Choć to może zaskakiwać, okazuje się, że sporo używanych powszechnie testów osobowości diagnozuje ją w stopniu niewiele lepszym niż… horoskop*. Zatem czy powinno się ich używać w profesjonalnych badaniach?
Osobowość, model osobowości i test
Czym jest osobowość?
Osobowość to zbiór cech, zachowań, uczuć i myśli, które sprawiają, że każda osoba jest inna i wyjątkowa. Znajomość osobowości pomaga nam zrozumieć, dlaczego ludzie zachowują się w różny sposób oraz przewidywać, jak będą reagować w różnych sytuacjach. Warto przy tym wspomnieć, że osobowość praktycznie nie zmienia się w ciągu całego życia i nie zależy od nastroju czy sytuacji.
Czym jest model osobowości?
Model lub teoria osobowości to sposób, w jaki psychologowie próbują wyjaśnić i zrozumieć różnice między ludźmi. Zakładamy, że osobowość składa się pewnych cech, takich jak np. otwartość czy ekstrawersja. To na ich podstawie nazywamy kogoś melancholikiem lub sangwinikiem. Gdy dobrze zdefiniujemy, z jakich elementów składa się osobowość, możemy ją zmierzyć za pomocą odpowiednich testów. Jednak jeśli ustalimy niewłaściwy model osobowości – wówczas mierzymy coś, co w rzeczywistości nie istnieje. Dlatego testy oparte o złe modele mogą być zupełnie bezwartościowe.
Czym są testy osobowości?
Testy tego typu umożliwiają pomiar cech osobowości danego człowieka, a więc tego, co zostało opisane przez dany model osobowości. Podobnie jak wszystkie testy psychometryczne, które uznajemy za prawdziwe, muszą się one wykazać cechami, bez których byłyby bezwartościowe. Należą do nich m.in. obiektywność, rzetelność, trafność i standaryzacja.
W niniejszym artykule, dla uproszczenia, będziemy się posługiwać określeniem ,,test’’, mając na myśli zarówno model osobowości, jak i test psychometryczny zbudowany na jego podstawie.
Testy osobowości w biznesie?
Testy osobowości stały się popularnym i cenionym narzędziem biznesowym. Są one przydatne zwłaszcza w procesie rekrutacji, ułatwiając znalezienie pracownika o określonych cechach. Właśnie dlatego coraz więcej pracodawców decyduje się sięgać po testy osobowości – zarówno na początkowym etapie wdrażania pracownika, jak i podczas późniejszego budowania zintegrowanego zespołu.
Do najpopularniejszych testów osobowościowych stosowanych w biznesie należą eDISK, MTBI, Test 4 kolorów i BigFive (FFM). Rzadziej – głównie dlatego, że powstały one stosunkowo niedawno i nie zyskały jeszcze na popularności – stosuje się testy HEXACO czy BFAS.
Należy zwrócić uwagę na to, że na rynku istnieją testy osobowości noszące inne nazwy niż te wymienione powyżej. Większość z nich sięga jednak po znane modele, takie jak MTBI albo FMM, a ich nazwa – sugerująca rzekomą wyjątkowość i unikalność badania – służy celom marketingowym i ma wyróżniać dany test z wielu innych narzędzi.
Dlaczego dobry wybór testu osobowości jest ważny?
Nieumiejętny wybór testu to bezużyteczna informacja, która przyniesie więcej szkody niż pożytku.
Ogólne zasady
Zasadniczo możemy przyjąć, że jeżeli test mówi o konkretnych typach osobowości – powinien on wzbudzić nasze wątpliwości. Etykietowanie czy kategoryzowanie powstało bowiem tylko po to, aby wyjść naprzeciw naturalnej potrzebie podziału ludzi na kategorie. Spełnia to wprawdzie ludzkie oczekiwania co do prostej wizji świata i przemawia do naszej wyobraźni, ale nie ma żadnego uzasadnienia w nauce. Badania naukowe wykazują bowiem, że nie istnieją typy osobowości, a jedynie nasilenia określonych cech, które można mierzyć w skali od 1-10.
Testy opierające się na typach
MTBI
Jednym z bardzo popularnych testów opartych na mechanizmie kategoryzowania jest test Myersa-Briggsa, czyli MBTI. Powstał on w roku 1943, a jego autorki – Briggs Myers i Katharine Cook Briggs – nie były naukowczyniami, ale nieakademickimi badaczkami osobowości na podstawie teorii Junga.
