Jak nasze przekonania o własnych zdolnościach wpływają na sukces zawodowy? Współczesna psychologia dostarcza fascynujących odpowiedzi, które mogą zrewolucjonizować podejście do rozwoju osobistego i zarządzania zespołami. Nastawienie na rozwój (growth mindset) i nastawienie na trwałość (fixed mindset) to dwa fundamentalne sposoby myślenia, które determinują nie tylko indywidualne osiągnięcia, ale także kulturę organizacyjną i efektywność całych zespołów.
Fundamentalne różnice: nastawienie na rozwój vs. nastawienie na trwałość
Prof. Carol Dweck z Uniwersytetu Stanforda, pionierka badań nad tymi dwoma nastawieniami, definiuje je w sposób, który ma głębokie implikacje dla życia zawodowego. Osoby z nastawieniem na trwałość (fixed mindset) wierzą, że ich zdolności, inteligencja i talenty są wrodzone i niezmienne. To przekonanie prowadzi do unikania wyzwań, porzucania zadań w obliczu trudności oraz postrzegania krytyki jako zagrożenia dla samooceny.
Natomiast osoby z nastawieniem na rozwój (growth mindset) uważają, że zdolności można rozwijać poprzez naukę, wysiłek i wytrwałość. Ta perspektywa skłania do poszukiwania wyzwań, traktowania porażek jako okazji do nauki i czerpania z konstruktywnej krytyki. Co istotne, badania konsekwentnie pokazują, że nastawienie na rozwój jest silnym predyktorem sukcesu zawodowego i satysfakcji z pracy.
Co mówią badania harvard business review?
Według badań opublikowanych w Harvard Business Review, osoby z nastawieniem na rozwój osiągają więcej niż te z nastawieniem na trwałość. Jest to spowodowane tym, że mniej martwią się o to, jak są postrzegane, a więcej energii poświęcają na naukę i rozwój. Co szczególnie interesujące, badania wykazały również głęboki wpływ tych nastawień na poziomie organizacyjnym.
W firmach, które przyjmują kulturę nastawioną na rozwój, pracownicy czują się bardziej upoważnieni i zaangażowani, a także otrzymują większe wsparcie organizacyjne dla współpracy i innowacji. Natomiast w firmach z dominującym nastawieniem na trwałość, częściej występują oszustwa i nieuczciwość wśród pracowników, prawdopodobnie w celu uzyskania przewagi w “wyścigu talentów”.
Nastawienie na rozwój a efektywność zespołów
Badania pokazują, że nastawienie na rozwój stanowi kluczowy czynnik w podnoszeniu efektywności zespołów, szczególnie w branżach wymagających ciągłej adaptacji i innowacji, takich jak IT. Zespoły z dominującym nastawieniem na rozwój charakteryzują się:
Większą gotowością do podejmowania wyzwań i rozwiązywania złożonych problemów. Zamiast unikać trudności, członkowie takich zespołów postrzegają je jako okazje do rozwoju kompetencji.
Lepszą komunikacją i współpracą. Organizacje, które promują nastawienie na rozwój, wspierają współpracę ponad granicami organizacyjnymi, zamiast wewnętrznej rywalizacji między pracownikami lub działami.
Wyższym poziomem innowacyjności. Firmy z kulturą nastawioną na rozwój zachęcają do podejmowania odpowiedniego ryzyka, wiedząc, że nie wszystkie inicjatywy zakończą się sukcesem, ale każda stanowi okazję do nauki.
Wpływ na dobrostan i satysfakcję zawodową
Badania opublikowane w czasopismach naukowych wykazują, że nastawienie na rozwój ma pozytywny wpływ na funkcjonowanie jednostki i jest pozytywnie związane z satysfakcją z życia i pracy. Osoby zorientowane na rozwój, dzięki gotowości do podejmowania skutecznych działań, nie obawiają się trudnych sytuacji. Są przekonane, że każdą problematyczną sytuację można zmienić, jeśli włoży się odpowiedni wysiłek i wykaże wytrwałość.
Co ciekawe, badania pokazują również, że nastawienie na rozwój może prowadzić do satysfakcji, ponieważ wiąże się z przekonaniem, że doskonalenie wymaga czasu i ciężkiej pracy. Dzięki temu osoby zorientowane na mistrzostwo nie oczekują natychmiastowych rezultatów i koncentrują się na rozwijaniu umiejętności nawet w niesprzyjających okolicznościach.
