W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, zdolność liderów do adaptacji i skutecznego działania w różnorodnych okolicznościach staje się kluczową kompetencją. Badania prowadzone na przestrzeni ostatnich dekad wyraźnie wskazują, że tzw. przywództwo wszechstronne (versatile leadership) zyskuje na znaczeniu, szczególnie w czasach niepewności i gwałtownych zmian.
Definicja i koncepcja przywództwa wszechstronnego
Przywództwo wszechstronne definiowane jest jako zdolność do odczytywania i reagowania na zmiany za pomocą szerokiego repertuaru uzupełniających się umiejętności, zachowań i perspektyw. Jest to umiejętność adaptacji stylu przywódczego do różnych osób i sytuacji, obejmująca szeroką gamę możliwych reakcji i mądrość, by stosować je odpowiednio do różnorodnych i zmieniających się warunków.
Koncepcja ta, rozwijana przez Boba Kaplana i Roberta Kaisera, opiera się na założeniu, że skuteczni liderzy potrafią balansować między przeciwstawnymi, lecz uzupełniającymi się zachowaniami. Przywództwo wszechstronne wywodzi się z filozoficznej koncepcji yin i yang, zakładającej harmonię przeciwieństw jako istotę życia. Według tej teorii, lider powinien umieć być jednocześnie forsującym i aktywizującym, wizjonerem myślącym strategicznie i efektywnie wdrażającym strategię.
Wymiary przywództwa wszechstronnego
Model Kaplana i Kaisera identyfikuje dwie pary uzupełniających się, lecz przeciwstawnych zachowań przywódczych:
Forsujące vs. aktywizujące
Pierwszy wymiar dotyczy stylu interpersonalnego i sposobu wpływania na innych. Przywództwo forsujące charakteryzuje się wyrazistością, zdecydowaniem i asertywnym komunikowaniem oczekiwań. Lider stawia na delegowanie zadań i rozliczanie z nich, podnoszenie poprzeczki i wysoką odpowiedzialność pracowników. Przywództwo aktywizujące natomiast polega na tworzeniu odpowiednich warunków do pracy, przekazywaniu kompetencji i decyzyjności, słuchaniu, angażowaniu i wspieraniu współpracowników.
Strategiczne vs. operacyjne
Drugi wymiar odnosi się do organizacyjnego ukierunkowania lidera. Przywództwo strategiczne koncentruje się na pozycjonowaniu organizacji na przyszłość, myśleniu strategicznym, umiejętności patrzenia do przodu i wyznaczaniu kierunków rozwoju, z nastawieniem na ekspansję i innowację. Przywództwo operacyjne z kolei skupia się na zarządzaniu operacyjnym, skoncentrowanym na krótkoterminowym osiąganiu wyników, efektywności i uporządkowanym działaniu.
Znaczenie przywództwa wszechstronnego w czasach kryzysu
Badania prowadzone podczas pandemii COVID-19 wykazały, że wszechstronne przywództwo zyskało na znaczeniu w czasach niepewności i gwałtownych zmian. Wyniki pokazały, że choć wszechstronne przywództwo było istotnie skorelowane z zaangażowaniem pracowników, sprawnością zespołu, produktywnością jednostek biznesowych i ogólną efektywnością przed pandemią, to związek ten był jeszcze silniejszy podczas kryzysu.
W pierwszych miesiącach pandemii, wszechstronni liderzy byli w stanie pomóc swoim pracownikom i zespołom przegrupować się, skoncentrować i kontynuować pracę, podczas gdy liderzy, którym brakowało wszechstronności, byli przytłoczeni nagłym chaosem, a ich zespoły zmagały się z trudnościami.
Długoterminowe badania wskazują na rosnące znaczenie wszechstronności w określaniu skuteczności przywództwa. W latach 90. XX wieku wszechstronność odpowiadała za około jedną trzecią tego, co definiowano jako skuteczne przywództwo. Po globalnym kryzysie finansowym w 2008 roku, odsetek ten wzrósł do około połowy. W początkowej fazie pandemii COVID-19, wszechstronność stanowiła prawie dwie trzecie skuteczności przywódczej.
Rzadkość przywództwa wszechstronnego
Pomimo rosnącego znaczenia, wszechstronni liderzy są rzadkością. Według badań prowadzonych od 2013 roku z udziałem ponad 24 000 menedżerów wyższego szczebla z różnych branż na całym świecie, mniej niż 10% z nich wykazuje umiejętność balansowania między forsującym i aktywizującym oraz strategicznym i operacyjnym przywództwem.
Większość liderów jest lepsza w jednym z zestawów zachowań w każdej parze, co prowadzi do nadmiernego polegania na nich kosztem zachowań uzupełniających. Ich mocne strony stają się słabościami, które tworzą ślepe punkty i ograniczają ich wszechstronność. Najczęstszym wzorcem jest połączenie forsującego i operacyjnego stylu przywództwa, podczas gdy najrzadszym – aktywizującego i strategicznego.
Wszechstronność jako meta-kompetencja
Badacze doszli do wniosku, że wszechstronność nie jest po prostu kolejną kompetencją przywódczą, ale raczej meta-kompetencją. Jest to zdolność wyższego rzędu, która pojawia się, gdy liderzy rozwijają umiejętności w szerokim zakresie konkretnych umiejętności i zachowań, uczą się, jak odpowiednio równoważyć te przeciwstawne i uzupełniające się, oraz rozwijają mądrość i osąd sytuacyjny, aby wiedzieć, kiedy używać którego zachowania i w jakim stopniu.
