Współczesne organizacje funkcjonują w niezwykle dynamicznym i złożonym środowisku, które wymaga od zespołów pracowniczych elastyczności, zaangażowania oraz działań wykraczających poza formalne obowiązki. W tym kontekście, model Organizational Citizenship Behaviors (OCB) zyskał znaczącą uwagę badaczy i praktyków zarządzania jako koncepcja opisująca zachowania pracowników, które choć nie są formalnie wymagane przez organizację, w istotny sposób przyczyniają się do jej efektywności i sukcesu.
Istota i znaczenie modelu ocb w organizacji
OCB (Organizational Citizenship Behaviors) to zespół kilku płaszczyzn, na których można rozpatrywać zachowanie się pracownika w organizacji. Mimo iż płaszczyzny opisywane w modelu nie należą do obszarów, które firma może kontrolować czy też od pracownika nie może wymagać konkretnego zachowania w ich ramach w sposób formalny, to może wpływać na to zachowanie poprzez zwiększanie identyfikacji pracownika z firmą. Badania pokazują, że zachowania obywatelskie są kluczowym czynnikiem wpływającym na efektywność organizacyjną, poprawiając atmosferę pracy, zwiększając wydajność oraz zmniejszając rotację pracowników.
Model OCB jest szczególnie istotny w kontekście wzrostu znaczenia analiz danych w procesach decyzyjnych – badania Qlik przeprowadzone przez Harvard Business Review Analytics Services wskazują, że ponad trzy czwarte (78%) światowych liderów biznesu uważa, że analiza danych w procesie podejmowania decyzji zyskała na znaczeniu na przestrzeni ostatnich dwóch lat. W takim środowisku, zachowania obywatelskie pracowników mogą znacząco usprawnić procesy analityczne i decyzyjne poprzez lepszą współpracę i wymianę informacji.
Kluczowe wymiary modelu ocb
Na podstawie badań naukowych zidentyfikowano pięć podstawowych wymiarów Organizational Citizenship Behaviors, które mają kluczowe znaczenie w kontekście zarządzania zespołem:
Altruizm
Wymiar ten opisuje poziom zachowań altruistycznych w zespole, czyli gotowość pracowników do niesienia sobie nawzajem pomocy bez oczekiwania bezpośrednich korzyści. Badania wykazały, że altruizm w miejscu pracy przyczynia się do zwiększenia produktywności, szczególnie w sektorze opieki zdrowotnej, gdzie OCB ma znaczący wpływ na wydajność organizacyjną.
Uprzejmość
Ten wymiar odnosi się do poszanowania praw i godności osobistej każdego pracownika. Wysoki poziom tego wymiaru wpływa na zmniejszenie liczby konfliktów i lepszą komunikację w zespole. Badania przeprowadzone przez naukowców z Journal of Work and Organizational Psychology wykazały, że uprzejmość jako element OCB jest pozytywnie skorelowana ze sprawiedliwością organizacyjną, co z kolei prowadzi do obniżenia poziomu stresu w miejscu pracy.
Sumienność
Sumienność odnosi się do efektywnego wykorzystania czasu pracy i zaangażowania w wykonywanie zadań. Im wyższa sumienność, tym mniej czasu jest marnowane na działania niezwiązane z pracą. Badania przeprowadzone na grupie 74 przełożonych i 167 pracowników wykazały silną korelację między samokontrolą, zadowoleniem z pracy a organizacyjnymi zachowaniami obywatelskimi, co potwierdza znaczenie sumienności w kontekście OCB.
Inicjatywa
Wymiar ten określa zainteresowanie pracowników usprawnianiem procesów w firmie. Inicjatywa ta nie jest przez firmę nagradzana w sposób bezpośredni, lecz wynika z chęci pracownika do budowania lepszego środowiska pracy i wyższych zysków dla firmy. Badania sugerują, że pracownicy wykazujący wysoką inicjatywę w ramach OCB są bardziej skłonni do angażowania się w działania innowacyjne i usprawniające procesy organizacyjne.