MTBI wskazuje na 16 typów osobowości, opisywanych skrótami np. ISFJ, INFJ, INTJ gdzie INTJ oznacza dla przykładu: Introverted (Introwertywny), Intuitive (Intuicyjny), Thinking (Myślący) oraz Judging (Oceniający).
MBTI co prawda nawiązuje do teorii jungowskich, ale niewiele go łączy z psychologią. Badacze zwracają uwagę, że do taksonomii osobowości nie włączono w nim neurotyczności, która do dzisiaj uznawana jest za fundamentalny element osobowościowy, a same koncepcje Junga przedstawiono w sposób niezgodny z rzeczywistością (McCrae, Costa, 1989).
Kontrowersje wzbudzają też miary psychometryczne tego narzędzia. Naukowcy, którzy wykorzystują w swoich badaniach test MBTI często unikają sprawdzenia jego rzetelności, nawet jeśli podejmują takie działania wobec innych używanych testów (Capraro, Capraro, 2002). Narzędzie to jest także mało odporne na aktualny nastrój i motywację badanego. Brakuje w nim na przykład skal, które pozwoliłyby zaobserwować, że odpowiedzi badanego nie są rezultatem jego szczerości, ale potrzeby bycia postrzeganym jako ktoś atrakcyjny. To ważne niedociągnięcie, ponieważ bardzo możliwe jest, że wpływa ona na wyniki uzyskiwane na skalach EI i JP (McCaulley, 1981).
Hartman Personality Profile czyli test 4 kolorów
Innym, równie popularnym testem, jest Hartman Personality Profile czyli test 4 kolorów, według którego każdy człowiek ma jeden dominujący kolor: żółty, zielony, niebieski lub czerwony. Spopularyzowała go m.in. poczytna książka Thomasa Eriksona, Otoczeni przez idiotów. Niestety – mimo że koncepcja testu 4 kolorów brzmi bardzo przekonująco – należy go raczej traktować jako psychozabawę, a nie profesjonalne narzędzie. Szczególne kontrowersje wzbudza w tym kontekście fakt, że koncepcja kolorów osobowości powstała na bazie rozważań filozoficznych autora, który nie był psychologiem, ale matematykiem i filozofem. Nie opiera się też ona na żadnej teorii osobowości.
DISC
Kolejnym testem jest DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Compliance). Stworzył go w 1928 roku William Marston – naukowiec, psycholog i wynalazca. Jednak dopiero w latach 40 XX wieku Walter Clarke dał początek realnemu wykorzystywaniu tego narzędzia w doborze personelu. DISC jest modelem behawioralnym i bada głównie to, co widać ,,na zewnątrz’’, a to już go stawia w świetle krytyki. Dodatkowo: brakuje w nim norm dla populacji (Brandon Pemberton, 2019) i uwzględniania różnic kulturowych (McLaughlin, 2019). Może się zatem okazać, że dwie osoby z takim samym wynikiem mogą funkcjonować w zupełnie odmienny sposób i tylko jedna z nich jest odpowiednia na dane stanowisko.
Duża skala wykorzystywania DISC na rynkach HR-owych ma bezwzględne konsekwencje – powszechnie oferowane są szkolenia kandydatów dotyczące tego, jak odpowiadać na pytania, aby zaprezentować się w dobrym świetle i pomyślnie przejść proces rekrutacji (The Telemarketing Company). Sprawia to, że zweryfikowanie szczerości kandydata jest bardzo utrudnione.
Jak wybrać dobry test osobowości?
Aby test osobowościowy przyniósł realną wartość, musi być zbudowany na naukowych podstawach – począwszy od modelu osobowości aż po test, który go mierzy.
I tak na przykład model FFM, znany również jako Wielka Piątka, powstał na bazie analizy statystycznej języka w latach 60. XX wieku, ale został ponownie zweryfikowany jako rzetelny w 2020 roku (Satow, 2021). Nazwy Wielka Piątka, Big Five, FFM (Five Factor Model) czy bardziej popularny OCEAN albo CANOE wzięły się stąd, że model ten składa się z pięciu głównych elementów:
- O – Openness (Otwartość na doświadczenia)
- C – Conscientiousness (Sumienność)
- E – Extraversion (Ekstrawersja)
- A – Agreeableness (Ugodowość)
- N – Neuroticism (Neurotyczność)
Każdy z tych elementów składa się z 6 podkategorii. Dla przykładu: składowymi elementu Otwartość sa:
- Fantazja (Fantasy) – zdolność do twórczego myślenia, wyobraźni i generowania nowych pomysłów.
