Mobbing in Polen: Neue Vorschriften und Arbeitgeberpflichten ab 2026

„Was müssen wir jetzt konkret ändern?“

Eine Personalleiterin in einem Unternehmen mit 40 Beschäftigten bekommt drei Fragen aus der Geschäftsführung: Brauchen wir eine neue Richtlinie? Müssen wir eine Mobbingkommission einsetzen? Sind Schulungen jetzt Pflicht? Seit dem 5. November 2026 gilt in Polen eine Neufassung des Arbeitsgesetzbuchs. Sie vereinfacht den Mobbingbegriff und konkretisiert die Pflicht der Arbeitgeber, Schikanen systematisch entgegenzuwirken. Das heißt nicht, dass jedes Unternehmen dasselbe Dokument oder dasselbe Gremium braucht. Entscheidend ist, ob Beschäftigte Vorfälle melden können, Beschwerden unvoreingenommen geprüft werden und niemand wegen einer Meldung Nachteile befürchten muss. Die polnische Staatliche Arbeitsinspektion betont klare Zuständigkeiten, Prävention und die regelmäßige Bewertung der Wirksamkeit. HR muss deshalb sauber zwischen gesetzlicher Pflicht und einer sinnvollen organisatorischen Lösung unterscheiden. Der folgende Überblick behandelt polnisches Recht, nicht automatisch das Recht in Deutschland oder Österreich.

Neue Definition: Beharrlichkeit statt zusätzlicher Mindestdauer

Bisher mussten nach der polnischen Definition beharrliche und lang andauernde Belästigungen oder Einschüchterungen sowie bestimmte Ziele oder Folgen zusammenkommen. Das Änderungsgesetz vom 19. Juni 2026 stellt nun auf die beharrliche Schikane eines Arbeitnehmers ab. Gemeint sind wiederkehrende, wiederholte oder andauernde Handlungen. Ein einzelner Vorfall ist noch kein Mobbing im Sinn dieser Vorschrift, auch wenn er Persönlichkeitsrechte verletzen und andere Ansprüche begründen kann. Das Gesetz nennt unter anderem Demütigungen, Einschüchterung, unbegründete Kritik, die Behinderung von Arbeitsabläufen oder der Kommunikation und den Ausschluss aus dem Team. Diese Beispiele sind nicht abschließend; entscheidend bleibt das Muster beharrlicher Schikane. Als handelnde Personen kommen Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene, externe Mitarbeitende oder ganze Gruppen infrage. Eine Absicht, jemanden zu verletzen, muss nicht nachgewiesen werden. Umgekehrt gilt ausdrücklich: Begründete, in angemessener Form vorgetragene Kritik an der Arbeit ist kein Mobbing. Bei der rechtlichen Bewertung sind die Art des Verhaltens und die konkrete Situation des Betroffenen zu berücksichtigen.

Für erlittenes immaterielles Leid sieht das neue Recht einen Anspruch auf mindestens das Sechsfache des gesetzlichen monatlichen Mindestlohns vor: 2026 sind das 28.836 PLN, ab Januar 2027 29.700 PLN. Eine ärztlich bestätigte Erkrankung oder die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für diese neue Anspruchsgrundlage keine Voraussetzung. Handlungen, die vor dem Inkrafttreten begonnen haben und danach fortgesetzt werden, können vom neuen Recht erfasst werden. Wichtig ist der persönliche Geltungsbereich: Auch Menschen mit zivilrechtlichen Verträgen können Mobbing verursachen; die spezielle arbeitsrechtliche Schutzvorschrift richtet sich jedoch an Arbeitnehmer. Andere Betroffene müssen gegebenenfalls auf Persönlichkeitsrechte, Strafrecht oder die tatsächliche Einordnung ihres Beschäftigungsverhältnisses zurückgreifen. Die Hintergründe erläutert die Regierung in der Parlamentsdrucksache 2289. Maßgeblich ist der veröffentlichte Gesetzestext.

Arbeitgeberpflichten: Was bis 5. Mai 2027 stehen muss

Jeder polnische Arbeitgeber muss unabhängig von seiner Größe Mobbing systematisch vorbeugen, erkennen, angemessen darauf reagieren, Folgen beheben und Betroffene unterstützen. Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten müssen außerdem Regeln, Verfahren und die Häufigkeit ihrer Maßnahmen in vier Bereichen festlegen: Schutz von Würde und Persönlichkeitsrechten, Gleichbehandlung, Vermeidung von Diskriminierung und Bekämpfung von Mobbing. Die Regelungen können in einer Betriebsordnung, einer gesonderten internen Richtlinie oder einer kollektivrechtlichen Vereinbarung stehen. Sind sie dort bereits rechtskonform enthalten, muss niemand zwangsläufig ein neues Dokument schreiben. Andernfalls läuft die Frist bis zum 5. Mai 2027. Die gesetzliche Abstimmung mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern sieht einen Mechanismus mit 30 Tagen vor; eine neue Regelung tritt üblicherweise zwei Wochen nach ihrer Bekanntgabe in Kraft.

