Kultura organizacyjna stanowi podstawowy fundament, na którym opiera się funkcjonowanie każdej firmy. Definiuje ona nie tylko sposób, w jaki pracownicy współdziałają ze sobą, ale również determinuje skuteczność przywództwa. Szczególnie interesującym zagadnieniem jest sytuacja, gdy kompetentny manager próbuje funkcjonować w środowisku organizacyjnym charakteryzującym się niekorzystną kulturą. Niniejszy raport analizuje złożone relacje między kulturą organizacyjną a skutecznością działań managerskich, ze szczególnym uwzględnieniem wyzwań stawianych przed dobrymi managerami w trudnych środowiskach organizacyjnych.
Kultura organizacyjna jako determinanta efektywności zarządzania
Kultura organizacyjna to zbiór wspólnych wartości, norm, przekonań i zachowań, które kształtują tożsamość i sposób działania przedsiębiorstwa. Jest ona “eliksirem życia” organizacji, wpływającym na sposób, w jaki pracownicy wchodzą w interakcje oraz postrzegają swoją pracę. Silna kultura organizacyjna sprzyja spójności, zaangażowaniu i innowacyjności. Natomiast słaba lub negatywna kultura może prowadzić do konfliktów, niezadowolenia i niskiej produktywności.
Efektywne zarządzanie zespołem to znacznie więcej niż przydzielanie zadań i rozliczanie podwładnych z rezultatów ich działań. Od managera w dużej mierze zależy sukces lub porażka realizowanych projektów. Jego rolą jest koordynowanie prac zespołu i bieżące monitorowanie postępów. Manager musi więc nie tylko doskonale orientować się w swojej branży, ale również posiadać wiedzę z zakresu psychologii pracy.
Psychologiczne aspekty relacji manager-kultura organizacyjna
Psychologia biznesu, jako specjalizacja w obrębie psychologii, ma na celu wspieranie kadry zarządzającej w takich dziedzinach jak zarządzanie komunikacją, kształtowanie liderów, budowanie zespołów, wdrażanie systemów motywacyjnych, rozwiązywanie konfliktów oraz radzenie sobie ze stresem. Jest to dyscyplina znajdująca się na styku psychologii i zarządzania, czerpiąca z wiedzy i narzędzi dostępnych w obu tych dziedzinach.
E.H. Schein zauważa, że tworzenie i zarządzanie kulturą przez managera jest możliwe, przy założeniu, że kierownik posiada wysokie zdolności przywódcze i nie posługuje się manipulacją. Jednocześnie podkreśla, że kultura organizacyjna bardziej podporządkowuje sobie kierownika niż manager kulturę. Skuteczność kierownika w implementacji kultury organizacyjnej zależy od tego, czy on sam jest jej przedstawicielem, czy też jest wobec niej sceptyczny. Co ciekawe, według Scheina zbyt duże zaangażowanie emocjonalne managera w kulturę organizacji może upośledzać skuteczne zarządzanie firmą.
Wyzwania dobrego managera w trudnym środowisku organizacyjnym
Jednym z największych wyzwań, przed którymi stają managerowie, jest funkcjonowanie w organizacji o kulturze niezgodnej z ich własnymi wartościami i stylem zarządzania. Badacze zauważają, że wpływ kierowników na zmianę lub upowszechnianie kultury organizacyjnej jest ograniczony, ponieważ nie można w pełni kontrolować zmian wywołanych przez aktywność kierownictwa.
Jak pokazują dyskusje w mediach społecznościowych, powszechne jest przekonanie, że “ludzie nie odchodzą z pracy z powodu złej pracy, odchodzą z powodu złych managerów” (People don’t quit bad jobs, they quit bad managers). W jednej z internetowych dyskusji użytkownik podzielił się obserwacją, że na 15 osób, które były jego bezpośrednimi lub pośrednimi przełożonymi, tylko 2-3 były prawdziwymi przywódcami i wzorami do naśladowania, kolejne 3 można było ocenić jako “spełniające oczekiwania”, a reszta była “do niczego”.
Z drugiej strony, dobry manager musi mierzyć się z odpowiedzialnością za zespół, który w trudnej kulturze organizacyjnej może nie funkcjonować optymalnie. Jak zauważył jeden z uczestników dyskusji na temat różnic między managerami a inżynierami: “Kiedy zacząłem ponosić większą odpowiedzialność za personel w zespole, który absolutnie nie funkcjonował w codziennej pracy, nabawiłem się przez to siwych włosów, ponieważ jako manager jesteś odpowiedzialny, gdy coś nie działa”.
Strategie sukcesu dla managerów w trudnych kulturach organizacyjnych
Aby skutecznie funkcjonować w trudnym środowisku organizacyjnym, managerowie mogą korzystać z różnych narzędzi oddziaływania na kulturę organizacyjną, które można podzielić na dwie grupy:
- Pośrednie oddziaływanie w zakresie zmian o charakterze organizacyjnym – wprowadzanie sformalizowanych zmian procedur, instrukcji, schematów, zmian misji i celów, do których powinna dążyć cała organizacja.
- Bezpośrednie oddziaływanie dotyczące relacji społecznych – wykorzystywanie sytuacji praktycznych oraz schematów interpretacyjnych do rozpowszechniania pożądanych wzorców kulturowych.
Psychologia pozytywna oferuje koncepcję “Positive Leadership”, która opiera się na pozytywnych myślach, emocjach i działaniach liderów w kontaktach i współpracy z pracownikami. Choć żaden lider nie jest odpowiedzialny za szczęście życiowe i sukces każdego pracownika, funkcja przywódcza wpływa na ramy, w których poruszają się pracownicy. Te ramy mogą wpływać pozytywnie lub negatywnie na wydajność i motywację poszczególnych osób.
Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez BetterUp, startup oferujący szkolenia pracownikom firm technologicznych, istnieją trzy umiejętności, które powinien posiadać współczesny manager:
- Umiejętność przyjmowania porażek – Nowi managerowie mają tendencję do myślenia o rozwoju osobistym w czarno-biały sposób. Kluczem do sukcesu jest pozbycie się tego sztywnego podejścia i rozwinięcie “nastawienia na wzrost” – idei zakładającej, że możemy rozwijać zdolność mózgu do uczenia się i rozwiązywania problemów.
- Świadomość własnego wpływu na kulturę organizacyjną – Manager pełni rolę tłumacza elementów strategii firmy na język kultury organizacyjnej. Posługując się nauczaniem, manager wspiera podwładnych w zrozumieniu otaczającej rzeczywistości, co pomaga w osiągnięciu indywidualnych celów.
- Budowanie zaufania i autorytetu – Managerowie wykazujący cechy przywódcze charyzmatycznego są najbardziej skuteczni w kształtowaniu kultur organizacyjnych.
Znaczenie dobrego managera dla zespołu w trudnym środowisku
W firmach o problematycznej kulturze organizacyjnej, rola kompetentnego managera staje się szczególnie istotna. Taki lider może tworzyć swoistą “oazę” pozytywnej subkultury w ramach szerszej, dysfunkcyjnej struktury.
Intersującym przykładem jest sytuacja opisana przez jednego z użytkowników mediów społecznościowych: “Mamy tutaj przypadek, że nie mamy zarządzania. Nasz zespół jest doskonale zorganizowany, a mimo to ludzie odchodzą, ponieważ brakuje strategii i wizji, ponieważ nikt nie siada i nie myśli, nie przeprowadza analiz rynkowych i nie podejmuje niepewnych decyzji. To świetnie, że nasze oprogramowanie jest super dobre, ale nie tworzysz go dla samego tworzenia”.
Ten przykład pokazuje, że nawet dobrze funkcjonujący zespół potrzebuje efektywnego przywództwa, które zapewni szerszą perspektywę i strategiczny kierunek. Dobry manager w takiej sytuacji nie tylko organizuje pracę zespołu, ale również chroni go przed negatywnymi wpływami szerszej kultury organizacyjnej, jednocześnie dbając o realizację długoterminowych celów.
Psychologiczne wsparcie dla managerów
Pełnienie roli lidera, zarządzanie zespołem czy prowadzenie własnej firmy to wyzwania, które wiążą się z dużą odpowiedzialnością i presją. Stałe dążenie do osiągania celów, podejmowanie kluczowych decyzji oraz troska o rozwój pracowników mogą prowadzić do nadmiernego obciążenia, a w efekcie do wypalenia zawodowego i problemów ze zdrowiem psychicznym.
W takich sytuacjach istotne staje się wsparcie psychologiczne w formie indywidualnych sesji terapeutycznych oraz konsultacji, które pomagają w efektywnym zarządzaniu stresem, odnalezieniu równowagi i wzmocnieniu umiejętności przywódczych. Psychologowie biznesu wspierają liderów w rozwijaniu umiejętności zarządzania zespołem, komunikacji i podejmowania decyzji, a także pomagają podczas okresów zmian organizacyjnych, wspierając w adaptacji i radzeniu sobie z niepewnością.
Wpływ managerów na kulturę organizacyjną – możliwości i ograniczenia
Wielu autorów wskazuje na decydujący wpływ kadry kierowniczej na kształtowanie określonej kultury organizacyjnej. Zachowania managerów, ich postawy, preferencje czy styl kierowania zwykle podlegają uważnej obserwacji pracowników i wzmacniają wytwarzanie określonych wzorców kulturowych. Jednak oddziaływanie managera na kulturę organizacyjną firmy budzi kontrowersje wśród badaczy.
Zwolennicy koncepcji mówiącej, że organizacja jest kulturą twierdzą, że kierownicy nie kształtują kultury.
Podsumowanie
Relacja między kulturą organizacyjną a skutecznością managerów jest złożona i wielowymiarowa. Dobry manager w niekorzystnym środowisku organizacyjnym stoi przed szeregiem wyzwań, ale ma również możliwości pozytywnego oddziaływania, zarówno na swój zespół, jak i na szerszą kulturę organizacyjną.
Kluczowe dla sukcesu managera w trudnym środowisku są jego kompetencje psychologiczne, umiejętność budowania subkultury w ramach zespołu oraz zdolność do strategicznego myślenia i działania. Choć wpływ indywidualnego managera na całościową kulturę organizacyjną może być ograniczony, to jednak dobrze przygotowany lider, świadomy mechanizmów psychologicznych i kulturowych, może skutecznie nawigować nawet w najbardziej wymagających środowiskach organizacyjnych.
Warto pamiętać, że choć dobry manager może zminimalizować negatywny wpływ problemowej kultury organizacyjnej na swój zespół, to długoterminowy sukces organizacji zależy od spójności między deklarowanymi wartościami a faktycznie praktykowanymi zachowaniami na wszystkich szczeblach zarządzania.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcyDwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowychNarzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultatyBłyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Sprawdź szczegóły dotyczące komunikacja kurs online na naszej stronie: komunikacja kurs online .
Poznaj więcej informacji o szkolenie dla managerow – kliknij tutaj: szkolenie dla managerow .
