Zachowanie narcystyczne w zespole może znacząco wpływać na dynamikę grupy, efektywność pracy i ogólną atmosferę. Identyfikacja i właściwe zarządzanie osobami o cechach narcystycznych stanowi wyzwanie dla menedżerów i liderów zespołów. Niniejszy artykuł, bazujący na międzynarodowych badaniach naukowych, przedstawia kompleksowe podejście do rozpoznawania narcyzmu w środowisku zawodowym oraz oferuje praktyczne wskazówki dotyczące zarządzania takimi sytuacjami.
Narcyzm w kontekście organizacyjnym – podstawy teoretyczne
Narcyzm w psychologii organizacyjnej definiowany jest jako cecha osobowości charakteryzująca się wyolbrzymionym poczuciem własnej wartości, potrzebą podziwu oraz ograniczoną empatią wobec innych. Współczesne badania rozróżniają dwa kluczowe wymiary narcyzmu: narcyzm admiracyjny (admiration-based narcissism) i narcyzm rywalizacyjny (rivalry-based narcissism).
Pierwszy wymiar związany jest z dążeniem do potwierdzenia swojej wyjątkowości i wzniosłości poprzez wzbudzanie podziwu, drugi natomiast koncentruje się na degradowaniu innych w celu potwierdzenia własnej wyższości. To rozróżnienie ma istotne znaczenie, ponieważ oba wymiary mogą w odmiennie wpływać na funkcjonowanie zespołu1317.
Badania wykazują, że narcyzm nie jest zjawiskiem jednowymiarowym, a raczej konstruktem wieloaspektowym, który może przejawiać się na różne sposoby w środowisku zawodowym. Narcyzm patologiczny, analizowany w kontekście kryteriów diagnostycznych DSM-5, obejmuje dysfunkcje w obszarze relacji społecznych i interpersonalnych oraz charakteryzuje się specyficznym profilem cech osobowości, takich jak poszukiwanie uwagi i wielkościowość.
Jak rozpoznać narcyza w zespole – objawy i charakterystyczne zachowania
Badania prowadzone w obszarze psychologii organizacyjnej dostarczają szeregu wskaźników pozwalających na identyfikację narcystycznych tendencji u członków zespołu:
Dominujące zachowania komunikacyjne
Osoby narcystyczne wykazują ograniczoną skłonność do faktycznego słuchania innych. Badania pokazują, że liderzy o wysokim poziomie narcyzmu znacząco rzadziej aktywnie zachęcają członków zespołu do wyrażania opinii i dzielenia się pomysłami. Jak wykazano w badaniu opublikowanym w 2021 roku, narcystyczni liderzy rzadziej angażują się w solicytację głosu (voice solicitation), co negatywnie wpływa na klimat komunikacyjny całego zespołu.
Reakcje na krytykę i niepowodzenia
Narcyzi w zespole wykazują charakterystyczną nadwrażliwość na krytykę i trudności w przyjmowaniu informacji zwrotnej, która nie potwierdza ich pozytywnego obrazu siebie. W sytuacjach niepowodzeń często przerzucają odpowiedzialność na innych członków zespołu lub czynniki zewnętrzne.
Postawa wobec celów zespołowych
Badania prowadzone wśród sportowców zespołowych wykazały, że poziom narcyzmu ma istotny wpływ na zaangażowanie w cele grupowe. Szczególnie interesujący jest efekt interakcji między narcyzmem lidera (kapitana zespołu) a narcyzmem pozostałych członków. Zaangażowanie w realizację celów grupowych było najwyższe, gdy zarówno lider, jak i członkowie zespołu wykazywali umiarkowane poziomy narcyzmu.
Zachowania w sytuacjach konfliktowych
Narcyzm, szczególnie w wymiarze rywalizacyjnym, przyczynia się do bardziej konkurencyjnych i mniej kooperacyjnych procesów rozwiązywania konfliktów w zespole. Badania longitudinalne prowadzone na ponad 100 zespołach projektowych wykazały, że średni poziom narcyzmu rywalizacyjnego w zespole korelował z mniej kooperacyjnymi i bardziej konkurencyjnymi procesami konfliktowymi, szczególnie w okresach zbliżających się do ważnych terminów projektowych.
Narzędzia diagnostyczne
W badaniach naukowych do pomiaru narcyzmu najczęściej wykorzystywane są standaryzowane narzędzia, takie jak:
- Narcissistic Personality Inventory (NPI-16) – skrócona, 16-itemowa wersja kwestionariusza912
- Narcystyczny wymiar Dark Triad (Ciemnej Triady Osobowości)6
- Pathological Narcissism Inventory (PNI)9
Choć narzędzia te są przeznaczone głównie do celów badawczych, znajomość mierzonych przez nie wymiarów może pomóc menedżerom w identyfikacji narcystycznych zachowań.
