Zrozumienie własnego stylu przywództwa to fundamentalny element skutecznego zarządzania. W erze, gdy kompetencje miękkie i inteligencja emocjonalna zyskują na znaczeniu, metody diagnozowania osobowości liderów stają się nieocenionym narzędziem rozwoju organizacyjnego.
Czym jest typologia osobowości oldhama i morrisa?
John M. Oldham i Lois B. Morris, współtwórcy podręcznika zaburzeń psychicznych DSM III oraz DSM IV, stworzyli unikalne narzędzie do badania osobowości, które prezentuje pozytywne, rozwojowe podejście do profili osobowościowych. Ich praca, znana w Polsce jako “Twój psychologiczny autoportret”, stanowi bazę do autorefleksji i samopoznania. Co istotne, autorzy zaproponowali 14 typów osobowości występujących w kontinuum – od zdrowych, adaptacyjnych stylów funkcjonowania po dysfunkcyjne warianty, które w skrajnych przypadkach mogą przybierać formę zaburzeń osobowości.
W przeciwieństwie do wielu popularnych testów osobowości, model Oldhama i Morris nie przypisuje osoby do jednej kategorii, ale prezentuje profil składający się z różnych typów, gdzie jeden lub kilka może dominować. Jak zauważono w badaniach opublikowanych w Journal of Occupational and Organizational Psychology, takie zniuansowane podejście do osobowości znacznie lepiej odzwierciedla złożoność ludzkich zachowań w kontekście przywództwa.
Charakterystyka 14 typów osobowości w kontekście przywództwa
Typ sumienny (conscientious)
Liderzy o dominującym typie Sumiennym charakteryzują się silnym poczuciem obowiązku, perfekcjonizmem i przywiązaniem do zasad. Badania opublikowane przez Harvard Business Review pokazują, że liderzy sumienni doskonale sprawdzają się w środowiskach wymagających dokładności i przestrzegania procedur. Zagrożeniem może być nadmierna sztywność i trudność w adaptacji do zmian, co w dynamicznych środowiskach biznesowych może ograniczać innowacyjność zespołu.
Typ pewny siebie (self-confident)
Liderzy o typie Pewnym siebie wierzą głęboko w swoje możliwości i nie wahają się podejmować ambitnych wyzwań. Jak wskazano w badaniach: “Ludzie pewni siebie wierzą w siebie i swoje zdolności. Ani przez chwilę nie wątpią, że są jedyni w swoim rodzaju”. Ich talent polityczny i umiejętność wywierania wpływu czyni ich skutecznymi w negocjacjach i budowaniu sojuszy. Ryzykiem jest możliwość rozwoju narcystycznych tendencji, które mogą prowadzić do ignorowania opinii innych i nadmiernego podejmowania ryzyka.
Typ władczy (commanding)
“Ludzie Władczy biorą władzę w swoje ręce. Dobrze czują się w roli przywódcy obdarzonego autorytetem i odpowiedzialnością”. Liderzy tego typu naturalnie przyjmują pozycje przywódcze, cenią hierarchię i narzucają dyscyplinę. Badania MIT Sloan Management Review wskazują, że ten styl przywództwa może być niezwykle skuteczny w sytuacjach kryzysowych wymagających szybkich i zdecydowanych działań. Zagrożeniem jest nadmierna kontrola i autorytaryzm, które mogą tłumić inicjatywę i zaangażowanie zespołu.
Typ dramatyczny (dramatic)
Liderzy Dramatyczni przyciągają uwagę, są charyzmatyczni i ekspresyjni. Badania nad przywództwem transformacyjnym dowodzą, że ich umiejętność inspirowania i wzbudzania emocji może motywować zespoły do osiągania ambitnych celów. Ryzyko stanowi zmienność nastrojów i tendencja do teatralizacji, które mogą podważać ich wiarygodność w oczach bardziej powściągliwych współpracowników.
Typ czujny (vigilant)
Liderzy Czujni wykazują się wysoką świadomością zagrożeń i umiejętnością przewidywania problemów. Ich skłonność do kwestionowania status quo i wnikliwej analizy czyni ich cennymi w zarządzaniu ryzykiem. Według badań Journal of Managerial Psychology, ta cecha może być szczególnie wartościowa w branżach wysokiego ryzyka, takich jak finanse czy cyberbezpieczeństwo. Wyzwaniem jest nadmierna podejrzliwość, która może podważać zaufanie w zespole.