Das Gesetz verlangt keine bestimmte Mobbingkommission, keinen eigens ernannten Beauftragten und auch keinen festgelegten Schulungskurs. Trotzdem muss klar sein, wer eine Beschwerde entgegennimmt und wer sie neutral untersucht. Eine brauchbare Richtlinie benennt den betroffenen Personenkreis, grenzt Mobbing von legitimer Kritik ab, legt vorbeugende Maßnahmen samt Turnus fest und bietet einen sicheren Meldeweg auch am direkten Vorgesetzten vorbei. Hinzu kommen Regeln zu Unabhängigkeit, Vertraulichkeit, Fristen, Rechten beider Seiten, vorläufigem Schutz, Repressalien und Unterstützung nach Abschluss des Verfahrens. Zwei Meldekanäle, externe Experten, regelmäßige Schulungen oder jährliche Überprüfungen können sinnvoll sein, sind aber nicht in genau dieser Form gesetzlich vorgeschrieben. Die praktische Planung beginnt mit Bestandsaufnahme und Entwurf, berücksichtigt rechtzeitig die Konsultation und lässt bis Mai einen Sicherheitspuffer. Laut Daten der Arbeitsinspektion hatten von den nach Beschwerden kontrollierten Arbeitgebern 61 % eine Anti-Mobbing-Richtlinie, 59 % ein Verfahren und 31 % Schulungen für Führungskräfte. Diese Werte beschreiben die kontrollierte Gruppe, nicht alle polnischen Betriebe.

Wer haftet, wenn Mobbing festgestellt wird?

Arbeitsrechtliche Ansprüche wegen Mobbings werden in Polen gegen den Arbeitgeber geltend gemacht, selbst wenn ein Kollege oder Untergebener die Handlungen begangen hat. Ein unterschriebener Schulungsnachweis oder eine im Intranet abgelegte Richtlinie beweist noch nicht, dass das Unternehmen wirksam vorbeugt und eingreift. Nach der Gesetzesänderung kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen Teil seiner Zahlungen vom Täter zurückfordern; berücksichtigt werden dabei die jeweiligen Verschuldensanteile. Ob einem beschuldigten Mitarbeiter arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, hängt von der Aufklärung des Sachverhalts und den rechtlichen Voraussetzungen ab. Eine Beschwerde beweist keine Schuld. Ein nicht bestätigter Vorwurf ist aber ebenso wenig automatisch eine bewusst falsche Anschuldigung. Meldende Personen und Zeugen müssen entsprechend den einschlägigen Vorschriften und Umständen vor Vergeltung geschützt werden. Weil die Beweisregeln für Mobbing in Polen nicht mit denen für bestimmte Diskriminierungsverfahren identisch sind, sollte HR alle Gespräche, Dokumente, Schutzmaßnahmen und Entscheidungen sorgfältig protokollieren, ohne das Ergebnis vorwegzunehmen.

Rechte von Beschäftigten: Beweise, Entschädigung und Irrtümer

Wer sich in Polen wiederholt schikaniert fühlt, sollte möglichst früh konkrete Vorkommnisse festhalten: Datum, genaue Formulierungen, Verhalten, Beteiligte, Zeugen, Mails und Chatnachrichten. Nutzen Sie eine sichere interne Meldestelle oder holen Sie unabhängigen Rat ein. Vor Gericht muss der Arbeitnehmer bei einer Mobbingklage grundsätzlich die Tatsachen darlegen und beweisen, die den Anspruch tragen; bei Diskriminierung wegen eines geschützten Merkmals können andere Beweisregeln gelten. Nach dem neuen Recht besteht die Möglichkeit, Schmerzensgeld von mindestens sechs Mindestmonatslöhnen oder Schadensersatz zu verlangen. Für den neuen Schmerzensgeldanspruch muss keine Gesundheitsschädigung nachgewiesen werden. Arbeitsrechtliche Ansprüche verjähren grundsätzlich nach drei Jahren; wann die Frist beginnt, hängt vom jeweiligen Anspruch ab. Arbeitnehmer sind in der Regel von der anfänglichen Klagegebühr befreit, können jedoch trotzdem andere Verfahrenskosten tragen. Bevor Gespräche aufgezeichnet oder Mitschnitte als Beweise verwendet werden, ist ihre rechtliche Zulässigkeit zu prüfen. Eine Mobbingmeldung fällt außerdem nicht allein wegen ihrer Bezeichnung automatisch unter das polnische Hinweisgeberschutzgesetz. Die Staatliche Arbeitsinspektion kontrolliert Arbeitgeberpflichten; über individuelle Ansprüche entscheiden die Gerichte. Unterstützung für die eigene Gesundheit muss niemand bis zu einem Urteil aufschieben.

