Kiedy stosować różne style przywództwa?

Efektywne przywództwo wymaga elastyczności i dostosowywania stylu kierowania do konkretnej sytuacji oraz indywidualnych potrzeb pracowników. Badania i praktyka biznesowa pokazują, że nie istnieje jeden uniwersalny styl przywództwa, który sprawdziłby się w każdych okolicznościach. Najskuteczniejsi liderzy potrafią płynnie przechodzić między różnymi stylami w zależności od kontekstu, rozpoznając, kiedy należy być bardziej dyrektywnym, a kiedy bardziej wspierającym. Podejście sytuacyjne do przywództwa, opracowane początkowo przez Paula Herseya i Kena Blancharda w latach 60. XX wieku, pozostaje jednym z najbardziej praktycznych modeli zarządzania, umożliwiając liderom dopasowanie ich zachowań przywódczych do poziomu gotowości i dojrzałości zespołu lub poszczególnych pracowników.

Koncepcja przywództwa sytuacyjnego

Przywództwo sytuacyjne opiera się na założeniu, że skuteczni liderzy powinni dostosowywać swój styl kierowania do konkretnej sytuacji i poziomu rozwoju osób, którymi zarządzają. Ten model przywództwa zakłada, że nie ma jednego idealnego stylu zarządzania, a raczej różne style są odpowiednie w różnych okolicznościach. Koncepcja ta została po raz pierwszy przedstawiona przez Paula Herseya i Kena Blancharda w 1969 roku w publikacji “Management of Organizational Behavior” i do dziś jest uznawana za nowoczesne podejście do zarządzania.

Istotą przywództwa sytuacyjnego jest umiejętność diagnozy syt%uacji i poziomu dojrzałości pracownika, a następnie elastyczne dostosowanie zachowań przywódczych do tych czynników. Lider sytuacyjny potrafi ocenić, czy dana osoba wymaga bardziej dyrektywnego prowadzenia, czy też jest gotowa na większą autonomię i samodzielność. W modelu tym kluczowe jest zrozumienie, że ten sam pracownik może potrzebować różnych stylów przywództwa w zależności od konkretnego zadania czy etapu jego rozwoju zawodowego.

Według modelu SLII (Situational Leadership II) Blancharda, przywódca musi uwzględnić dwa kluczowe aspekty: poziom kompetencji pracownika oraz jego poziom zaangażowania i motywacji. Zrozumienie tej swoistej synergii między kompetencjami a motywacją pozwala liderowi na efektywne dopasowanie swoich działań do potrzeb pracownika. Badania pokazują, że takie indywidualne podejście prowadzi do wyższej produktywności, większego zaangażowania i satysfakcji z pracy.

Podstawowe style przywództwa i ich zastosowanie

W literaturze i badaniach dotyczących przywództwa wyróżnia się różne klasyfikacje stylów przywódczych. Jedną z najbardziej uznanych jest typologia sześciu stylów przywództwa opracowana przez Daniela Golemana, psychologa znanego z prac nad inteligencją emocjonalną.