- Estetyka (Aesthetics) – docenianie sztuki, muzyki, literatury i innych form ekspresji artystycznej.
- Uczucia (Feelings) – otwartość na emocje, empatia, wrażliwość na uczucia innych osób.
- Działania (Actions) – chęć doświadczania nowych rzeczy, otwartość na próbowanie nowych aktywności i wyzwań.
- Idee (Ideas) – otwartość na nowe idee, teorie, koncepcje i różnorodne punkty widzenia.
- Wartości (Values) – otwartość na różnorodność wartości, przekonania i tradycje kulturowe.
Jednak mimo wielu zalet, także model FFM stał się przedmiotem kontrowersji. Badacze zwracali uwagę na wyraźne trudności z replikacją struktury tego testu na języki niegermańskie (De Raad, Perugini, Hrebickova, Szarota, 1998), a prawdziwą kością niezgody okazała się zastosowana w nim liczebność badanych cech (Strus, Cieciuch, 2014). Pytano chociażby, dlaczego wyróżnia on akurat 6 podkategorii każdej cechy głównej.
Najbardziej powszechną odpowiedzią na powyższe zarzuty jest model HEXACO, do którego włączono jedną dodatkową cechę H – Honesty-Humility czyli Uczciwość-Skromność (Ashton, Perugini, Szarota, De Vries, Di Blas, Boies De Raad, 2004). To jednak nie wystarczyło. Każda z cech lub jej podkategorii powinna być bowiem traktowana osobno – nie powinny one na siebie zachodzić w badaniach. Tymczasem HEXACO nie uwzględnił tej zasady – dostrzega się w nim istnienie silnej korelacji pomiędzy uczciwością-pokorą a ugodowością (Schneider, Goffin, 2012, Boies i in., 2004). Zanegowało to odrębność wspomnianej cechy “H” i wzbudziło wątpliwości naukowców wobec zasadności użytkowania całego narzędzia. Przynajmniej do czasu, aż kategoria uczciwość-pokora nie zostanie solidnie ugruntowana (McCrae, Costa, 2008; van Kampen, 2012).
Najnowszym, powstałym w 2015 roku, modelem osobowości jest BFAS, czyli Cybernetyczna Wielka Piątka (BFAS/CB5T). Jego kluczowym założeniem jest to, aby teoria osobowości była zgodna z aktualną wiedzą nie tylko z zakresu psychologii ale także neurologii i neuropsychologii (DeYoung, 2010b; DeYoung, Gray, 2009). W porównaniu z HEXACO, BFAS także dużo lepiej koresponduje z najnowszymi, dymensjonalnymi modelami psychopatologii osobowości, czyli DSM-5 oraz ICD-11 (DeYoung, Carey, Krueger, Ross, 2016), co znacząco może pomóc w pracy z osobami nieneurotypowymi.
Na dzień dzisiejszy model BFAS i bazujące na nim testy osobowości to najnowocześniejsze i najlepiej udokumentowane podejście do mierzenia osobowości, potwierdzone nie tylko przez badania psychologiczne ale także neurologiczne.
Dlatego Empatyzer korzysta właśnie z tego modelu, wprowadzając go – jako jeden z pierwszych na świecie – do świata biznesu.
* Warto na koniec wrócić do poruszonego na początku popularnego tematu horoskopów. Jeżeli spojrzeć na korelację pomiędzy realnie istniejącymi tj. zbadanymi naukowo cechami osobowości, a cechami opisywanymi przez horoskopy, to wynosi on pomiędzy 0,148 do 0,323 (Tang Kuok Ho, 2019). Co to oznacza? Biorąc pod uwagę, że korelację mierzy się w skali od -1 do 1, gdzie -1 oznacza coś co jest całkowicie przeciwne np. biały – czarny, 0 oznacza zerowy brak relacji czyli raz biały raz czarny, a 1 pełną korelację czyli zawsze biały to biały, to wszystko co znajduje się między 0,5, a -0,5 jest ruletką – dokładnie w tym przedziale znajdują się horoskopy. Nie odbiera im to w żaden sposób wartości rozrywkowych, ale definitywnie nie powinniśmy traktować ich jako narzędzi do rzetelnego pomiaru osobowości.
