“El jefe también puede cargar sillas” — liderazgo y distancia de poder

Antes de una reunión grande. Karim ayuda a Olek a preparar la sala y a mover sillas. Marek los observa desde un lado.

— ¿En serio estás cargando sillas con ellos? Eres su jefe.
— También tengo manos.

Karim ve una ayuda normal. Marek se pregunta si reducir demasiado la distancia puede debilitar la autoridad del líder.

Qué pasó realmente

Karim ayuda a mover las sillas porque no ve por qué un cargo directivo debería eximirlo de una tarea compartida y corriente. Para él, el mensaje es: «Soy responsable de este equipo, pero no soy una persona más importante». Marek interpreta la misma escena desde otro modelo de autoridad. Si el líder se comporta exactamente como todos los demás, teme que desaparezcan las señales visibles que recuerdan quién decide en última instancia y quién asume la responsabilidad. La discusión no trata realmente de las sillas, sino de si la autoridad debería hacerse visible mediante cierta distancia cotidiana entre jefes y empleados.

Qué dice la investigación

Las personas difieren en cuánto les resulta natural una jerarquía explícita y cierta distancia entre responsables y empleados, algo descrito a menudo como orientación a la distancia de poder. La investigación sobre líderes que restan importancia al estatus y actúan con humildad suele encontrar muchos beneficios, pero la intensidad de esos efectos depende de las expectativas de los empleados y de la cultura del entorno (Jeung & Yoon, 2016; Chandler et al., 2023). Críticas más recientes advierten además contra tratar la «humildad del líder» como una cualidad mágica siempre beneficiosa, porque algunos estudios podrían estar midiendo simpatía general hacia el líder más que conductas concretas (Lee et al., 2026). La conclusión más prudente es que reducir la distancia puede ayudar, pero no todo el mundo lo interpreta automáticamente como una señal de fortaleza.

Cómo abordarlo

La autoridad no tiene por qué construirse evitando el trabajo corriente. Es más sólido construirla mediante claridad, coherencia, competencia y responsabilidad. Karim puede cargar sillas y cinco minutos después decir con la misma claridad: «Esta decisión me corresponde a mí y respondo por ella». Si el equipo está acostumbrado a una mayor distancia, un estilo menos jerárquico puede introducirse gradualmente. Regla general: se puede reducir la distancia interpersonal sin difuminar la responsabilidad asociada al rol. La cercanía y un mandato claro no son opuestos.

Cómo pueden ayudar Empatyzer y Em

Empatyzer puede ayudar a Karim y Marek a ver que la distancia de liderazgo no es un detalle neutro para ninguno de los dos. Culture-8 puede mostrar diferencias en las expectativas sobre jerarquía, mientras que los datos de personalidad y motivadores pueden revelar necesidades distintas de estatus, cercanía e independencia. Em puede preparar a Karim para el hecho de que un estilo igualitario generará confianza en algunas personas y hará que otras se pregunten dónde están exactamente los límites del rol. La respuesta no tiene que ser aumentar la distancia; a menudo basta con combinar informalidad con derechos de decisión y responsabilidades muy claros. Las microlecciones ayudan a entender que la autoridad no necesita símbolos de estatus, pero cuando estos disminuyen conviene hacer todavía más claros los límites del mandato.