Osobnost a šikana na pracovišti: proč stejná slova vnímáme různě

Stejný rozhovor, odlišné hodnocení

V týmovém chatu se objeví zpráva: „Tohle je potřeba do zítřka opravit.“ Jeden kolega odpoví „Dobře“ a pokračuje v práci. Druhý celý večer přemýšlí, jak se obhájí. Vědci zkoumali, zda tak rozdílné reakce souvisejí s osobností příjemce. V experimentu sledovalo 756 účastníků stejný videozáznam rozhovoru nadřízeného s podřízeným. Za urážlivější jej považovali především lidé, kteří druhým snadno připisují nepřátelské úmysly. Přísnější hodnocení souviselo také s vyšší negativní emocionalitou, sklonem k hněvu a pocitem, že mají nárok na zvláštní zacházení (Brees a kol., 2016). Podobnou souvislost mezi připisováním nepřátelských úmyslů a vnímáním nadřízeného jako agresivního zjistila i studie z pracovního prostředí (Martinko a kol., 2011). Z těchto výsledků však neplyne, že se vedoucí choval správně. Přehled výzkumů o zneužívajícím vedení upozorňuje, že řada studií nedokáže spolehlivě oddělit subjektivní hodnocení zaměstnance od skutečných činů nadřízeného (Fischer a kol., 2021). Osobní pohled ovlivňuje hodnocení, ale nevysvětluje všechno.

Co osobnost skutečně vysvětluje

Metaanalýza 36 výzkumných souborů zahrnujících téměř 14 tisíc lidí zjistila korelaci zkušenosti se šikanou na pracovišti s neuroticismem r = 0,25, s přívětivostí r = −0,17 a s extraverzí i svědomitostí r = −0,10 (Nielsen a kol., 2017). Souvislosti tedy existují, nejsou však velké. Neuroticismus statisticky vysvětluje přibližně šest procent rozdílů. Podstatné také je, že vztah může působit oběma směry. Švýcarská panelová studie sledovala po čtyři roky 2 469 lidí a spojila zkušenost se šikanou s růstem neuroticismu a poklesem extraverze. Změny míry šikany souvisely i s nižší svědomitostí (Farley a kol., 2026). Když člověk po delší době říká „Už se nepoznávám“, může jít také o následek pracovních zkušeností. Zajímavá je právě svědomitost. Průřezové studie ji většinou spojují s nižší mírou šikany, některé longitudinální výsledky však ukazují, že vyšší počáteční svědomitost předcházela pozdějšímu nátlaku (Nielsen a Knardahl, 2015). Jedním vysvětlením je, že šikana svědomitost postupně oslabuje. Jinou možností, zatím jen hypotézou, je častější střet lidí s vysokými nároky o kvalitu práce. Samotná korelace nerozhodne, co je příčina a co důsledek.

Záleží i na osobnosti vedoucího

V debatách o šikaně se často řeší citlivost člověka, který je terčem. Stejnou pozornost si ale zaslouží ten, kdo s ním jedná. Ve studii 107 dvojic nadřízený–podřízený byli vedoucí s nižší mírou poctivosti a pokory častěji vnímáni jako ti, kdo se dopouštějí nevhodného zacházení (Breevaart a de Vries, 2017). Další výzkum zaznamenal podobnou souvislost u velmi svědomitých nadřízených, což odpovídá riziku, že se perfekcionismus promění v neustálou kontrolu (Camps a kol., 2016). Vedoucí, kteří svého podřízeného považovali za člověka „zcela odlišného od sebe“, s ním častěji zažívali konflikty a chovali se k němu agresivněji (Tepper a kol., 2011). Metaanalýza z roku 2026 našla souvislost mezi takzvanou temnou triádou osobnosti, psychopatií, narcismem a machiavelismem, a pácháním šikany na pracovišti. Výsledky jednotlivých studií se však výrazně lišily (Sui a kol., 2026). Takové vztahy nejsou důvodem k nálepkování konkrétních lidí. Obojí může ovlivňovat i přehnaný pocit nároku: člověk se může snadněji cítit poškozený jednáním druhých a současně sám jednat bezohledně (Harvey a Harris, 2010). Výzkumů, které by v jedné pracovní dvojici měřily osobnost obou stran, je stále málo. Zůstává to velká mezera v poznání.