Duch zespołowy
Ostatni wymiar to zdolność pracowników do zdrowej rywalizacji oraz wspólnego działania. Im wyższe poczucie wspólnego “ducha”, tym mniej problemów i roztrząsania spraw banalnych. Badanie przeprowadzone na 273 pracownikach i ich współpracownikach wykazało, że duch zespołowy jako element OCB może prowadzić do “citizenship fatigue” (zmęczenia zachowaniami obywatelskimi) w sytuacji, gdy pracownicy nie otrzymują wsparcia organizacyjnego.
Uwarunkowania i korelaty zachowań obywatelskich w organizacji
Badania naukowe wskazują na szereg czynników, które mogą wpływać na występowanie zachowań obywatelskich w miejscu pracy. Jednym z kluczowych uwarunkowań jest sprawiedliwość organizacyjna. Badania przeprowadzone na respondentach arabskich wykazały pozytywny związek między sprawiedliwością organizacyjną a OCB. Oznacza to, że pracownicy, którzy postrzegają organizację jako sprawiedliwą, są bardziej skłonni do angażowania się w zachowania obywatelskie.
Kolejnym istotnym czynnikiem jest wsparcie organizacyjne. Badania wykazały, że związek między OCB a zmęczeniem obywatelskim (citizenship fatigue) zależy od poziomów postrzeganego wsparcia organizacyjnego, jakości relacji wymiany między członkami zespołu oraz presji na angażowanie się w OCB. Konkretnie, związek między OCB a zmęczeniem obywatelskim jest znacznie silniejszy i pozytywny, gdy postrzegane wsparcie organizacyjne jest niskie.
Badania przeprowadzone wśród pracowników urzędów gmin w Polsce wykazały, że manifestacja OCB-O (zachowania obywatelskie ukierunkowane na organizację) korelowała z większą liczbą aspektów psychospołecznych warunków pracy niż w przypadku OCB-P (zachowania obywatelskie ukierunkowane na jednostki). Przy analizie OCB-O, silne korelacje zaobserwowano z następującymi zmiennymi: możliwości rozwoju, satysfakcja z pracy oraz znaczenie pracy. W przypadku OCB-P korelacje te były umiarkowane.
Wpływ ocb na efektywność organizacyjną i konkurencyjność
Badanie przeprowadzone w Polsce przez Joannę Schmidt potwierdza, że organizacyjne zachowania obywatelskie (OCB) są kluczowym aspektem relacyjnym zasobów ludzkich, który ma istotny wpływ na rozwój organizacji. Analiza wykazała zależności między cechami jednostkowymi zasobów ludzkich a ich aspektem relacyjnym (OCB), co z kolei wpływa na typ rozwoju organizacji.
Warto również zwrócić uwagę na badanie opublikowane w Polish Journal of Management Studies, które wykazało, że OCB ma znaczący wpływ na konkurencyjność organizacyjną. Co więcej, badanie to wykazało, że zachowania obywatelskie znacząco wpływają na wyniki organizacyjne, przy czym konkurencyjność organizacyjna działa jako zmienna pośrednicząca. Dodatkowo, zachowania obywatelskie mają bezpośredni wpływ na wyniki organizacji.
Badanie przeprowadzone w sektorze opieki zdrowotnej ujawniło, że OCB znacząco wpływa na wydajność organizacyjną. Altruizm zwiększa produktywność, podczas gdy praktyki zarządzania zasobami ludzkimi mają odwrotną relację. Badanie przeprowadzone w amerykańskiej firmie wykazało, że kultura organizacyjna odgrywa dominującą rolę, a prospołeczne zachowania pracowników prowadzą do wyższych wyników. OCB jest predyktorem wydajności organizacyjnej.
Ocb a zmęczenie obywatelskie (citizenship fatigue)
Ciekawe spojrzenie na model OCB wprowadza koncepcja “citizenship fatigue” (zmęczenia obywatelskiego). Badanie opublikowane w PubMed miało na celu zidentyfikowanie warunków w miejscu pracy, które wpływają na stopień, w jakim pracownicy czują się wyczerpani, zmęczeni lub zdenerwowani z powodu angażowania się w OCB. Wykorzystując dane zebrane od 273 pracowników i ich współpracowników w wielu punktach w czasie, badacze odkryli, że związek między OCB a zmęczeniem obywatelskim zależy od poziomów postrzeganego wsparcia organizacyjnego, jakości relacji wymiany między członkami zespołu oraz presji na angażowanie się w OCB.
