Šikana na pracovišti v různých zemích: co říká právo

Jedna výtka šéfa, několik právních odpovědí

Vedoucí před celým týmem řekne zaměstnanci: „Zase jsi nestihl termín.“ Je to šikana? Záleží na okolnostech a na zemi, jejíž právo se použije. V Polsku jediný incident nenaplňuje zákonnou definici mobbingu, i když může porušovat osobnostní práva. V Belgii lze jednotlivý agresivní útok posuzovat jako násilí na pracovišti, zatímco morální obtěžování vyžaduje soubor činů. Britská doporučení Acas uvádějí, že bullying může být i jednorázový a nemusí být úmyslný. Z tohoto popisu ale nevzniká automaticky samostatná možnost žaloby: jednání musí spadat například pod obtěžování související s chráněným znakem nebo pod jiný existující právní prostředek. Irský kodex jednorázové incidenty z pojmu šikany na pracovišti výslovně vylučuje. V Dánsku hraje roli závažnost či opakování a to, zda dotčená osoba jednání vnímala jako ponižující. V Chile od roku 2024 může jít o obtěžování i při jediném výskytu, pokud jsou splněny ostatní zákonné podmínky. Z toho neplyne, že každá nepříjemná poznámka je protiprávní. Pro mezinárodní týmy je však důležité, že stejný rozhovor může být v různých zemích hodnocen podle odlišných pravidel.

Pět evropských přístupů, které se navzájem prolínají

První skupina právních úprav zdůrazňuje opakování chování. Patří sem Francie, Belgie, Polsko, Slovinsko a Rumunsko; obdobně postupuje irský kodex dobré praxe. Druhý přístup vychází z širší ochrany, kterou podporuje Úmluva MOP č. 190, a může zahrnout i jediný závažný incident. Příklady najdeme v Řecku, Litvě, Portugalsku a Norsku. Třetí chápe šikanu především jako psychosociální riziko v bezpečnosti práce; uplatňuje se například ve Švédsku, Dánsku, Finsku, Nizozemsku a Rakousku. Čtvrtý nepracuje s jednou všeobjímající zákonnou definicí mobbingu, ale s kombinací dalších právních pravidel a judikatury, jako v Německu, Itálii, Česku, na Slovensku a ve Spojeném království. Pátý počítá u některých závažných forem také s trestněprávní odpovědností, například ve Španělsku, Francii, Chorvatsku a Slovinsku. Nejde o pět uzavřených škatulek: stejný stát může současně uplatňovat prevenci rizik, občanskoprávní ochranu i trestní postih.

V Německu Spolkový pracovní soud uvedl, že „Mobbing ist kein Rechtsbegriff“, tedy že mobbing sám o sobě není samostatným právním pojmem. Soud posuzuje celkový obraz objektivně a odlišuje systematické ubližování od běžných sporů či oprávněných pokynů vedení (BAG, 8 AZR 709/06). V Itálii vyžaduje klasická judikaturní konstrukce mobbingu často prokázání pronásledovacího úmyslu, přesto se člověk může bránit i proti škodlivému jednání, které tuto podmínku nesplňuje. V České republice není obecná zákonná definice pracovní šikany. Veřejný ochránce práv popisuje opakované ubližování a vysvětluje, proč rozumně odůvodněné rozhodnutí nadřízeného samo o sobě není bossing. Ani ratifikace úmluvy MOP č. 190 automaticky nenahradila užší národní definice ve všech zemích. Společná firemní politika proto nemůže předstírat, že existuje jeden mezinárodní právní test.

Subjektivní prožitek, objektivní měřítko a důkazy

V mnoha státech záleží i na tom, jak by jednání posoudil rozumný nezaujatý člověk, nejen jak se cítila postižená osoba. Irsko používá měřítko rozumné osoby a nevyžaduje prokázání záměru škodit. Soud Evropské unie ve věcech zaměstnanců unijních institucí vychází z pohledu nestranného a rozumného pozorovatele s běžnou citlivostí (Curto, T-275/17). V Británii je u obtěžování souvisejícího s chráněnou charakteristikou důležitý prožitek dotčeného člověka i otázka, zda bylo rozumné, že chování takový účinek mělo. V USA u federálních diskriminačních sporů o nepřátelské pracovní prostředí musí být prostředí nepřátelské subjektivně i objektivně. Obecný federální zákaz veškeré šikany bez diskriminační souvislosti ale neexistuje. Dánsko výslovně přihlíží k tomu, zda dotčený člověk jednání prožil jako ponižující. Japonské pokyny pracují s perspektivou průměrného zaměstnance. Neznamená to, že jeden národ bere šikanu vážněji; používají se rozdílné právní testy.

