Współczesne środowisko biznesowe jest wypełnione nieprzewidywalnymi wyzwaniami i kryzysami – od globalnych pandemii, przez zawirowania ekonomiczne, po osobiste trudności pracowników. Badania naukowe jednoznacznie wskazują, że sposób, w jaki menedżerowie wspierają swoich pracowników podczas kryzysu, ma fundamentalne znaczenie nie tylko dla dobrostanu zespołu, ale również dla efektywności i przetrwania całej organizacji.
Komunikacja jako fundament zarządzania kryzysowego
Badania opublikowane w Harvard Business Review podkreślają, że “gdy liderzy komunikują się z poczuciem pilności, transparentnością i empatią, pomaga to ludziom dostosować się do nieustannie zmieniających się warunków, które niosą ze sobą kryzysy”. Transparentna komunikacja buduje zaufanie do liderów i okazuje szacunek pracownikom, dając im do zrozumienia, że są w stanie poradzić sobie z przekazywanymi informacjami.
Analiza przeprowadzona przez naukowców z MIT Sloan Management Review wykazała, że w obliczu niepewności pracownicy przede wszystkim oczekują od swoich menedżerów więcej informacji i wsparcia. Ponad jedna trzecia badanych wskazała, że menedżerowie powinni dostarczać informacji na konkretne tematy, takie jak prawdopodobieństwo zwolnień, plany powrotu do biura i oczekiwania dotyczące wydajności.
Polskie badania również potwierdzają, że “komunikacja jest fundamentem zarządzania w sytuacjach kryzysowych. W momentach, gdy stres i emocje są wysokie, lider powinien postawić na otwarty dialog”. Regularne aktualizacje są niezbędne w zarządzaniu kryzysowym – badania wykazały, że organizacje, które wprowadziły rutynową praktykę regularnych aktualizacji, odnotowały imponujący 50% spadek poziomu stresu wśród pracowników podczas kryzysów.
Wsparcie emocjonalne i dostęp do zasobów
Badania opublikowane w Journal of Business and Psychology wykazały, że przywódcy organizacyjni mogą mieć znaczący, pozytywny wpływ na swoich pracowników podczas kryzysów. Zidentyfikowano dziewięć kluczowych elementów odróżniających pomocne od niepomocnych działań wspierających: autonomia, zmiany, komunikacja, zasoby osobiste, bezpieczeństwo, czas, ton, wyposażenie do pracy i obciążenie pracą. Co istotne, działania przywódcze, które pracownicy uznali za pomocne, były związane z mniejszym wypaleniem zawodowym i mniejszą liczbą objawów fizycznych.
Polscy badacze podkreślają, że “istotne znaczenie z punktu widzenia motywowania pracowników ma też okazywanie wsparcia. Staje się ono szczególnie ważne w czasach kryzysu”. W praktyce oznacza to prowadzenie cotygodniowych spotkań, na których omawiana jest sytuacja firmy na rynku, osiągane wyniki, a także wskazywane są możliwe do podjęcia rozwiązania. Jest to element nie tylko motywujący, ale bardzo wspierający i pomocny w codziennej pracy.
Badania publikowane w Journal of Occupational Health Psychology wskazują, że miejsca pracy oferujące usługi wsparcia psychicznego odnotowały znaczący spadek poziomu wypalenia zawodowego wśród pracowników. Niektóre organizacje z powodzeniem wdrażają takie praktyki jak regularne oceny zdrowia psychicznego i promują Programy Pomocy Pracownikom (EAP), które zapewniają doradztwo i wsparcie w przypadku problemów osobistych.
Transparentność organizacyjna i budowanie zaufania
Badanie opublikowane w European Journal of Work and Organizational Psychology wykazało, że wewnętrzna komunikacja kryzysowa musi zapewniać pracownikom wystarczające zasoby społeczno-emocjonalne, aby złagodzić negatywne skutki kryzysu. Transparentność organizacyjna i wsparcie organizacyjne przyczyniają się do zapobiegania ryzyku braku zaangażowania w pracę. Co ciekawe, transparentność organizacyjna działa na poziomie poznawczym poprzez zmniejszenie niepewności pracowników, podczas gdy wsparcie organizacyjne wykazuje swój wpływ na poziomie emocjonalnym poprzez zmniejszenie frustracji związanej z pracą.
