Ojczyzna jest tam, gdzie ludzie rozumieją twoje dowcipy
Miljenko Jergović
Sposób, w jaki współpracownicy żartują i co uznają za zabawne, decyduje o produktywności całego zespołu. Także o tym, jakie wyniki finansowe osiąga organizacja.
Dlaczego poczucie humoru jest ważne?
Zespoły, w których słychać śmiech, mają dwukrotnie większe szanse na kreatywne rozwiązanie stawianych przed nimi zadań (Mc Kinsey, 2021).
Zdrowy humor uwalnia hormony, dzięki którym ludzie czują się szczęśliwsi i mniej zestresowani. Pracownicy, którzy wspólnie się śmieją, chętniej ze sobą współpracują (HBR 2017). Wykazano też, że obecność humoru pozwala dwukrotnie dłużej wykonywać zadania postrzegane jako żmudne (David Cheng i Lu Wang).
Czym jest poczucie humoru?
Poczucie humoru to zdolność do wyrażania i rozumienia komiczności (Martin, 2003). Jest ono narzędziem wykorzystywanym do budowania więzi z innymi, pomaga też radzić sobie ze stresem (Bulzak, 2016).
Psycholog Rod Martin (2003) wyróżnił cztery style poczucia humoru: afiliacyjny, agresywny, wzmacniający „ja”, poniżający „ja”.
Typ afiliacyjny sprzyja dobrej atmosferze grupy – pracownik, którego cechuje ten rodzaj humoru zwykle rozładowuje napięcie i tworzy dobre relacje w zespole.
Przeciwieństwem typu afiliacyjnego jest styl agresywny, przejawiający się w dążeniu do obniżenia wartości innych. Używają go osoby sarkastyczne, które żartami maskują swój negatywny stosunek do świata.
Kolejny typ, wzmacniający „ja”, utożsamiany jest z osobistym, zdrowym dystansem, pomagającym przetrwać trudności.
Nieadaptacyjną wariacją typu wzmacniającego „ja” jest natomiast typ poniżający „ja” – śmianie się z samego siebie w sposób krytyczny, kwestionowanie własnych kompetencji i zasług.
Różnice w poczuciu humoru
Poczucie humoru kształtuje się na bazie doświadczeń z dzieciństwa, przynależności kulturowej i cech osobowościowych.
Przykładowo:
– Japończycy nieczęsto żartują z samych siebie w przeciwieństwie do Szkotów (Hofstede).
– Osoby o agresywnym poczuciu humoru zwykle dążą do upokorzenia współpracownika z powodu własnych uprzedzeń i lęków.
– Ludzie cechujący się wysokim poziomem ugodowości i sumienności rzadziej sięgają po ksenofobiczne, rasistowskie dowcipy.
– Osobowościom ekstrawertycznym i otwartym na nowe doświadczenia bliższy jest humor afiliacyjny, sprzyjający dobrej atmosferze w organizacji (Psychology Today, 2019).
Jak dobrze żartować?
Warto podkreślić, że liderzy z poczuciem humoru mogą liczyć na 27% większe uznanie pracowników w ocenie ich skuteczności motywowania zespołu. Są oni także postrzegani jako bardziej inspirujący w porównaniu z tymi, którzy nie żartują wcale (McKinsey, 2021).
Jednak bycie zabawnym to nie tylko zabawa – to także odpowiedzialność i wyzwanie. Bo jeśli nie weźmiemy pod uwagę różnic pomiędzy pracownikami, może się zdarzyć, że niektóre żarty zostaną przez nich odebrane niewłaściwie.
Dlatego żartując, należy zwracać uwagę na różnice kulturowe, osobowościowe i pokoleniowe zachodzące pomiędzy pracownikami. To trudne zadanie w zróżnicowanych organizacjach – nie tylko dla liderów.
Istotnym jest także kontekst sytuacyjny – żarty o pracowniku, który został pozbawiony stanowiska, mogą nie być dobrym sposobem na rozładowanie napięcia w zespole. Podobnie: jeśli dowcipy lidera przekraczają granice przyzwoitości, zespół otrzymuje komunikat, że łamanie zasad komunikacyjnych i obyczajowych jest w porządku (HBR, 2017).
Należy pamiętać, że efektywna komunikacja nie oznacza poruszania się jedynie w obszarze społecznych norm. Powinna ona zawierać elementy empatii – także wtedy, kiedy sięgamy po żart. Jeśli zatem w zespole pojawiają się wątpliwości, jak, z kim i o czym żartować – warto sięgnąć po empatyzer.
