„Gel as a team”, czyli „żelowanie się zespołu” to proces, w którym członkowie grupy zaczynają działać jak jeden zgrany zespół. Ich umiejętności i osobowości współpracują w taki sposób, że tworzą efektywną całość. Badania opublikowane w Harvard Business Review pokazują, że zespoły, które dobrze współpracują, są trzy razy bardziej skłonne do ustalenia, jak będą pracować razem, zanim jeszcze podzielą się zadaniami. W tym artykule przyjrzymy się temu, jak zespół „żeluje”, jakie czynniki wpływają na ten proces i jak możemy budować spójność zespołową w praktyce, bazując na najnowszych badaniach.
Istota procesu „żelowania się” zespołu
Kiedy mówimy o „gel” w kontekście zespołu, chodzi o sytuację, w której członkowie zespołu dobrze ze sobą współpracują, ponieważ ich umiejętności i osobowości dobrze się uzupełniają. W języku angielskim można usłyszeć zwroty takie jak: „They have gelled very well with the rest of the side” (Zżelowali się bardzo dobrze z resztą drużyny) lub „The team is starting to gel at last” (Zespół w końcu zaczyna się zżelować). Proces ten nie dzieje się samoczynnie, wymaga świadomego budowania relacji, zaufania i wspólnej wizji.
Bruce Tuckman już w 1965 roku zaprezentował model, według którego zespół przechodzi przez cztery etapy rozwoju: formowanie (forming), burzliwość (storming), normowanie (norming) i osiąganie wyników (performing). Badania pokazują, że moment, kiedy zespół przechodzi z etapu burzliwości do normowania, jest kluczowy dla procesu „żelowania”. Zespoły, które dzielą się wiedzą zarówno w zespole, jak i poza nim, osiągają lepsze wyniki. Im bardziej zróżnicowana jest struktura zespołu, tym silniej rośnie powiązanie między wymianą wiedzy a wydajnością.
Kluczowe elementy skutecznie “zżelowanego” (zgranego) zespołu
Badania przeprowadzone przez Harvard Business Review wskazują na pięć kluczowych zachowań, które wyróżniają najlepsze zespoły i mają związek z zaufaniem:
1. ustalanie zasad współpracy od początku
Zespoły, które działają skutecznie, zaczynają współpracę od ustalenia, jak będą wspólnie działać. Michael Bungay Stanier w książce „How to Work with (Almost) Anyone” proponuje pytania, które członkowie zespołu mogą sobie zadać przed rozpoczęciem projektu. W ten sposób dzielą się informacjami na temat swoich celów, preferencji komunikacyjnych oraz doświadczeń z poprzednich współprac. Taka rozmowa pomaga zbudować zaufanie, pokazując szacunek dla mocnych stron innych i uzyskując zgodę na sposób współpracy.
2. proaktywne dzielenie się informacjami
Członkowie wysokowydajnych zespołów są bardziej skłonni do brania odpowiedzialności za dzielenie się informacjami, zamiast czekać, aż zrobi to menedżer. Nie tylko unikają ukrywania informacji, ale sami wychodzą z inicjatywą, aby informować kolegów. Taka otwartość sprzyja zaufaniu, kreatywności, wydajności i rentowności.
3. dzielenie się uznaniem
Członkowie dobrych zespołów częściej wyrażają uznanie za osiągnięcia kolegów, dziękując tym, którzy pomogli w sukcesie. To sprawia, że inni czują się docenieni i wzmacnia normę wzajemności, co przyczynia się do budowania zaufania. Badania pokazują, że dzielenie się sukcesami sprawia, że wydajemy się bardziej sympatyczni, ale nie mniej kompetentni.
4. konstruktywne podejście do nieporozumień
Zespoły, które działają dobrze, nie unikają konfliktów, ale mają inny sposób reagowania na nieporozumienia. Wierzą, że nieporozumienia prowadzą do lepszych decyzji, a nie niszczą relacji. Członkowie takich zespołów są skuteczniejsi w zapobieganiu nieporozumieniom, które mogą przerodzić się w konflikty personalne.
5. proaktywne rozwiązywanie napięć
Wysokowydajne zespoły są bardziej skłonne do rozwiązywania napięć w zespole. Członkowie chcą wiedzieć, czy zrobili coś, co zdenerwowało innych i starają się to naprawić. Zamiast unikać trudnych rozmów, mają podejście nastawione na rozwój, wierząc, że nawet najlepsze relacje mają wzloty i upadki, ale większość z nich można naprawić.
Znaczenie różnorodności w procesie żelowania się zespołu
Badania pokazują, że różnorodność w zespole może pozytywnie wpłynąć na jego wydajność. Jonathon N. Cummings z MIT Sloan School of Management przeprowadził badanie, które obejmowało 182 grupy robocze w jednej z firm z listy Fortune 500. Badanie wykazało, że większa różnorodność w zespole prowadzi do silniejszej wymiany wiedzy, co wpływa na lepsze wyniki.