Polscy eksperci zauważają, że “poprzez słuchanie pracowników zyskiwano ich szacunek, zwiększano ich samoocenę, zmniejszano frustrację wśród pracowników”. Dlatego często stosowano rozwiązania, w których każdy pracownik mógł złożyć propozycję dotyczącą oszczędzania, a wdrożone pomysły były odpowiednio nagradzane, co budowało zaufanie i poczucie sprawczości wśród pracowników.
Elastyczność i adaptacyjność w czasach kryzysu
Badania wskazują, że elastyczność staje się kluczowym aspektem wsparcia pracowników podczas kryzysu. Menedżerowie powinni oferować dostępne rozwiązania, takie jak elastyczne godziny pracy, opcje pracy zdalnej lub dodatkowy urlop, jeśli jest to dozwolone w ramach polityki firmy. Takie podejście nie tylko pomaga pracownikowi zarządzać swoją osobistą sytuacją, ale także pokazuje, że jego dobrostan jest ceniony.
W polskim kontekście menedżerowie współpracujący z działem HR łatwiej reagują na sytuacje, w których dotychczasowe procedury przestały wystarczać. Na przykład, jeśli część zespołu angażuje się w niesienie pomocy w sytuacjach kryzysowych, można im to ułatwić, wprowadzając wolontariat pracowniczy lub elastyczne godziny pracy.
Inteligencja emocjonalna i przywództwo w czasie kryzysu
Najnowsze badania podkreślają znaczenie inteligencji emocjonalnej (IE) w skutecznym zarządzaniu kryzysowym. Organizacje z wyższym poziomem IE wśród swoich liderów HR odnotowały 40% wzrost satysfakcji pracowników podczas kryzysów. Z kolei organizacje wdrażające szkolenia z zakresu IE zaobserwowały 25% redukcję wskaźników wypalenia zawodowego wśród pracowników podczas znaczących zakłóceń operacyjnych.
Badania opublikowane w Journal of Organizational Behavior wykazały, że menedżerowie o wysokiej inteligencji emocjonalnej mogą zwiększyć spójność zespołu o 25%, co prowadzi do 15% wzrostu wskaźników utrzymania pracowników w trudnych okresach. Ta zdolność do nawigowania po emocjonalnych aspektach pomaga stworzyć wspierające środowisko pracy, pozwalające pracownikom czuć się docenionymi i zrozumianymi w obliczu niepewności.
Wsparcie pracownika jako inwestycja w przyszłość organizacji
Okres kryzysu jest szczególnie trudny dla menedżerów. Wymaga od nich przeprowadzenia firmy przez kryzys, ale też przekonywania pracowników do konieczności zmian, ustępstw, jak też wzbudzania w nich poczucia wartości, komunikowania się z pracownikami i wreszcie motywowania ich przy ograniczonych zasobach. Kluczowe jest, aby przetrwać ten trudny czas, nie utracić wartościowych pracowników oraz utrzymać ich motywację na odpowiednio wysokim poziomie.
Badania wykazują, że firmy, które priorytetowo traktują inicjatywy związane ze zdrowiem psychicznym podczas kryzysów, odnotowują nie tylko zwiększoną morale, ale także zwiększone utrzymanie pracowników. Na przykład, zobowiązanie firmy Unilever do dbania o dobrostan pracowników podczas pandemii obejmowało elastyczne ustalenia dotyczące pracy i wsparcie zdrowia psychicznego, co prowadziło do zwiększenia produktywności i lojalności.
Podsumowanie
Badania naukowe jasno pokazują, że sposób, w jaki menedżerowie wspierają swoich pracowników podczas kryzysu, ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji. Przywódcy, którzy komunikują się z poczuciem pilności, transparentnością i empatią, oferują elastyczne rozwiązania, zapewniają dostęp do zasobów, utrzymują regularne kontakty i tworzą wspierające środowisko pracy, pomagają swoim pracownikom przetrwać trudne czasy, jednocześnie budując silniejszy i bardziej zaangażowany zespół.
W miarę jak organizacje stają przed coraz bardziej złożonymi wyzwaniami, inwestowanie w umiejętności skutecznego wspierania pracowników podczas kryzysu staje się nie tylko etycznym obowiązkiem, ale także strategicznym imperatywem dla długoterminowego sukcesu biznesowego.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Dowiedz się więcej o komunikacja szkolenie online odwiedzając naszą stronę główną: komunikacja szkolenie online .
Szukasz informacji o szkolenia z komunikacji online? Odwiedź naszą stronę główną: szkolenia z komunikacji online .
