Coaching i mentoring to dwa podejścia rozwojowe często stosowane w środowisku organizacyjnym, które pomimo pewnych podobieństw, różnią się znacząco w swojej naturze, metodologii i zastosowaniu. Poniżej przedstawiam zestawienie najważniejszych wniosków z badań naukowych dotyczących różnic między tymi dwoma podejściami.
Definicja i cele
Międzynarodowa Federacja Coachingu (ICF) definiuje coaching jako “partnerstwo z klientami w prowokującym do myślenia i kreatywnym procesie, który inspiruje ich do maksymalizacji osobistego i zawodowego potencjału”. Natomiast mentoring jest określany jako sytuacja, gdy “osoba o wyższym stażu oferuje nieformalne porady osobie z mniejszym doświadczeniem” (Kram, 1985).
Herminia Ibarra i Anne Scoular z Harvard Business Review podkreślają, że “efektywny menedżer-jako-coach zadaje pytania zamiast dostarczać odpowiedzi, wspiera pracowników zamiast ich oceniać, i ułatwia ich rozwój zamiast dyktować, co należy zrobić”.
Różnice w podejściu i metodologii
Passmore (2006) stwierdza, że “coaching pomaga klientom odkrywać ich własną wiedzę i umiejętności, podczas gdy mentoring polega bardziej na przewodnictwie i dzieleniu się doświadczeniem”. Badania Stout-Rostron (2014) wykazały, że “trenerzy używają ram pytań i modeli coachingowych, aby pomóc klientom rozwiązać konkretne problemy, podczas gdy mentorzy działają po prostu jako doradcy, bezpośrednio dzieląc się doświadczeniem, wiedzą specjalistyczną, radami i mądrością z podopiecznymi”.
Badania opublikowane w Journal of Managerial Psychology wskazują, że “tradycyjnie coaching kojarzono z krótkoterminowym skupieniem na wynikach, gdzie coach przedstawiany jest jako ekspert od procesu, a nie ekspert od wiedzy merytorycznej. Natomiast mentoring ma dłuższą perspektywę holistyczną, gdzie mentor ma bezpośrednie doświadczenie i wiedzę w środowisku, w którym działa podopieczny”.
Struktura i czas trwania relacji
McCarthy (2014) zauważa, że “w relacji mentoringowej cele rozwojowe określane są przez podopiecznych; w relacji coachingowej cele i zadania są wspólnie uzgadniane między coachem a klientem”.
Z badań wynika, że “coaching jest zazwyczaj procesem krótkoterminowym, zorientowanym na osiągnięcie konkretnych, często krótkoterminowych celów, związanym z określonym projektem lub umiejętnością. Z drugiej strony, mentoring to proces długoterminowy, skupiony na globalnym rozwoju osobistym i zawodowym osoby mentorowanej, obejmujący zarówno aspekty kariery, jak i osobiste”.
Formalizacja i struktura
Badania wskazują, że coaching ma tendencję do bycia bardziej formalnym i ustrukturyzowanym, podczas gdy mentoring jest często bardziej elastyczny i relacyjny. “W przypadku coachingu, relacja jest często formalna i strukturalna, gdzie coach stosuje określone techniki i narzędzia, by pomóc coachee osiągnąć konkretny cel. Z kolei, relacja mentoringowa jest zazwyczaj bardziej luźna, zorientowana na tworzenie relacji opartej na zaufaniu, gdzie mentor udziela wsparcia, inspiracji i porad opartych na swoim własnym doświadczeniu”.
Korzyści i efektywność
Allen et al. (2004) w badaniu opublikowanym w Journal of Applied Psychology wykazali, że “pracownicy z mentorami zgłaszają wyższe poziomy satysfakcji z pracy, zaangażowania organizacyjnego, wynagrodzenia i awansów”. Istnieje “bezpośredni związek między mentoringiem a satysfakcją z pracy i zaangażowaniem organizacyjnym” (Allen et al., 2004).
Badania w zakresie psychologii coachingu wykonawczego opublikowane w Journal of Work and Applied Management podkreślają, że skuteczne podejścia w coachingu to podejścia kognitywno-behawioralne, skoncentrowane na rozwiązaniach, model GROW oraz podejścia oparte na mocnych stronach.
Dopasowanie i wzajemne wsparcie
Journal of Managerial Psychology zwraca uwagę na znaczenie “strategii dopasowania” między coachami i klientami oraz mentorami i podopiecznymi. “Wzajemne wsparcie i współtworzenie w relacjach diadycznych są niezbędne dla powodzenia zarówno mentoringu, jak i coachingu”.
Integracja podejść
Najnowsze badania sugerują, że mentoring i coaching, choć różne, mogą być komplementarne. W Journal of Managerial Psychology zaproponowano integratywne podejścia łączące elementy mentoringu i coachingu, wskazując, że “kontekst odgrywa rolę sprawczą i wpływa na to, która z orientacji pomocowych jest stosowana przez praktyków”.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Szukasz informacji o szkolenie dla managerow? Odwiedź naszą stronę główną: szkolenie dla managerow .
Jeśli interesuje Cię szkolenia z komunikacji online, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: szkolenia z komunikacji online .