Nastawienie na rozwój w kontekście stresu zawodowego
Badania pokazują również interesującą relację między nastawieniem na rozwój a odpornością na stres zawodowy. Im wyższy poziom nastawienia na rozwój, tym niższy poziom dystresu psychologicznego i rzadsze doświadczanie negatywnych emocji. Nastawienie na rozwój działa więc jak bufor ochronny w obliczu zawodowych wyzwań i presji.
W sytuacjach podwyższonego stresu nastawienie na rozwój może pomóc pracownikom utrzymać satysfakcję z życia i pracy. Osoby zorientowane na mistrzostwo nie oczekują, że wyniki pojawią się szybko, i koncentrują się na budowaniu umiejętności nawet w niekorzystnej sytuacji.
Jak organizacje mogą wspierać nastawienie na rozwój?
Badania opublikowane w Harvard Business Review pokazują, że organizacje, które skutecznie wspierają kulturę nastawioną na rozwój2:
Nagradzają pracowników za ważne wnioski i doświadczenia, nawet jeśli projekt nie osiągnął pierwotnych celów. Takie podejście zachęca do eksperymentowania i innowacji.
Wspierają rozwój każdego członka zespołu, nie tylko w słowach, ale w czynach, poprzez szeroko dostępne możliwości rozwoju i awansu.
Konsekwentnie wzmacniają wartości związane z nastawieniem na rozwój poprzez konkretne polityki i praktyki.
Błędne interpretacje nastawienia na rozwój
Carol Dweck zwraca uwagę na pewne powszechne nieporozumienia dotyczące nastawienia na rozwój. Po pierwsze, czyste nastawienie na rozwój nie istnieje – każdy jest mieszanką obu nastawień, która nieustannie ewoluuje wraz z doświadczeniem. Po drugie, nastawienie na rozwój nie polega tylko na chwaleniu i nagradzaniu wysiłku – wyniki również mają znaczenie. Kluczowe jest nagradzanie nie tylko wysiłku, ale także uczenia się i postępu.
Wreszcie, samo głoszenie wartości związanych z nastawieniem na rozwój nie wystarczy. Misje i wartości organizacyjne muszą być wspierane konkretnymi działaniami i politykami, które czynią je realnymi i osiągalnymi dla pracowników.
Praktyczne wskazówki dla rozwijania nastawienia na rozwój
Badania wskazują na konkretne strategie, które mogą pomóc w kultywowaniu nastawienia na rozwój w miejscu pracy:
Rozpoznawanie i współpraca z “wyzwalaczami” nastawienia na trwałość. Kiedy stajemy przed wyzwaniami, otrzymujemy krytykę lub wypada nam porównanie z innymi, możemy stać się niepewni lub defensywni, co hamuje rozwój.
Promowanie kultury uczenia się na błędach. Organizacje powinny tworzyć bezpieczne środowisko, w którym błędy są postrzegane jako naturalna część procesu uczenia się, a nie jako porażki.
Zmiana języka używanego w ocenie wyników. Zamiast koncentrować się wyłącznie na rezultatach, warto doceniać proces, wysiłek i strategie stosowane przez pracowników.
Wnioski dla liderów i pracowników
Badania nad nastawieniem na rozwój i nastawieniem na trwałość dostarczają cennych wskazówek zarówno dla liderów, jak i pracowników. Dla liderów kluczowe jest zrozumienie, że kultura organizacyjna oparta na nastawieniu na rozwój sprzyja innowacyjności, współpracy i zaangażowaniu. Dla pracowników, rozwijanie nastawienia na rozwój może prowadzić do większej satysfakcji zawodowej, odporności na stres i osiągnięcia wyższych celów.
Jak podkreśla prof. Carol Dweck, zmiana nastawienia z trwałości na rozwój jest możliwa i może przynieść znaczące korzyści zarówno dla indywidualnych pracowników, jak i dla całych organizacji. Ta transformacja wymaga jednak głębokiego zrozumienia koncepcji nastawienia na rozwój oraz konsekwentnego wprowadzania jej w praktyce zawodowej.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Poznaj więcej informacji o szkolenie dla managerow – kliknij tutaj: szkolenie dla managerow .
Jeśli interesuje Cię szkolenia z komunikacji online, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: szkolenia z komunikacji online .