Typ samotniczy (solitary)
Liderzy o dominującym typie Samotniczym preferują niezależną pracę i głęboką koncentrację. Ich autonomia myślenia sprzyja innowacyjności i rozwiązywaniu złożonych problemów. Badania wskazują, że ten typ osobowości często występuje wśród liderów technologicznych i naukowych. Zagrożeniem jest trudność w budowaniu relacji interpersonalnych i komunikacji, co może ograniczać efektywność zarządzania zespołem.
Typ niezwyczajny (unusual)
Liderzy Niezwyczajni wyróżniają się niekonwencjonalnym myśleniem i kreatywnością. Badania przeprowadzone przez MIT pokazują, że w środowiskach wymagających przełomowych innowacji, tacy liderzy mogą wprowadzać rewolucyjne zmiany. Ryzykiem jest potencjalna trudność w komunikacji wizji i dostosowaniu się do konwencjonalnych struktur organizacyjnych.
Typ awanturniczy (adventurous)
“Dauntless leaders tend to flout tradition, dislike following routine, and may sometimes act impulsively and irresponsibly”. Liderzy Awanturniczy są skłonni do podejmowania ryzyka i przełamywania konwencji. Badania wskazują, że ta cecha może być kluczowa dla przedsiębiorców i liderów w branżach przechodzących transformację. Zagrożeniem jest impulsywność i niedocenianie ryzyka, co może prowadzić do nieprzemyślanych decyzji.
Typ zmienny (variable/mercurial)
Liderzy o typie Zmiennym charakteryzują się intensywnością emocjonalną i adaptacyjnością. Ich zdolność do reagowania na zmieniające się okoliczności może być cenna w dynamicznych środowiskach. Badania Journal of Applied Psychology sugerują, że ta cecha sprzyja kreatywności, ale wymaga znacznej samoregulacji. Wyzwaniem jest utrzymanie stabilności emocjonalnej pod presją.
Typ wrażliwy (sensitive)
Liderzy Wrażliwi wykazują głęboką empatię i intuicyjne zrozumienie potrzeb innych. Badania opublikowane w European Journal of Work and Organizational Psychology wskazują, że ta cecha jest szczególnie cenna w budowaniu kultur inkluzywnych i wspierających dobrostan pracowników. Zagrożeniem może być nadmierna wrażliwość na krytykę i trudność w podejmowaniu niepopularnych decyzji.
Typ oddany (devoted)
Liderzy Oddani charakteryzują się lojalnością, zaangażowaniem i zdolnością do poświęceń dla zespołu czy organizacji. Badania wykazują, że ich silne przywiązanie do misji i wartości może inspirować podobne postawy wśród członków zespołu. Ryzykiem jest nadmierna zależność od opinii i akceptacji innych, co może ograniczać autonomię decyzyjną.
Typ wygodny (leisurely)
Liderzy o typie Wygodnym utrzymują zdrowy balans między pracą a życiem prywatnym i charakteryzują się spokojem pod presją. Badania wskazują, że ta cecha może przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu, które według Harvard Business Review dotyka 70% liderów. Wyzwaniem jest potencjalny brak pilności w sytuacjach wymagających szybkiej reakcji.
Typ ofiarny (self-sacrificing)
Liderzy Ofiarni przedkładają potrzeby innych nad własne, co sprzyja budowaniu kultury służebnego przywództwa (servant leadership). Według badań Academy of Management Journal, taki styl przywództwa może znacząco zwiększać zaangażowanie pracowników. Zagrożeniem jest zaniedbywanie własnych potrzeb, prowadzące do wypalenia zawodowego.
Typ poważny (serious)
Liderzy Poważni charakteryzują się analitycznym podejściem i koncentracją na merytorycznych aspektach pracy. Badania wskazują, że ta cecha sprzyja podejmowaniu racjonalnych decyzji opartych na danych. Wyzwaniem może być niedocenianie znaczenia emocjonalnych aspektów przywództwa i budowania relacji.