W szczególności, związek między OCB a zmęczeniem obywatelskim jest znacznie silniejszy i pozytywny, gdy postrzegane wsparcie organizacyjne jest niskie, oraz znacznie silniejszy i negatywny, gdy jakość wymiany między członkami zespołu jest wysoka, a presja na angażowanie się w OCB jest niska. Wyniki badania wskazują również, że zmęczenie obywatelskie jest negatywnie związane z kolejnymi aktami OCB. Co więcej, analizy uzupełniające ujawniają, że związek między OCB a zmęczeniem obywatelskim może się różnić w zależności od konkretnego aspektu OCB.
Praktyczne implikacje dla zarządzania zespołem
W kontekście zarządzania zespołem, model OCB dostarcza cennych wskazówek dla menedżerów i liderów. Świadomość znaczenia modelu OCB w organizacji jest ciągle u kierowników i przedsiębiorców zbyt niska. Tymczasem aktywne wspieranie rozwoju opisywanych przez model zachowań pozwala zarówno na stworzenie w pracy lepszej atmosfery – co przekłada się na wzrost wydajności pracownika i zmniejszenie rotacji, jak wpływa na lepszą i bardziej efektywną biznesowo relację klient-pracownik, co zwrotnie przekłada się na wyniki finansowe firmy.
Badania Gartnera wykazały, że firmy stosujące tzw. human-centric work models odnotowują znaczący wzrost wydajności i zaangażowania pracowników. Według badania przeprowadzonego w czerwcu 2022 roku, u pracowników funkcjonujących w humanocentrycznym środowisku pracy prawdopodobieństwo osiągania wysokich wyników, pozostania w obecnej firmie i zmniejszenia deklarowanego przemęczenia pracą jest 3-krotnie większe niż w innych firmach. Model ten obejmuje elastyczność pracy (flexible work), przemyślaną współpracę (intentional collaboration), empatyczne zarządzanie (empathy-based management) oraz technologizację, co koresponduje z wieloma aspektami modelu OCB.
Wyniki badań pokazują również, że pracodawcy mogą wpływać pośrednio na rozwój zachowań OCB u pracowników poprzez zwiększanie identyfikacji z firmą. Sztandarowym przykładem są tu firmy japońskie, bazujące na niezwykle silnym poczuciu misji u pracowników. W kulturze europejskiej aż takie zaangażowanie pracownika nie jest możliwe, warto jednak dążyć do zwiększenia świadomości kultury organizacyjnej firmy i wiązania pracowników z firmą w sposób pozytywny, przekłada się to bowiem wyraźnie na korzystne funkcjonowanie organizacji.
Wnioski końcowe i kierunki przyszłych badań
Model OCB stanowi cenne narzędzie dla zrozumienia i kształtowania zachowań pracowników, które wykraczają poza formalne wymogi organizacyjne, a jednocześnie przyczyniają się do zwiększenia efektywności zespołu i organizacji jako całości. Badania naukowe jednoznacznie potwierdzają, że zachowania obywatelskie mają pozytywny wpływ na różne aspekty funkcjonowania organizacji, w tym konkurencyjność, satysfakcję pracowników oraz jakość obsługi klienta.
Jednakże, jak wykazały badania nad zmęczeniem obywatelskim, promowanie OCB powinno być realizowane z uwzględnieniem wsparcia organizacyjnego i jakości relacji w zespole, aby uniknąć negatywnych konsekwencji dla pracowników. Przyszłe badania powinny skupić się na głębszym zrozumieniu mechanizmów, które łączą OCB z efektywnością organizacyjną, a także na opracowaniu skutecznych strategii wspierania zachowań obywatelskich w różnych kontekstach kulturowych i organizacyjnych.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Szukasz informacji o szkolenie dla managerow? Odwiedź naszą stronę główną: szkolenie dla managerow .
Dowiedz się więcej o komunikacja kurs online odwiedzając naszą stronę główną: komunikacja kurs online .