Warum die Reform so viel mit Sprache zu tun hat

Das neue polnische Gesetz nennt Kommunikation gleich an mehreren Stellen. Die Würde des Arbeitnehmers soll insbesondere durch angemessene Kommunikation am Arbeitsplatz geschützt werden. Die Behinderung des Austauschs mit Kollegen kann eine Erscheinungsform beharrlicher Schikane sein. Und sachlich gerechtfertigte Kritik in angemessener Form wird ausdrücklich von Mobbing abgegrenzt. Für den Führungsalltag ist das entscheidend: Probleme ansprechen, Fehler korrigieren und Leistung einfordern bleibt zulässig. Maßgeblich sind Inhalt, Form und ein mögliches wiederkehrendes Muster. Das Gesetz verlangt eine Bewertung anhand des konkreten Verhaltens und der Lage des betroffenen Arbeitnehmers. Im Team empfiehlt es sich daher, zu klären, welche Form der Rückmeldung gut verstanden wird und welche Anpassungen hilfreich wären, etwa bei neurodivergenten Mitarbeitenden. Solche Unterschiede rechtfertigen keine Schikane; umgekehrt sollte ein Unternehmen eine Beschwerde nicht mit dem Hinweis auf angebliche Überempfindlichkeit abtun. Ein gesetzlich verpflichtendes Kommunikationsseminar gibt es nicht. Kontinuierliches Training schwieriger Gespräche kann aber Bestandteil wirksamer Prävention sein.

Was HR jetzt sinnvollerweise angeht

Beginnen Sie mit einem nüchternen Audit. Wer nimmt Meldungen entgegen? Können Beschäftigte ihren Vorgesetzten umgehen? Wie wird Neutralität gesichert, wie werden Beteiligte informiert und welche Schutzmaßnahmen sind während der Untersuchung möglich? Bei mindestens zehn Arbeitnehmern müssen die gesetzlich verlangten Regeln, Verfahren und Häufigkeiten der Maßnahmen bis 5. Mai 2027 in der passenden internen Regelung festgehalten sein, sofern das noch nicht ordnungsgemäß geschehen ist. Bei einer neuen Richtlinie sind die vorgesehenen Konsultations- und Bekanntmachungsfristen einzuhalten. Eine Kommission, externe Fachleute, mehrere Meldewege oder wiederkehrende Übungen sind mögliche Instrumente, keine überall ausdrücklich vorgeschriebenen Einzellösungen. Dokumentieren Sie Entscheidungen, schützen Sie sensible Informationen und sorgen Sie nach einem Verfahren für wirksame Nachbetreuung. Wer etwas meldet, sollte konkrete Beobachtungen schildern können, ohne die juristische Einordnung selbst perfekt beherrschen zu müssen. Hilfreich ist auch unser Beitrag dazu, wie sich ein Arbeitsplatzkonflikt von Mobbing unterscheiden lässt.

Die polnische Reform vereinfacht die Mobbingdefinition und konkretisiert die Pflicht zur systematischen Prävention. Unternehmen sollten interne Regeln, Beschwerdewege und Reaktionen auf Meldungen überprüfen. Ebenso wichtig sind alltägliche Gespräche: Kritik braucht eine sachliche Grundlage und eine angemessene Form. Schwierige Situationen lassen sich besser meistern, wenn Führungskräfte dafür regelmäßig üben.

Mit Empatyzer neue Regeln im Alltag verankern

HR kündigt neue Regeln gegen Mobbing an. Mit Em lässt sich eine Nachricht vorbereiten, die den Sinn der Änderungen erklärt und zeigt, was das für den Arbeitsalltag bedeutet. Anschließend nutzen Führungskräfte Em vor konkreten Gesprächen über verspätete Aufgaben, schwierige Leistungsbeurteilungen oder Beschwerden. Statt unter Stress zu improvisieren, üben sie Einstieg, Fragen und klare Erwartungen. Zwei Mikrolektionen pro Woche stärken gute Gewohnheiten, und das Führungsprofil macht Entwicklungsfelder sichtbar. HR sieht zusammengefasste Nutzungsstatistiken, während private Gespräche geschützt bleiben. So werden aus neuen Vorgaben praktische Routinen.