Wpływ narcyza na funkcjonowanie zespołu
Spójność zespołu i dynamika grupowa
Badania wskazują na złożony wpływ narcyzmu na spójność zespołu. Z jednej strony, narcystyczni liderzy mogą inspirować i mobilizować zespół swoją wizją i pewnością siebie. Z drugiej jednak, narcyzm, szczególnie w formie rywalizacyjnej, może negatywnie wpływać na spójność zespołu. Jak wykazało badanie opublikowane w 2024 roku, transformacyjny styl przywództwa pozytywnie wpływa na spójność zespołu, jednak efekt ten jest moderowany przez poziom narcyzmu lidera.
Procesy komunikacyjne i klimat zespołowy
Badania pokazują, że narcyzm liderów ma negatywny wpływ na klimat komunikacyjny w zespole. Liderzy o wysokim poziomie narcyzmu rzadziej zachęcają członków zespołu do wyrażania opinii i dzielenia się pomysłami, co prowadzi do osłabienia klimatu głosu (voice climate) w zespole i ostatecznie zmniejsza zachowania głosowe (voice behavior) całego zespołu.
Wydajność i efektywność zespołu
Wpływ narcyzmu na wydajność zespołu jest niejednoznaczny i zależy od wielu czynników, w tym od typu sportu czy działalności biznesowej. W sportach indywidualnych narcyzm może przyczyniać się do lepszych wyników, ponieważ stwarza większe możliwości do auto-promocji. Jednak w sportach zespołowych lub w zespołach biznesowych, narcystyczni zawodnicy/pracownicy mogą tworzyć problemy dla zespołu.
Interesujące badania dotyczące zespołów NBA (National Basketball Association) wykazały, że kompozycja narcyzmu w zespole ma istotny wpływ na wyniki drużyny w dłuższej perspektywie. Podobnie, badania prowadzone w kontekście biznesowym sugerują, że narcyzm przywódców może wpływać na względne wyniki firmy.
Praktyczne strategie zarządzania narcyzem w zespole
Dla liderów i menedżerów
- Strukturyzacja komunikacji zespołowej – Wdrażanie procesów, które zapewniają wszystkim członkom zespołu możliwość wyrażenia opinii i bycia wysłuchanym. Może to obejmować rotacyjne przewodnictwo w spotkaniach, anonimowe kanały feedbacku czy techniki facylitacji spotkań.
- Precyzyjne definiowanie ról i odpowiedzialności – Jasne określenie zakresu odpowiedzialności każdego członka zespołu pomaga minimalizować konflikty i redukować przestrzeń do autopromocji kosztem innych.
- Równoważenie kompozycji zespołu – Świadome formowanie zespołów z uwzględnieniem cech osobowości. Badania sugerują, że zarówno zbyt wysoki, jak i zbyt niski poziom narcyzmu w zespole może być problematyczny715.
- Stworzenie kultury konstruktywnej informacji zwrotnej – Rozwijanie umiejętności udzielania i przyjmowania feedbacku w sposób nieoceniający, oparty na konkretnych zachowaniach, a nie cechach osobowości.
Dla członków zespołu
- Rozwijanie umiejętności asertywnej komunikacji – Nauka wyrażania swoich potrzeb, opinii i granic w sposób stanowczy, ale nieagresywny.
- Dokumentowanie pracy i wkładu – Systematyczne prowadzenie zapisów dotyczących własnego wkładu w projekty i inicjatywy zespołowe.
- Budowanie sieci wsparcia – Tworzenie relacji z innymi członkami zespołu i interesariuszami, którzy mogą zapewnić wsparcie i alternatywną perspektywę.
Praktyczne przykłady zachowań narcystycznych w zespole
Przykład 1: zawłaszczanie sukcesów zespołu
Marek, członek zespołu marketingowego w międzynarodowej korporacji, konsekwentnie przypisuje sobie główną zasługę za sukcesy projektów zespołowych. Podczas prezentacji dla zarządu używa sformułowań “mój projekt”, “moja strategia”, minimalizując wkład kolegów. W przypadku niepowodzeń, szybko wskazuje błędy innych lub okoliczności zewnętrzne. W prywatnych rozmowach z przełożonymi sugeruje, że to on jest główną siłą napędową zespołu, i że bez jego wkładu projekty by się nie powiodły.
Strategia zarządzania: Menedżer wprowadził transparentny system dokumentowania wkładu poszczególnych członków zespołu w każdy projekt. Prezentacje dla zarządu są przygotowywane wspólnie, a przedstawiciele zespołu rotacyjnie je prezentują, co zapewnia bardziej zrównoważone przedstawienie pracy zespołowej.
Przykład 2: manipulacja i dewaluacja współpracowników
Anna, liderka zespołu deweloperskiego, konsekwentnie deprecjonuje kompetencje swoich współpracowników w rozmowach z kierownictwem wyższego szczebla. Utrzymuje ścisłą kontrolę nad wszystkimi aspektami pracy zespołu i rzadko deleguje znaczące zadania. Podczas spotkań zespołu często przerywa innym, lekceważy pomysły niezgodne z jej wizją i reaguje defensywnie na sugestie ulepszeń. Jednocześnie w kontaktach z klientami i kierownictwem prezentuje się jako wizjonerska liderka otwarta na innowacje i współpracę.