Liší se i důkazní břemeno. Ve Francii musí zaměstnavatel, pokud pracovník předloží skutečnosti nasvědčující morálnímu obtěžování, prokázat objektivní důvody svých rozhodnutí, které s obtěžováním nesouvisejí (Code du travail, článek L1154-1). Podobné mechanismy mohou působit v Belgii a Řecku. V Polsku musí při konkrétní žalobě z mobbingu rozhodující skutečnosti zpravidla prokázat zaměstnanec. V Česku jsou zvláštní pravidla přenosu důkazního břemene spojena zejména s diskriminací. Francouzský případ France Télécom navíc ukázal, že dlouhodobá politika vedení postavená na šikanování zaměstnanců může mít i trestní následky. Praktické doporučení pro HR zní: zdůvodňovat hodnocení, přesuny a další citlivá rozhodnutí už v okamžiku, kdy vznikají, nikoli dodatečně až po stížnosti.

Náhrada újmy a statistiky: čísla, která klamou

Neexistuje jednotný mezinárodní ceník mobbingu. Polská novela účinná od listopadu 2026 stanoví minimální zadostiučinění za nemajetkovou újmu na šestinásobek měsíční minimální mzdy, tedy 28 836 PLN v roce 2026. V Belgii může poškozený za určitých podmínek zvolit paušální částku odpovídající třem hrubým měsíčním výdělkům, v některých závažnějších případech šesti, například při zneužití nadřízeného postavení nebo diskriminaci (belgický zákon ze 4. srpna 1996). Ve Francii může neplatné propuštění související s obtěžováním vést k náhradě alespoň ve výši šesti mezd bez obvyklého stropu. Ve Španělsku mohou správní pokuty u příslušně kvalifikovaných závažných porušení dosáhnout 7 501 až 225 018 eur. Ve Spojeném království jsou pro nemajetkovou újmu při diskriminačních sporech od dubna 2026 stanoveny tzv. pásma Vento od 1 300 do 62 900 liber, ve výjimečných případech i více. V některých amerických federálních diskriminačních sporech činí limity kombinované náhrady a sankční náhrady podle velikosti firmy 50 000 až 300 000 dolarů. Jde o různé typy nároků, nikoli o ceny totožného protiprávního jednání.

Stejně zavádějící může být prosté srovnání oznámení. Polská inspekce práce považovala v určitém souboru za důvodných asi 5 % stížností na mobbing. V Chile se v jinak vedeném řízení potvrdilo přibližně 1,9 % oznámení. V Jižní Koreji končí pokutou zhruba 1,4 % případů, což opět měří něco jiného. V Česku se při asi 60 % některých kontrol zjistilo nějaké porušení pracovního práva, nikoli nutně šikana. Japonsko evidovalo v roce 2024 skoro 73 000 konzultací týkajících se obtěžování ze strany nadřízených, ne 73 000 soudně prokázaných skutků. Irský nejvyšší soud navíc zrušil v jedné věci přiznanou částku 255 000 eur s poukazem na velmi vysoký právní práh konkrétního nároku. Každé číslo je třeba číst společně s definicí, populací a metodou sběru dat. Bez toho nevznikne věrohodný mezinárodní žebříček.

