Badania nad rolami zespołowymi stanowią istotny element nauk o zarządzaniu i psychologii organizacji, dostarczając cennych wskazówek dotyczących funkcjonowania grup pracowniczych oraz ich wpływu na wydajność organizacji.
Fundamentalne koncepcje ról zespołowych
Systematyczne badania psychologiczne nad naturą i wpływem grup pracowniczych sięgają co najmniej studiów Hawthorne z lat 20. i 30. XX wieku. Jednak dopiero od lat 90. do chwili obecnej znacząco wzrosła liczba badań i tematów poruszających zagadnienia związane z rolami w zespołach roboczych. J. Richard Hackman, profesor psychologii społecznej i organizacyjnej na Uniwersytecie Harvarda oraz wiodący ekspert w dziedzinie zespołów, w wywiadzie dla Harvard Business Review ujawnił, jak słabe są często umiejętności pracy zespołowej. Jego badania pokazują, że członkowie zespołu często nie zgadzają się nawet co do tego, czym zespół powinien się zajmować. Ustalenie tego jest zadaniem lidera, który musi być gotowy do podejmowania poważnego ryzyka osobistego i zawodowego, aby wyznaczyć kierunek działania zespołu.
Ewolucja ram koncepcyjnych ról zespołowych
W literaturze naukowej zaproponowano kilka koncepcji ról zespołowych, przy czym najbardziej wpływową jest ta zaproponowana przez Belbina (1981, 2010, 2012). Jego ramy koncepcyjne wyróżniają dziewięć nieformalnych ról (kreator, poszukiwacz zasobów, koordynator, lokomotywa, ewaluator, pracownik zespołowy, realizator, skrupulatny wykonawca i specjalista). Każda z tych ról wiąże się z określonymi mocnymi i słabymi stronami. Na podstawie tego modelu dziewięciu ról zespołowych, Belbin (2010) zasugerował, że zespoły powinny być zrównoważone pod względem ról zespołowych; oznacza to, że wszystkie role zespołowe powinny być obecne w zespole, żadna istotna rola nie powinna być pominięta, a role nie powinny być również nadreprezentowane (np. powielane) w zespole313.
Nowsze podejścia do ról zespołowych
Nowsze badania wykorzystują inną ramę dla oceny ról zespołowych – role zespołowe VIA (VIA Institute on Character, 2013). Zakłada ona siedem następujących ról zespołowych: Kreator Pomysłów (myśli o niekonwencjonalnych sposobach dochodzenia do rozwiązań i wielkich pomysłów), Zbieracz Informacji (poszukuje informacji, na przykład na temat najlepszych praktyk, nowych trendów, potencjalnych dostawców, konkurencji itp.), Decydent (przetwarza i integruje dostępne informacje, podejmuje decyzje i wyjaśnia cele), Realizator (kontroluje aktualny status i podejmuje działania zmierzające do osiągnięcia celu), Influencer (prezentuje produkt do akceptacji wewnętrznie i/lub zewnętrznie), Energetyzator (wprowadza energię do swojej pracy i innych) oraz Menedżer Relacji (pomaga w utrzymaniu płynności relacji i rozwiązywaniu konfliktów).
Wpływ zróżnicowania ról na wyniki zespołu
Badania empiryczne potwierdzają związek między rolami zespołowymi a indywidualnymi rezultatami, takimi jak wydajność i satysfakcja z pracy. Wyniki sugerują, że zespoły, w których reprezentowanych jest więcej ról zespołowych, raportują wyższą wydajność i jakość pracy zespołowej. Dodatkowo, zespoły z wyższym średnim poziomem cech charakteru pracy zespołowej i sprawiedliwości oraz zespoły z większą liczbą członków osiągających wysokie wyniki w sprawiedliwości i roztropności zgłaszają wyższą jakość pracy zespołowej.
Dynamika i efektywność zespołów
MIT Sloan Management Review zwraca uwagę na rolę konstruktywnego adwokata diabła w spotkaniach zespołowych. Badania wykazały, że powierzenie komuś roli krytycznego recenzenta może zwiększyć skuteczność spotkania i prowadzić do lepszych decyzji. Ponadto, badania chronicznie pokazują zmianę od skupienia się na jednostkach w zespołach lub na porównaniach jednostek z zespołami, do skupienia się na samym zespole i większych systemach zespołów.
Zachowania organizacyjne a funkcjonowanie zespołów
Zachowanie organizacyjne odnosi się do badania zachowań jednostek i grup w organizacji. Obejmuje badanie, w jaki sposób ludzie wchodzą w interakcje ze sobą, jak się komunikują i jak współpracują, aby osiągnąć cele organizacyjne. Zachowanie organizacyjne może mieć znaczący wpływ na procesy decyzyjne w zespołach poprzez wpływanie na percepcję, postawy, motywację, style podejmowania decyzji i grupowe podejmowanie decyzji.
Rola przywództwa w funkcjonowaniu zespołów
Przeprowadzone badania wskazują, że zachowanie i osobowość lidera mogą kształtować zachowanie organizacyjne, co może pozytywnie lub negatywnie wpływać na wydajność organizacji. Hackman podkreśla, że jeśli lider nie jest zdyscyplinowany w zarządzaniu tym, kto jest w zespole i jak jest on zorganizowany, szanse na to, że zespół wykona dobrą pracę, są niewielkie.
Znaczenie cytatów motywacyjnych w pracy zespołowej
Niezależnie od charakteru pracy, celu realizowanych działań czy branży, cytaty motywujące mogą pełnić ważną rolę w codziennej pracy zespołowej. Odnajdując w nich inspirację, członkowie zespołu mogą wzmocnić swoje zaangażowanie, kreatywność i skupienie, co pozwala przekraczać własne ograniczenia – a przez to jednocześnie osiągać lepsze wyniki. Przykładem może być cytat Michaela Jordana: “Talent wygrywa mecze, ale praca zespołowa i inteligencja wygrywają mistrzostwa”.
Wnioski
Badania naukowe jednoznacznie wskazują, że zrozumienie i właściwe zastosowanie ról zespołowych ma kluczowe znaczenie dla efektywności organizacyjnej. Zrównoważone zespoły, w których reprezentowane są różnorodne role, osiągają lepsze wyniki i wyższą jakość pracy zespołowej. Jednocześnie, rola lidera w zarządzaniu składem i strukturą zespołu jest nieoceniona dla osiągnięcia sukcesu. Dalsza eksploracja tego obszaru badań może przynieść głębsze zrozumienie dynamiki zespołowej i dostarczyć praktycznych wskazówek dla menedżerów i liderów zespołów.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Sprawdź szczegóły dotyczące szkolenie dla managerow na naszej stronie: szkolenie dla managerow .
Szukasz informacji o komunikacja szkolenie online? Odwiedź naszą stronę główną: komunikacja szkolenie online .
