Definicja i podstawowe zasady etycznego przywództwa
“Etyczne przywództwo obejmuje podejmowanie przez liderów i menedżerów decyzji w oparciu o to, co jest właściwe dla dobra wspólnego, a nie tylko w oparciu o to, co jest najlepsze dla nich samych lub dla wyniku finansowego. Chociaż zyski są ważne, etyczni liderzy biorą pod uwagę potrzeby klientów, społeczności i pracowników, oprócz wzrostu firmy i przychodów, przy podejmowaniu decyzji biznesowych”.
“Chociaż etyczne przywództwo może być trudne do zdefiniowania, istnieje konsensus wśród badaczy, że obejmuje ono ‘demonstrowanie normatywnie właściwego postępowania poprzez działania osobiste i relacje międzyludzkie oraz promowanie takiego postępowania wśród podwładnych poprzez dwukierunkową komunikację, wzmocnienie i podejmowanie decyzji'”.
“Etyczni liderzy powinni zachowywać się w odpowiedni i wiarygodny sposób w kontekście, w którym działają, jednocześnie angażując się w dyskusję etyczną i zwracając uwagę podwładnych na kwestie etyczne w swoich organizacjach”.
“Sześć głównych atrybutów etycznego lidera obejmuje charakter i integralność, świadomość etyczną, orientację na społeczność/ludzi, motywowanie, zachęcanie i upełnomocnianie oraz zarządzanie odpowiedzialnością etyczną”.
Wpływ etycznego przywództwa na wyniki organizacyjne
“Etyczni liderzy zachęcają członków swoich zespołów do modelowania tego zachowania. Pomagają budować kulturę organizacyjną, która ceni przejrzystość, współpracę i inkluzywność, gdzie każdy czuje się bezpiecznie, dzieląc się swoim głosem. Mogą również pomóc organizacjom w rekrutacji i zatrzymaniu najlepszych talentów. Profesjonaliści coraz częściej szukają firm, których liderzy dążą do robienia właściwych rzeczy”.
“Badania wykazały związek między etycznym przywództwem a wydajnością zadań, zachowaniami obywatelskimi w organizacji i innymi produktywnymi zachowaniami w pracy”.
“Ponadto wiemy, że przywództwo służebne sprzyja sprawiedliwości organizacyjnej i zaufaniu do lidera i organizacji. Również poprzez zaufanie, sprawiedliwość proceduralną i zaangażowanie organizacyjne, kulturę pomocową i zachowania obywatelskie w organizacji, liderzy służebni wspierają etyczny klimat organizacyjny”.
“Badania wykazały, że etyczne przywództwo zmniejsza skłonność pracowników do moralnego odłączania się, co ma ostateczny wpływ na nieetyczne decyzje pracowników i zachowania dewiacyjne”.
“Organizacje z silną kulturą etyczną osiągają wyniki o 40% lepsze od konkurencji”.
Czynniki wpływające na etyczne przywództwo
“Teoria społecznego uczenia się (Bandura, 1977) twierdzi, że podwładni uczą się od zachowań lidera, jak działać w określonej sytuacji, tym samym angażując się w nieetyczne zachowania pro-organizacyjne (UPB), gdy obserwują swojego lidera angażującego się w takie działania lub wierzą, że lider(zy) byliby skłonni do akceptacji takich zachowań poprzez wzmocnienie lub karę”.
“Zachowanie organizacyjne może wpływać na etyczne podejmowanie decyzji poprzez kształtowanie wartości, przekonań i postaw jednostki wobec etycznego zachowania”.
“Ekstrawersja zmniejszała negatywny pośredni wpływ rozpiętości kontroli [na zmienność etycznego przywództwa]”.
Rola etycznego przywództwa w zapobieganiu nieetycznym zachowaniom
“Etyczne przywództwo zostało określone jako antidotum na nieetyczne zachowanie pracowników (w tym UPB), ponieważ etyczni liderzy nie tylko naśladują etyczne zachowania w miejscu pracy, ale także nie tolerują nieetycznych zachowań pracowników jako zachowań akceptowalnych”.
“Praca pod etycznym przywództwem zmniejsza skłonność pracowników do moralnego odłączania się i/lub zwiększa moralną uważność pracowników, tym samym zmniejszając szanse na zaangażowanie pracowników w UPB [Nieetyczne Zachowania Pro-Organizacyjne]”.
“Rozszerzamy te badania, badając, w jaki sposób etyczni liderzy wpływają na to, jak pracownicy interpretują moralnie problematyczne decyzje, ostatecznie wpływając na ich zachowanie”.
“Etyczność roli podwładnego pośredniczy w relacji między etycznym przywództwem a nieetycznym zachowaniem podwładnego. Etyczny głos lidera moderuje związek między etycznym przywództwem a etycznością roli podwładnego w taki sposób, że relacja jest silniejsza, gdy etyczny głos lidera jest wysoki (vs. niski)”.
“Według badania Gartner przeprowadzonego na 1 012 pracownikach w grudniu 2023 r., niepewność jest najczęściej doświadczaną sytuacją prowadzącą do nieprzestrzegania przepisów przez pracowników. W ankiecie 87% respondentów stwierdziło, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy znalazło się w sytuacjach, w których nie wiedzieli, jak przestrzegać przepisów, następnie 77% respondentów doświadczyło sytuacji racjonalizacji, a 40% doświadczyło sytuacji złośliwości”.
Etyka przywództwa a społeczna odpowiedzialność biznesu
“Z badania wynika, że im bardziej przywódca (przełożony) jest etyczny, tym częściej organizacja jest społecznie odpowiedzialna. Siła tego związku jest umiarkowana”.
“Zaobserwowano ponadto, że w 14,7–16,1% przypadków przywódca nie postępuje etycznie, chociaż organizację można przedstawić jako społecznie odpowiedzialną”.
Zmienność w postrzeganiu etycznego przywództwa
“W tym dwuetapowym badaniu zbadaliśmy rolę zmienności etycznego przywództwa zdefiniowanej jako różnice w postrzeganiu etycznego przywództwa przez podwładnych w odniesieniu do tego samego lidera”.
“Opierając się na koncepcji dystansu lidera i wymiany społecznej, opracowaliśmy model, w którym rozpiętość kontroli lidera pozytywnie przewidywała zmienność etycznego przywództwa, co z kolei negatywnie wpływało na zadowolenie z pracy w jednostce poprzez zmniejszenie zaufania jednostki do lidera”.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Szukasz informacji o komunikacja szkolenie online? Odwiedź naszą stronę główną: komunikacja szkolenie online .
Dowiedz się więcej o szkolenie dla managerow odwiedzając naszą stronę główną: szkolenie dla managerow .