Zastosowanie frameworku oldhama i morrisa w praktyce przywódczej
Zgodnie z badaniami opublikowanymi przez MIT Sloan Management Review, skuteczne przywództwo w erze cyfrowej wymaga pogłębionej samoświadomości i zdolności adaptacji stylu zarządzania do zmieniających się okoliczności. Framework Oldhama i Morrisa oferuje narzędzie do takiej autorefleksji.
“Integrating psychometric tests into the leadership evaluation process can significantly enhance team performance by providing valuable insights into individual strengths and potential blind spots”. Jak wskazują badania, organizacje wykorzystujące oceny psychometryczne w procesach selekcji i rozwoju liderów notują 20% wzrost zaangażowania pracowników i redukcję wskaźników rotacji.
Co istotne, model Oldhama i Morrisa może być wykorzystywany nie tylko do indywidualnego rozwoju, ale również jako narzędzie w budowaniu komplementarnych zespołów przywódczych. Badania dowodzą, że różnorodność stylów przywódczych w zespołach zarządzających prowadzi do lepszych wyników biznesowych poprzez równoważenie mocnych stron i kompensowanie ograniczeń poszczególnych typów osobowości.
Rekomendacje rozwojowe dla liderów
W oparciu o przeprowadzone badania, można sformułować kilka uniwersalnych rekomendacji dla liderów korzystających z typologii Oldhama i Morrisa:
- Zidentyfikuj swój dominujący typ osobowości – Świadomość własnego profilu osobowościowego stanowi punkt wyjścia do rozwoju. Jak zauważono w badaniach, “liderzy, którzy rozumieją swoje naturalne skłonności, podejmują bardziej świadome decyzje dotyczące swojego stylu zarządzania”.
- Rozpoznaj potencjalne zagrożenia związane z dominującym typem – Każdy typ osobowości ma swoje “cienie” – potencjalne obszary dysfunkcji w sytuacjach stresowych. Badania pokazują, że liderzy świadomi swoich wrażliwych obszarów są lepiej przygotowani do zapobiegania niepożądanym zachowaniom.
- Buduj zespoły o komplementarnych profilach – Różnorodność typów osobowości w zespole przywódczym sprzyja całościowemu podejściu do wyzwań. Badania MIT wskazują, że organizacje z różnorodnymi zespołami zarządzającymi osiągają lepsze wyniki finansowe i wykazują większą innowacyjność.
- Dostosuj styl przywództwa do kontekstu – Najskuteczniejsi liderzy adaptują swój styl do wymagań sytuacji. Badania pokazują, że elastyczność behawioralna jest jednym z najsilniejszych predyktorów długoterminowego sukcesu przywódczego.
- Inwestuj w rozwój obszarów komplementarnych – Świadomie rozwijaj cechy, które nie są naturalne dla twojego dominującego typu. “Digitally maturing companies are more than four times more likely to be developing needed digital leaders than the least digitally mature ones”.
Podsumowanie
Framework Oldhama i Morrisa dostarcza wartościowego narzędzia dla liderów dążących do głębszego zrozumienia swoich naturalnych predyspozycji, mocnych stron i potencjalnych zagrożeń. Jak pokazują badania, “psychometryczne profile osobowości mogą zwiększyć skuteczność procesów selekcji liderów o 48% w porównaniu z tradycyjnymi metodami”.
W świecie coraz bardziej złożonych wyzwań biznesowych, zdolność do świadomego wykorzystania swojego unikalnego profilu osobowościowego może stanowić kluczową przewagę konkurencyjną. Framework Oldhama i Morrisa, osadzony w rygorystycznych badaniach naukowych i klinicznych, oferuje praktyczną ścieżkę do rozwijania takiej samoświadomości.
Pamiętajmy jednak, że żaden model osobowości nie definiuje w pełni naszego potencjału jako liderów. Jak trafnie zauważył jeden z badaczy MIT Sloan: “Najskuteczniejsi liderzy to ci, którzy postrzegają swój profil osobowościowy nie jako ograniczenie, ale jako punkt wyjścia do świadomego rozwoju”.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Szukasz informacji o szkolenie dla managerow? Odwiedź naszą stronę główną: szkolenie dla managerow .
Jeśli interesuje Cię szkolenia z komunikacji online, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: szkolenia z komunikacji online .