Mimo Evropu: Japonsko, Chile a pravidla MOP

V Japonsku mají zaměstnavatelé od roku 2020 povinnost předcházet power harassment a ministerstvo uvádí konkrétní příklady nevhodného jednání i oprávněných manažerských výtek (pokyny MHLW). Od 1. října 2026 se povinnosti rozšířily také na obtěžování ze strany zákazníků. V Jižní Koreji vzrostl počet oznámení přibližně z 2 130 v roce 2019 na více než 12 000 v roce 2024. Vyšší počet hlášení ale neznamená stejný počet soudně potvrzených skutků. Chilský zákon Ley Karin od roku 2024 připouští i jediný incident, pokud naplní další znaky, a upravuje postup prošetření. Kolumbie výslovně vyjmenovává některé postupy, které samy o sobě obtěžováním nejsou. Portoriko vychází z testu rozumné osoby a Mexiko upravuje psychosociální rizika. Ve Spojených státech mimo diskriminační oblast, v Číně, Indii a v části zemí Perského zálivu je obecná ochrana před šikanou na pracovišti nadále roztříštěná.

Úmluva MOP č. 190 o násilí a obtěžování ve světě práce vytváří širší mezinárodní rámec. Může chránit před jednorázovým i opakovaným nepřijatelným jednáním a zahrnuje také osoby pracující mimo běžný pracovní poměr. Jednotlivé země však mohou mít vlastní definice a postupy. Polsko ji do listopadu 2026 neratifikovalo. Případná ratifikace by přinesla mezinárodní závazek zajistit odpovídající rozsah ochrany, sama by však všechny polské zákony automaticky přes noc nezměnila. Mezinárodní zaměstnavatel může nastavit širší pravidla už dnes, aniž by tvrdil, že zákony všech zemí jsou stejné.

Jak nastavit jednotnou politiku pro více zemí

Začněte tím, odkud lidé obvykle pracují. Podle článku 8 nařízení Řím I nesmí volba práva ve smlouvě zaměstnance zpravidla zbavit kogentní ochrany země, v níž obvykle vykonává práci. Člověku, který trvale pracuje z Německa pro polskou společnost, tak mohou zůstat důležité německé pracovněprávní záruky. Konkrétní případ je vhodné posoudit s odborníkem. Společná firemní politika může zakazovat i jediný závažný incident, přestože místní definice mobbingu vyžaduje opakování. Ve výsledku šetření ale vždy oddělte porušení interní politiky od mobbingu podle práva příslušné země. Zajistěte bezpečné oznamovací cesty, nestranné zjištění skutků, důvěrnost a ochranu před odvetou. Tam, kde existují zvláštní důkazní pravidla, pomáhá průběžné písemné odůvodňování personálních rozhodnutí.

Nespoléhejte na stereotypy o národních povahách. Lepší je v každém týmu dohodnout, jak se předává zpětná vazba, co se píše a co se řeší rozhovorem, kdo rozhoduje a komu lze bezpečně oznámit problém. Mezikulturní výzkum naznačuje, že osobní útoky lidé téměř všude vnímají jako nepřijatelné, zatímco kritiku spojenou s pracovním úkolem hodnotí rozdílně (Salin a kol., 2019). V prostředích silně zaměřených na výkon může být podle další studie vyšší tolerance k některým pracovně orientovaným formám ubližování (Power a kol., 2013). Jde o skupinové poznatky, nikoli charakteristiku konkrétního člověka podle země původu. K tématu se hodí také jak odlišit pracovní konflikt od mobbingu. V určitých britských sporech může neopodstatněné nedodržení příslušného kodexu Acas ovlivnit přiznanou částku až o 25 %; neplatí to automaticky u každé stížnosti nazvané bullying.

Mezinárodní firma potřebuje jak postupy odpovídající právu jednotlivých zemí, tak společné zásady každodenní spolupráce. Jasná zpětná vazba, předvídatelné reakce a dostupné možnosti oznámení pomáhají zabránit tomu, aby z nedorozumění vznikaly dlouhodobé konflikty.

Empatyzer při vytváření společných pravidel v mezinárodním týmu

Tým pracuje v několika zemích. Někdo chce podrobné postupy, jiný více samostatnosti a stejná připomínka může vyznít pokaždé jinak. Vedoucí si v Empatyzeru porovná preferovanou a skutečně vnímanou kulturu skupiny a s Em připraví konkrétní pravidla: kdy dávat zpětnou vazbu osobně, jak zaznamenávat rozhodnutí a kde hlásit znepokojivé chování. Společná řeč vychází ze skutečného profilu týmu, ne z národních stereotypů. Formální oznamovací postupy firma přizpůsobí právu každé země. Lidé pak znají jasná očekávání a mohou fungovat jako jeden tým.