Wszechstronność ułatwia nabywanie nowych umiejętności i kompetencji w pozytywnym cyklu. Gdy liderzy poszerzają swoje perspektywy i repertuary, łatwiej jest im kontynuować ich rozszerzanie. Z drugiej strony, liderzy, którzy budują swoje kariery wokół swoich wrodzonych talentów i mocnych stron, mają węższy zakres i ograniczoną zdolność do jego rozszerzania.
Przykłady wszechstronnych liderów
Literatura wskazuje na kilka przykładów liderów, którzy wykazują się wszechstronnością:
Indra Nooyi, była CEO PepsiCo, znana była ze swojego adaptacyjnego stylu przywództwa, który pozwolił jej poruszać się wśród różnych wyzwań i prowadzić PepsiCo przez okres znaczącego wzrostu i transformacji. Zachęcała swój zespół do kreatywnego myślenia i podejmowania ryzyka oraz tworzyła kulturę otwartości i przejrzystości.
Satya Nadella, CEO Microsoftu, jest przykładem lidera świadomego kulturowo, który przynosi globalną perspektywę do swojej roli kierowniczej. Podjął skoncentrowane wysiłki na rzecz promowania różnorodności i inkluzywności w Microsofcie, uznając znaczenie świadomości kulturowej i wrażliwości w globalnej firmie.
Jak rozwijać wszechstronność przywódczą
Istnieją różne drogi do wszechstronności dla różnych rodzajów liderów, ale trzy zasady mają zastosowanie do wszystkich:
- Zrozumienie własnych tendencji – które zachowania przychodzą naturalnie, a które nie. Taka samoświadomość może być zdobyta dzięki kompetentnej ocenie osobowości oraz informacji zwrotnej od współpracowników.
- Nauka robienia tego, co nie przychodzi naturalnie, oraz zapobieganie przekształcaniu się mocnych stron w słabości poprzez nadużywanie. Najlepszym sposobem na naukę tych lekcji jest różnorodność wymagających doświadczeń zawodowych, szczególnie tych, które wykraczają poza strefę komfortu.
- Ewolucja w samopostrzeganiu lub tożsamości – zmiany w historii, którą lider opowiada sobie o tym, kim jest. Liderzy, którym brakuje wszechstronności, mają tendencję do definiowania siebie w sposób spolaryzowany, podczas gdy ci, którzy rozwijają wszechstronność, zaczynają postrzegać siebie w bardziej zniuansowany, zróżnicowany i zintegrowany sposób.
Dodatkowo, literatura sugeruje następujące działania rozwojowe: ciągłe uczenie się, otwartość na zmiany i gotowość do dostosowania podejścia w razie potrzeby, równoważenie przeciwstawnych potrzeb, rozwijanie empatii, doskonalenie umiejętności komunikacyjnych, regularne proszenie o informację zwrotną od zaufanych współpracowników i mentorów oraz praktykowanie podejmowania decyzji uwzględniających różne perspektywy.
Kulturowe aspekty przywództwa wszechstronnego
Wszechstronni liderzy wykazują się kompetencją kulturową i mogą skutecznie pracować z różnorodnymi zespołami. Rozumieją niuanse różnych kultur, szanują różne przekonania i wartości oraz tworzą inkluzywne środowisko, które docenia różnorodność.
W dzisiejszym globalnym środowisku biznesowym, zdolność do poruszania się wśród różnych kontekstów kulturowych staje się coraz ważniejsza. Wszechstronni liderzy nie tylko dostosowują swój styl do różnych sytuacji, ale także do różnych kultur i środowisk, w których działają.
Wnioski i implikacje dla praktyki
Wszechstronne przywództwo staje się coraz ważniejszym determinantem tego, które organizacje prosperują, a które jedynie utrzymują się na rynku lub pozostają w tyle. W miarę jak świat staje się bardziej złożony, niepewny i niestabilny, wszechstronność staje się jeszcze bardziej kluczową cechą definiującą skuteczne przywództwo.
Dla organizacji oznacza to konieczność inwestowania w rozwój wszechstronnych liderów, którzy będą w stanie prowadzić je przez niepewne i zmienne warunki. Dla liderów oznacza to wyzwanie do wyjścia poza swoje naturalne preferencje i rozwijanie szerszego repertuaru zachowań przywódczych.
Nikt nie wie, co nasz niespokojny świat rzuci liderom następnym razem. Oni też nie wiedzą. Wiemy jednak, że ci, którzy posiadają szeroki i zrównoważony repertuar uzupełniających się kompetencji, umiejętności i zachowań – oraz mądrość, by wiedzieć, które z nich zastosować w danej sytuacji – prawdopodobnie będą najbardziej skuteczni w prowadzeniu swoich ludzi, zespołów i organizacji przez turbulencje.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Szukasz informacji o szkolenie dla managerow? Odwiedź naszą stronę główną: szkolenie dla managerow .
Dowiedz się więcej o szkolenia z komunikacji online odwiedzając naszą stronę główną: szkolenia z komunikacji online .