Strategia zarządzania: Dyrektor IT przeprowadził szereg indywidualnych rozmów z członkami zespołu, a następnie zorganizował warsztat dotyczący efektywnej komunikacji i pracy zespołowej z zewnętrznym facylitatorem. Wprowadził również regularne, anonimowe badania satysfakcji zespołu oraz strukturyzowane procesy podejmowania decyzji, które wymagają aktywnego udziału i zgody całego zespołu dla kluczowych decyzji projektowych.
Przykład 3: narcystyczna rywalizacja między liderami
W firmie konsultingowej dwóch starszych menedżerów, Filip i Tomasz, regularnie angażują się w narcystyczną rywalizację. Obaj konsekwentnie próbują przejąć kontrolę nad prestiżowymi projektami, przeciągają pracowników do swoich zespołów i publicznie krytykują swoje wzajemne strategie. Ta dynamika powoduje podziały w organizacji, gdzie pracownicy czują się zmuszeni do opowiedzenia się po jednej ze stron, co prowadzi do duplikacji wysiłków i niespójnych komunikatów do klientów.
Strategia zarządzania: Dyrektor zarządzający zreorganizował strukturę firmy, przydzielając Filipowi i Tomaszowi odpowiedzialność za różne segmenty rynku z jasnymi, nienakrewającymi się zakresami obowiązków. Wprowadził również system premiowy, który znacząco uzależnia wynagrodzenie od wyników całej firmy, a nie tylko indywidualnych działów, tworząc tym samym zachęty do współpracy zamiast rywalizacji.
Podsumowanie
Narcyzm w zespole stanowi złożone wyzwanie dla organizacji. Badania naukowe dostarczają coraz bardziej szczegółowego zrozumienia tego zjawiska, różnicując między różnymi wymiarami narcyzmu i analizując ich wpływ na dynamikę zespołu, procesy komunikacyjne i efektywność.
Kluczem do efektywnego zarządzania narcyzmem w zespole jest wczesna identyfikacja problematycznych zachowań, zrozumienie ich przyczyn i wdrożenie odpowiednich interwencji strukturalnych i procesowych. Jednocześnie warto pamiętać, że umiarkowany poziom narcyzmu, szczególnie w wymiarze admiracyjnym, może w pewnych kontekstach przynosić korzyści dla zespołu i organizacji, zwłaszcza w sytuacjach wymagających śmiałych decyzji i pewności siebie.
Zarządzanie narcyzmem w zespole nie polega na eliminowaniu osób o takich cechach, ale raczej na tworzeniu struktur i procesów, które kanalizują ich energię w produktywnym kierunku, jednocześnie minimalizując potencjalne negatywne wpływy na współpracowników i kulturę organizacyjną.
Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Poznaj więcej informacji o szkolenia z komunikacji online – kliknij tutaj: szkolenia z komunikacji online .
Jeśli interesuje Cię szkolenie dla managerow, zapraszamy do zapoznania się z ofertą na naszej stronie głównej: szkolenie dla managerow .
Empatyzer – rozwiązanie idealne do zarządzania narcyzmem w zespole
Współczesne środowisko pracy coraz częściej zmusza menedżerów do radzenia sobie z narcystycznymi zachowaniami, które mogą znacząco zakłócać dynamikę zespołu, osłabiać współpracę i wpływać negatywnie na efektywność pracy. Osoby o cechach narcystycznych, wykazujące zarówno pragnienie dominacji i autopromocji, jak i nadwrażliwość na krytykę, często ignorują potrzeby zespołu, co prowadzi do frustracji i spadku zaangażowania wśród współpracowników. Badania międzynarodowe podkreślają, że narcyzm w organizacjach nie jest zjawiskiem jednowymiarowym, lecz obejmuje zarówno wymiar admiracyjny, jak i rywalizacyjny, co ma wpływ na sposób realizacji celów grupowych i procesy komunikacyjne w zespole. Aby skutecznie zarządzać takimi zachowaniami, kluczowe jest wdrażanie strukturalnych interwencji, takich jak precyzyjne definiowanie ról, rotacyjne systemy prezentacji wyników oraz promowanie kultury otwartej, konstruktywnej informacji zwrotnej. Empatyzer stanowi innowacyjne narzędzie, które poprzez inteligentny chat AI dostępny 24/7, mikrolekcje dostosowane do indywidualnych potrzeb oraz profesjonalną diagnozę osobowości, umożliwia liderom natychmiastową interwencję i wsparcie w sytuacjach, gdzie narcystyczne tendencje mogą prowadzić do destrukcyjnych efektów, zapewniając tym samym, że energia i ambicje członków zespołu są kierowane ku wspólnym celom i długoterminowemu sukcesowi organizacyjnemu.
