Kultura organizacyjna to kluczowy element każdej firmy, który wpływa na to, jak działa organizacja, jak współpracują jej członkowie, a także jak firma reaguje na wyzwania. To zbiór wspólnych wartości, przekonań i założeń, które kształtują zachowania i efektywność pracowników. Z badań wynika, że aż 90% menedżerów zgadza się, że kultura organizacyjna staje się coraz ważniejsza w biznesie, a 46% z nich przyznaje, że poprawa kultury wpływa na lepszą produktywność, zaangażowanie pracowników i ich retencję. W tym artykule przyjrzymy się najważniejszym modelom kultury organizacyjnej, które pomogą lepiej zrozumieć i kształtować ten kluczowy aspekt życia firmy.
Model Edgara Scheina – trzy poziomy kultury organizacyjnej
Jednym z najbardziej znanych i szczegółowych modeli kultury organizacyjnej jest model opracowany przez Edgara Scheina, amerykańskiego psychologa społecznego. Model ten dzieli kulturę organizacyjną na trzy poziomy, zależnie od ich widoczności i świadomości wśród członków organizacji. Schein rozróżnia artefakty, wartości oraz ukryte założenia, które wpływają na codzienne funkcjonowanie organizacji.
Artefakty to najbardziej widoczna część kultury organizacyjnej. Są to zewnętrzne oznaki kultury organizacji, które można dostrzec na pierwszy rzut oka. Mogą to być np. wygląd biur, sposób ubierania się pracowników, tradycje, rytuały czy specjalny język. Choć łatwe do zaobserwowania, artefakty mogą być trudne do zrozumienia bez znajomości głębszych poziomów kultury organizacyjnej.
Wartości i normy to drugi poziom w modelu Scheina. To przekonania i zasady, które kierują zachowaniami członków organizacji. Wartości mówią, co jest istotne dla organizacji, natomiast normy wskazują, jakie zachowania są akceptowane. Mogą być wyrażane zarówno formalnie (np. w misji firmy), jak i nieformalnie (np. w codziennej współpracy).
Najgłębszy poziom kultury organizacyjnej to ukryte założenia, które są nieświadome i traktowane jako oczywiste przez członków organizacji. Przykładem może być sposób postrzegania czasu, stosunek do otoczenia, czy przekonania o naturze ludzi (czy są oni z natury dobrzy, czy źli). Założenia te kształtują wartości i decyzje w firmie, choć często nie są dostrzegane.
Według Scheina, to jak organizacja odpowiada na te głębsze problemy, wpływa na jej relacje wewnętrzne i z otoczeniem. Model Scheina pozwala zrozumieć, jak założenia i wartości wpływają na zewnętrzne oznaki kultury organizacyjnej.
Model Konkurujących Wartości (Competing Values Framework)
Model Konkurujących Wartości (CVF) opracowany przez Roberta Quinna i Kima Camerona w 1983 roku pomaga liderom w ocenie i modyfikacji kultury organizacyjnej. Model ten bazuje na dwóch głównych wymiarach: elastyczności i kontroli oraz orientacji wewnętrznej i zewnętrznej. W oparciu o te dwa wymiary wyodrębnia cztery typy kultur organizacyjnych: klanową, adhokracyjną, rynkową i hierarchiczną.
Kultura klanowa charakteryzuje się wysoką elastycznością i wewnętrzną orientacją. Pracownicy w organizacjach o tej kulturze kładą duży nacisk na współpracę, zaangażowanie i lojalność. Przykładem mogą być startupy, gdzie atmosfera pracy jest nieformalna, a relacje opierają się na zaufaniu.
Kultura adhokracyjna łączy elastyczność z zewnętrzną orientacją. Firmy o tej kulturze cenią dynamizm, kreatywność i podejmowanie ryzyka. Liderzy zachęcają pracowników do eksperymentowania i innowacji, nie bojąc się porażek. Przykładem jest firma Amazon, która promuje innowacyjność i wydajność.
Kultura rynkowa skupia się na stabilności i orientacji zewnętrznej. Pracownicy w organizacjach rynkowych koncentrują się na realizacji celów i rywalizacji. Firmy te mierzą swój sukces poprzez wyniki, pozycję rynkową i przewagę konkurencyjną.
Kultura hierarchiczna, zorientowana na kontrolę i stabilność, ceni rzetelność i przewidywalność. Tego typu organizacje mają wyraźną hierarchię i sformalizowane procesy. Przykładem mogą być instytucje bankowe lub administracja publiczna.
Model Konkurujących Wartości jest szeroko stosowany do oceny kultury organizacyjnej, a jego badania pokazują, jak różne typy kultury wpływają na wyniki firm.
Model Hofstede w kontekście kultury organizacyjnej
Geert Hofstede, znany badacz kultury, opracował model, który również stosuje się do badania kultur organizacyjnych. Jego podejście, zwane Modelem Multi-Focus (MFM), skupia się na kilku wymiarach, które pomagają opisać kulturę organizacyjną. Jednym z kluczowych wymiarów jest efektywność organizacyjna, czyli sposób, w jaki firma dąży do osiągania celów – czy przez orientację na cel, czy też przez sposób działania.