Temperament, citlivost a psychologické potřeby

Polský výzkum se 406 zaměstnanci zjistil slabou souvislost mezi zkušeností se šikanou a emoční reaktivitou (r = 0,16), smyslovou citlivostí a výdrží (Gamian-Wilk a Bjørkelo, 2019). Nejde o velké efekty, ukazují však, proč mohou podobné události lidi různě zatěžovat. Často se také mluví o vysoce citlivých lidech, pro které se používá zkratka HSP. Výzkumy naznačují, že vyšší citlivost při zpracování podnětů bývá spojena se silnější reakcí jak na pracovní nároky, tak na podporu okolí (Vander Elst a kol., 2019). Vysoká citlivost se však výrazně překrývá s neuroticismem a citovaná studie neprokázala, že by vysoce citliví lidé byli častěji oběťmi šikany. Svou roli hrají i základní psychologické potřeby. Šikana může narušovat autonomii, pocit kompetence a vztahy s druhými (Trépanier a kol., 2015). Před nepříjemnou zpětnou vazbou se proto vyplatí zamyslet, čeho se může dotknout: samostatnosti, odborné jistoty nebo pocitu, že člověk patří do týmu. Nový pohled na situaci dokáže někdy zmírnit důsledky agresivního chování kolegů či nadřízených (Niven a kol., 2013). Při dlouhodobé šikaně ale osobní strategie zvládání zátěže mohou přestat stačit (Hewett a kol., 2018). Tehdy je potřeba změnit samotné chování v organizaci.

Komunikační styl není diagnóza osobnosti

Spor o „tón“ zprávy se často týká spíš formy než obsahu. V jedné studii byli autističtí lidé hodnoceni méně příznivě, když pozorovatelé sledovali krátké videozáznamy, než když četli přepis stejných slov (Sasson a kol., 2017). Předem registrovaná studie předávání informací mezi autistickými a neautistickými lidmi naopak nepotvrdila předpoklad, že ve smíšených skupinách bude přesnost předávání informací horší. Lidé v nich pociťovali menší vzájemné porozumění, které se ale zlepšovalo, když věděli o diagnóze ostatních (Crompton a kol., 2025). Rozdílný styl komunikace proto není automaticky chyba. Opatrnost je na místě také u osobnostních typologií. Výzkumy šikany pracují s mírou jednotlivých vlastností, nikoli s pevně danými typy lidí, kteří by byli předurčeni stát se terčem. Psychometrické základy MBTI jsou zpochybňovány (Pittenger, 2005). Obecné popisy typů navíc působí přesně hlavně proto, že se v nich může poznat téměř každý – jde o Barnumův efekt (Forer, 1949). Z těchto výsledků především nevyplývá, že si šikanovaný člověk za své zkušenosti může sám. V jedné studii mělo 64 % terčů šikany osobnostní profil podobný ostatním zaměstnancům (Glasø a kol., 2007). Po změně zaměstnání bývá vystavení šikaně nižší, což zdůrazňuje význam pracovního prostředí (Rosander a kol., 2022). Osobní útoky a ponižování jsou v mnoha kulturách vnímány jako problematické formy nátlaku bez ohledu na to, komu jsou určeny (Salin a kol., 2019).

Co pomůže před obtížným rozhovorem

Než o někom usoudíš, že je přecitlivělý, zeptej se: „Co sis z mé poznámky odnesl?“ Přímá otázka často pomůže lépe pochopit pohled druhého než pouhé odhadování jeho myšlenek (Eyal a kol., 2018). Kritizuj konkrétní práci, ne hodnotu člověka, a vyhni se veřejnému ponižování. Vedoucí by měl znát i své vlastní komunikační návyky. Perfekcionismus, potřeba kontroly nebo nedostatek pokory mohou způsobit, že jeho jednání budou lidé vnímat jako útočné. Pomáhá pravidelná a bezpečná zpětná vazba od týmu. U běžných nedorozumění má smysl hledat jiný výklad situace a ptát se, jakou formu kritiky kdo upřednostňuje. Opakovaná šikana ale není zkouškou psychické odolnosti zaměstnance. Zasáhnout musí organizace. Při vyřizování stížnosti rozhodují skutky, okolnosti a důkazy, nikoli výsledky osobnostních testů nebo přiřazený typ.

Související čtení: Co by měl vedoucí vědět o temperamentu a Jak se vyhnout Barnumovu efektu při hodnocení osobnosti.

Osobnost a styl komunikace mohou ovlivnit, jak člověk vnímá náročný rozhovor, samy ale neurčují, zda došlo k šikaně. Pomáhá oddělit skutečná slova a činy od připisovaných úmyslů a zjistit, jak obě strany chápou očekávání. Změna způsobu zpětné vazby často přinese víc než spor o to, kdo je přecitlivělý.

Další související téma: Jak rozlišit pracovní konflikt od šikany.

Empatyzer v rozhovorech, kde snadno vzniká nedorozumění

Vedoucí pošle kolegyni stručnou zprávu: „Oprav to do zítřka.“ Překvapí ho, že vyvolá napětí. Empatyzer může odhalit rozdíl v komunikačních preferencích: pro něj je stručnost známkou efektivity, ona potřebuje vědět proč a znát souvislosti. Em může navrhnout: „V přehledu chybějí dva údaje na páteční poradu. Můžeš je do zítřka doplnit? Pokud je termín těsný, domluvíme se na prioritách.“ Doporučení vycházejí z konkrétního vztahu, takže není nutné mluvit se všemi stejně. Takové drobné změny pomáhají porozumění zejména tam, kde hrají roli emoce, autorita a důvěra.