“¿Tú le preguntas a él?” — el experto que sabe decir “no lo sé”

Antes de una reunión con un cliente, Jonas y Marek revisan un problema técnico. Jonas se detiene en una parte.

— Aquí no voy a adivinar. Olek conoce esta librería mejor que yo.
— ¿Vas a preguntarle a él? — dice Marek, sorprendido.

Sin incomodarse, Jonas pide ayuda a Olek, que tiene menos antigüedad. Marek se pregunta si un experto que dice “no lo sé” no está debilitando su propia posición.

Qué pasó realmente

Jonas tiene experiencia, pero no finge que esa experiencia cubra cada detalle técnico. Cuando Olek sabe más de un área concreta, le pregunta. Marek utiliza otra definición de experiencia. Desde su perspectiva, un estatus alto y muchos años de experiencia deberían significar normalmente tener la respuesta, no buscarla. “No lo sé, preguntémosle a Olek” puede aumentar la credibilidad de Jonas ante sí mismo y reducirla a ojos de Marek. El desacuerdo de fondo está en si la competencia significa poseer respuestas o también reconocer el límite del propio conocimiento y saber dónde está la mejor información.

Qué dice la investigación

La investigación sobre líderes que hacen preguntas recoge exactamente esta ambigüedad. Preguntar puede reducir la competencia percibida, especialmente cuando la competencia de la persona ya está en duda, y al mismo tiempo aumentar la percepción de humildad y potencialmente reforzar la confianza (Cojuharenco & Karelaia, 2020). Otros estudios muestran que las preocupaciones por el estatus pueden desincentivar realmente la búsqueda de ayuda, sobre todo cuando las personas entienden el trabajo en términos de suma cero, donde la ganancia de otra persona parece una pérdida propia (Davidai, 2025). Esto no significa que hacer preguntas siempre construya autoridad. Significa que el mismo acto puede señalar a la vez una laguna de conocimiento y madurez intelectual.

Cómo abordarlo

Haz visible la diferencia entre responsabilidad y conocimiento: “La decisión es mía, pero Olek conoce esta parte mejor que yo”. Los equipos también pueden reconocer no solo las respuestas rápidas, sino la capacidad de identificar correctamente quién tiene la mejor evidencia o experiencia. Los líderes pueden normalizar la frase “todavía no lo sé”. La regla general es: un experto no tiene que ser quien lo sabe todo; debe saber cuándo responder, cuándo comprobar y cuándo ceder la palabra a alguien que sabe más sobre esa parte concreta.

Cómo pueden ayudar Empatyzer y Em

Empatyzer puede ayudar al equipo a separar el estatus de la obligación de tener todas las respuestas. Los motivadores relacionados con el estatus, la independencia, la curiosidad y la jerarquía pueden hacer que pedir ayuda a un especialista más junior parezca madurez para una persona y amenaza a la autoridad para otra. Em puede ayudar a Jonas a utilizar una formulación que preserve su responsabilidad y reconozca abiertamente el conocimiento de Olek: “Tú sabes más de esta parte; enséñame qué se me está escapando”. También puede ayudar a Olek a no interpretar la pregunta como prueba de incompetencia de Jonas. Empatyzer no evalúa la habilidad técnica ni elige al “mejor experto”; ayuda a utilizar el conocimiento que realmente existe en el equipo sin ansiedad innecesaria por el estatus. Las microlecciones refuerzan el hábito de preguntar sin perder la cara.