Innym wymiarem jest orientacja na klienta, która pokazuje, czy organizacja działa bardziej wewnętrznie, czy zewnętrznie, reagując na potrzeby klientów. Kolejnym ważnym wymiarem jest komunikacja, która może być otwarta lub zamknięta. W otwartych organizacjach pracownicy czują się dobrze poinformowani, co sprzyja budowaniu zaufania i efektywności pracy. Badania pokazują, że mniej niż jeden na czterech pracowników w pełni rozumie wartości swojej organizacji, co wskazuje na wyzwania w komunikacji wewnętrznej.
Modele hybrydowe i współczesne podejścia do kultury organizacyjnej
Współczesne podejścia do kultury organizacyjnej często łączą różne modele, tworząc hybrydowe rozwiązania dostosowane do specyficznych potrzeb organizacji. Badacze zauważają, że systemy zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) mają ogromny wpływ na kulturę organizacyjną, kształtując postawy pracowników.
Thomas Peters w 1978 roku sugerował, że ZZL może służyć jako narzędzie do przekazywania wartości i przekonań organizacji. Ważne są tu pytania: czego organizacja oczekuje od pracowników, jakie zachowania są nagradzane oraz jakie są zasady dotyczące współżycia społecznego w firmie.
Wendy Ulrich twierdzi, że polityki ZZL powinny stać się rytuałami w organizacji, pomagając w ustaleniu norm zachowań. Badania w Hong Kongu wykazały, że praktyki ZZL, które koncentrują się na szkoleniach i nagradzaniu efektywności, przyczyniają się do tworzenia kultury organizacyjnej sprzyjającej innowacjom i zmianom.
Kultura organizacyjna jako przewaga konkurencyjna
Współczesne badania pokazują, że odpowiednio zarządzana kultura organizacyjna może znacząco wpłynąć na zaangażowanie pracowników i wyniki finansowe firmy. Kultura organizacyjna sprzyjająca współpracy i partycypacyjnemu stylowi zarządzania daje pracownikom większą kontrolę nad procesami decyzyjnymi, co przekłada się na lepszą efektywność.
Badania potwierdzają, że aż 75% pracowników chce osiągać sukcesy w firmach, które mają silną kulturę organizacyjną. Silna kultura buduje poczucie przynależności i wzmacnia identyfikację z firmą, co bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie pracowników.
Praktyczne zastosowania modeli kultury organizacyjnej
Modele kultury organizacyjnej znajdują szerokie zastosowanie w zarządzaniu firmami. Przykładem jest start-up Echometer, który stosuje holokrację – system, w którym odpowiedzialność jest zdecentralizowana, co umożliwia szybsze podejmowanie decyzji. Takie podejście bazuje na wartościach odpowiedzialności i elastyczności.
Firma Bain & Company, zajmująca pierwsze miejsce na liście najlepszych pracodawców w USA w 2024 roku, stosuje kulturę klanową, która stawia na współpracę i wspólne wartości. Z kolei Amazon, z silnym naciskiem na wydajność i innowacje, reprezentuje kulturę rynkową i adhokracyjną, łącząc oba podejścia.
Badania pokazują, że 97% liderów chciałoby zmienić pewne aspekty kultury swojej organizacji, co podkreśla znaczenie wdrażania zmian kulturowych w organizacjach. Kluczowe jest, aby menedżerowie pomagali pracownikom zrozumieć wartości, które kształtują kulturę organizacyjną, oraz jak te wartości wpływają na ich codzienną pracę.
Wyzwania w zarządzaniu kulturą organizacyjną
Mimo rosnącej świadomości na temat znaczenia kultury organizacyjnej, menedżerowie wciąż napotykają trudności w jej zarządzaniu. Często nie poświęcają wystarczającej uwagi kulturze, traktując ją jako abstrakcyjny element, którego nie można łatwo zmierzyć za pomocą twardych wskaźników.
Badania Gartnera pokazują, że 57% liderów uważa, że menedżerowie nie egzekwują pożądanej kultury w swoich zespołach, a 53% liderów HR przyznaje, że kierownicy zespołów nie czują się odpowiedzialni za promowanie kultury. Efektywne zarządzanie kulturą organizacyjną pozostaje jednym z największych wyzwań współczesnych organizacji.
Podsumowanie
Modele kultury organizacyjnej stanowią cenne narzędzie w diagnozowaniu i kształtowaniu kultury w firmach. Model Edgara Scheina pomaga zrozumieć głębię kultury organizacyjnej, a Model Konkurujących Wartości dostarcza ram do oceny i zmiany kultury. Model Hofstede umożliwia analizę kultury w kontekście efektywności i orientacji na klienta.
Badania potwierdzają, że silna kultura organizacyjna jest kluczowa dla sukcesu organizacji, wpływając na wyniki finansowe, zaangażowanie pracowników i ich efektywność. Jednak efektywne zarządzanie kulturą pozostaje trudnym wyzwaniem, szczególnie w zmieniającym się środowisku biznesowym.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Sprawdź szczegóły dotyczące szkolenia z komunikacji online na naszej stronie: szkolenia z komunikacji online .
Jeśli interesuje Cię komunikacja kurs online, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: komunikacja kurs online .