• Styl nakazowy (coercive): Styl nakazowy charakteryzuje się podejmowaniem decyzji odgórnie, autorytarnym podejściem i oczekiwaniem natychmiastowego podporządkowania się. Według Golemana, jest to najmniej skuteczny styl w większości sytuacji biznesowych. Może prowadzić do wysokiej rotacji pracowników i braku zaangażowania w długim okresie.
• Styl autorytatywny (authoritative): Styl autorytatywny polega na motywowaniu zespołu poprzez łączenie ich codziennej pracy z szerszą strategią organizacyjną i pomaganie im w zrozumieniu, jak ich zadania przyczyniają się do realizacji większego celu. Lider wyznacza jasne wytyczne, ale nie mikrozarządza, dając pracownikom przestrzeń na autonomię i kreatywność.
• Styl afiliacyjny (affiliative): Styl afiliacyjny koncentruje się na budowaniu emocjonalnych więzi i harmonii w zespole. Liderzy stosujący ten styl kładą nacisk na dobre samopoczucie pracowników i tworzenie pozytywnej atmosfery w miejscu pracy.
• Styl demokratyczny (democratic): Styl demokratyczny opiera się na budowaniu konsensusu i angażowaniu zespołu w proces decyzyjny. Liderzy stosujący ten styl aktywnie słuchają opinii pracowników i zachęcają ich do udziału w kształtowaniu kierunku działań.
• Styl wzorcowy (pacesetting): Styl wzorcowy charakteryzuje się wyznaczaniem wysokich standardów wydajności i oczekiwaniem doskonałości oraz samodzielności od pracowników. Lider sam służy jako przykład, demonstrujący wysokie standardy pracy.
• Styl coachingowy (coaching): Styl coachingowy koncentruje się na rozwijaniu ludzi w długim okresie. Liderzy stosujący ten styl pomagają pracownikom identyfikować ich mocne i słabe strony oraz łączyć ich aspiracje zawodowe z celami organizacji.

Cztery poziomy przywództwa sytuacyjnego według modelu slii

Model przywództwa sytuacyjnego SLII wyróżnia cztery podstawowe style przywództwa, które powinny być stosowane w zależności od poziomu gotowości pracownika do wykonania konkretnego zadania:

• Styl 1: Kierowanie (Telling/Directing): Lider podejmuje decyzje i ściśle nadzoruje wykonanie zadania. Jest to podejście krótkoterminowe, mające na celu stworzenie ruchu i postępu.
• Styl 2: Coaching (Selling/Coaching): Lider nadal podejmuje decyzje, ale przedstawia ich tło i kontekst oraz angażuje pracownika w celu wzmocnienia jego zaangażowania i dalszego postępu.
• Styl 3: Wspieranie (Participating/Collaborating): Pracownik podejmuje decyzje przy wsparciu lidera, co ma na celu rozwijanie i wzmacnianie jego mistrzostwa w wykonywaniu zadań.
• Styl 4: Delegowanie (Delegating/Empowering): Pracownikowi powierza się nie tylko podejmowanie decyzji związanych z zadaniem, ale także sugerowanie strategii usprawnienia i identyfikowanie najlepszych praktyk.

Psychologiczne podstawy efektywnego przywództwa

Skuteczne przywództwo ma głębokie korzenie w psychologii, a zrozumienie psychologicznych aspektów relacji lider-pracownik jest kluczowe dla wyboru odpowiedniego stylu przywództwa. Badania w obszarze psychologii biznesu i zarządzania wskazują na kilka fundamentalnych potrzeb psychologicznych, które wpływają na efektywność przywództwa.

• Bezpieczeństwo psychologiczne: Zaufanie, że nie zostanie się negatywnie ocenionym za wyrażanie swoich opinii, tożsamości czy pomysłów.
• Podstawowe potrzeby neurologiczne: Uznanie, bezpieczeństwo, przynależność, autonomia, sprawiedliwość.

Praktyczne zastosowanie w biznesie

Wybór odpowiedniego stylu przywództwa w praktyce biznesowej powinien uwzględniać nie tylko indywidualne potrzeby pracowników, ale także kontekst organizacyjny, kulturę firmy i specyfikę branży. Skuteczni liderzy potrafią dostosowywać swój styl do różnych sytuacji i potrzeb zespołu.

Wnioski

Efektywne przywództwo wymaga elastyczności i umiejętności dostosowania stylu do konkretnej sytuacji, osoby i kontekstu organizacyjnego. Zamiast szukać idealnego stylu, liderzy powinni rozwijać umiejętność diagnozowania potrzeb sytuacji i zespołu, a następnie elastycznie dostosowywać swoje podejście.

Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu

Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.

Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcyDwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.

Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowychNarzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.

Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultatyBłyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.

Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.

Sprawdź szczegóły dotyczące komunikacja szkolenie online na naszej stronie: komunikacja szkolenie online .

Jeśli interesuje Cię komunikacja kurs online, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: komunikacja kurs online .