Jednak nie należy tworzyć zbyt dużych zespołów. Optymalna liczba członków to od 4 do 9 osób. Zbyt duże grupy mogą prowadzić do problemów z koordynacją, podziałem zadań i rozproszeniem odpowiedzialności.
Spójność zespołu jako kluczowy element żelowania
Spójność zespołu jest kluczowym elementem procesu „żelowania”. Kiedy zespół działa zgodnie, pozytywne emocje przekładają się na lepsze wyniki. Zespół, który ma spójność, to zespół, który czuje wzajemne zaufanie i szacunek.
Współzależność zadań w zespole – czyli to, jak bardzo członkowie muszą ze sobą współpracować – może wzmacniać ten proces. W zespołach, w których członkowie muszą wymieniać się informacjami i zasobami, pozytywne emocje łatwiej przekładają się na lepsze więzi między pracownikami.
Praktyczne metody budowania spójności zespołu
Istnieje kilka skutecznych metod budowania spójności w zespole:
1. strategiczne praktyki onboardingowe
Warto zacząć od zapożyczenia praktyk onboardingu, by członkowie zespołu, którzy są dla siebie nowi, mogli się lepiej poznać i szybciej zgrać. Powinniśmy zadbać o to, by każdy członek zespołu znał swoją rolę i czuł się komfortowo w grupie od samego początku.
2. aktywności team-buildingowe
Ćwiczenia zespołowe to świetny sposób na integrację i wykorzystanie umiejętności różnych osób w zespole. Przykłady ćwiczeń to:
- Mine Field: Zespół przeprowadza się przez „pole minowe” pełne przeszkód, aby zbudować zaufanie.
- Kto zabił pokojówkę?: Gra, w której zespół rozwiązuje zagadkę kryminalną, co pozwala na lepszą współpracę.
3. integracja online dla zespołów zdalnych
W erze pracy zdalnej warto zorganizować online integrację, jak np.:
- Wirtualna kawa/herbata/lunch: 15 minut rozmowy na luźne tematy z zespołem to dobra okazja do integracji.
- Keystone Conversations: Michael Bungay Stanier sugeruje, by członkowie zespołu wymienili się pytaniami i opiniami o współpracy.
Praktyczne przykłady z życia
Przykład 1: transformacja zespołu IT w firmie finansowej
W jednym z największych polskich banków zespół IT miał problemy z wydajnością. Zorganizowano zmiany, takie jak reorganizacja przestrzeni biurowej, codzienne spotkania i warsztaty. Dzięki temu zespół zaczął dotrzymywać terminów i wprowadził innowacje, poprawiając wydajność aplikacji.
Przykład 2: fuzja zespołów sprzedażowych
Po fuzji dwóch firm farmaceutycznych, połączenie zespołów sprzedażowych początkowo wywołało napięcia. Zastosowanie wyjazdów integracyjnych, mentorów i zmiana systemu premiowego pomogły zespółowi nie tylko osiągnąć, ale przekroczyć cele sprzedażowe.
Wyzwania w procesie żelowania zespołu
Proces żelowania zespołu nie jest wolny od wyzwań, takich jak obecność indywidualistów, którzy mogą nie pasować do zespołu. Warto jednak wykorzystać ich talent w sposób, który nie zaszkodzi współpracy. Kolejnym wyzwaniem jest integracja zespołów zdalnych. Warto szukać nowych metod online, które będą skuteczne w budowaniu więzi.
Podsumowanie
„Gel as a team” to fundament wysokowydajnych zespołów. Zespoły, które się dobrze „żelują”, mają większe zaufanie, lepszą komunikację i są skuteczniejsze. Kluczowe jest świadome budowanie tych elementów, które umożliwią zespołowi rozwój i sukces.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość użytkownika i jego zespół, dostosowując porady do indywidualnych potrzeb, pomagając rozwiązywać problemy tu i teraz.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Co dwa tygodnie użytkownicy otrzymują krótkie mikrolekcje, które można przyswoić w trzy minuty, pomagając menedżerom w codziennej pracy.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Empatyzer analizuje cechy użytkownika, pomagając zrozumieć jego rolę w organizacji i poprawić współpracę z zespołem.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Empatyzer szybko wdrożysz w firmie, uzyskując natychmiastowe wyniki, oszczędzając czas HR i generując wartość biznesową.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Empatyzer łączy coaching, edukację i analizę, dostosowując rozwiązania do rzeczywistych wyzwań organizacji.
Poznaj więcej o komunikacja szkolenie online.
Jeśli interesuje Cię szkolenie dla managerów, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: szkolenie dla managerów.
