwa psychologicznego
2. Obszary występowania bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach
3. Wpływ bezpieczeństwa psychologicznego na organizację
4. Mechanizmy stojące u podstaw bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach

Badania przeprowadzone przez Barbarę Fredrickson z University of North Carolina wykazały, że pozytywne emocje, takie jak zaufanie, ciekawość, pewność siebie i inspiracja, poszerzają umysł i pomagają budować zasoby psychologiczne, społeczne i fizyczne. Ludzie stają się bardziej otwarci, odporni, zmotywowani i wytrwali, gdy czują się bezpiecznie. Wzrasta ich poczucie humoru, zdolność znajdowania rozwiązań i myślenia dywergencyjnego – procesu poznawczego leżącego u podstaw kreatywności.

Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu

Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.

Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.

Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.

Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.

Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.

Dowiedz się więcej o komunikacja szkolenie online odwiedzając naszą stronę główną: komunikacja szkolenie online .

Jeśli interesuje Cię szkolenia z komunikacji online, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: szkolenia z komunikacji online .