Badania z ostatnich lat wskazują na niepokojący wzrost problemów zdrowia psychicznego w środowisku zawodowym, ze szczególnym uwzględnieniem depresji jako jednego z najpoważniejszych wyzwań współczesnego rynku pracy.
Skala problemu: alarmujące statystyki
Raport Mind Share Partners z 2021 roku pokazuje, że ponad 75% pracowników doświadczyło problemu ze zdrowiem psychicznym w ciągu ostatniego roku, co stanowi znaczący wzrost w porównaniu z 59% odnotowanymi w podobnym badaniu z 2019 roku. Najczęściej zgłaszanymi problemami były wypalenie zawodowe, depresja i lęk, przy czym w przypadku ponad jednej trzeciej badanych (36%) objawy utrzymywały się od pięciu miesięcy do roku. Co zaskakujące, problemy ze zdrowiem psychicznym dotyczą pracowników na wszystkich szczeblach, z nieco większą częstotliwością występując wśród kadry kierowniczej (82%) i specjalistów szczebla C (78%).
Szczególnie alarmujące dane pochodzą z Polski. Według badań Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego, odsetek osób zatrudnionych w różnych branżach, które doświadczały depresji, wzrósł z 25,5% w 2019 roku do aż 64,9% w 2022 roku. W tym okresie zwiększyła się także ciężkość tych zaburzeń. Najnowsze badanie firmy Gartner przeprowadzone na 5000 pracownikach wykazało, że 29% respondentów określa siebie jako osoby w depresji w wyniku pandemii COVID-197.
Wpływ depresji w miejscu pracy na organizacje
Konsekwencje ignorowania problemów zdrowia psychicznego pracowników są poważne zarówno dla jednostek, jak i dla całych organizacji. Według raportu Mind Share Partners, jedna szósta (17%) respondentów przyznała, że opuściła ponad 10 dni pracy w ciągu ostatniego roku z powodu wyzwań związanych ze zdrowiem psychicznym. Ponadto, aż 77% doświadczyło spadku produktywności spowodowanego problemami psychicznymi, a niemal połowa badanych przyznała, że w pewnym momencie swojej kariery odeszła z pracy z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym.
Według raportu Workplace Stress Report 2023 opracowanego przez Health and Safety Executive (HSE), stres w miejscu pracy kosztuje gospodarki krajowe miliardy dolarów rocznie z powodu absencji pracowników oraz obniżonej wydajności. W Stanach Zjednoczonych szacuje się, że koszty związane ze stresem i wypaleniem zawodowym wynoszą około 300 miliardów dolarów rocznie.
Badania pokazują również, że osoby z większym nasileniem objawów depresyjnych podejmują gorsze decyzje, co bezpośrednio wpływa na jakość ich pracy. Wykorzystują one mniej adaptacyjnych strategii w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji ich decyzje są mniej produktywne.
Czynniki ryzyka depresji w środowisku pracy
Badania CIOP-PIB zidentyfikowały czynniki psychospołecznego środowiska pracy, które istotnie przyczyniają się do rozwinięcia depresji: niestabilne zatrudnienie, konflikt dom-praca, wysokie wymagania ilościowe pracy, wysokie tempo pracy, wymagania ukrywania emocji w pracy, niepotrzebne zadania, konflikt roli, niepewność pracy, a także niepewność warunków pracy.
Naukowcy z Uniwersytetu Australii Południowej odkryli, że nieodpowiednie zarządzanie pracą w danej organizacji niesie za sobą większe ryzyko depresji pracowników niż długie godziny pracy. Badanie wykazało również, że niski poziom klimatu bezpieczeństwa psychicznego (PSC) był ważnym czynnikiem predykcyjnym wyczerpania emocjonalnego.
Istotnym czynnikiem jest również brak wsparcia. Deloitte w swoim corocznym badaniu dotyczącym millenialsów i pokolenia Z zauważyło, że prawie jedna trzecia respondentów wzięła wolne od pracy “z powodu stresu i lęku spowodowanego pandemią”. Wśród tych, którzy nie wzięli wolnego, 40% wskazało, że nawet jeśli zdecydowali się pójść do pracy, byli “zestresowani przez cały czas”.
Strategie wsparcia i czynniki ochronne
Optymistycznym wnioskiem płynącym z badań CIOP-PIB jest fakt, że środowisko pracy może być nie tylko źródłem zaburzeń depresyjnych, ale też skutecznym antidotum na takie problemy. Czynniki psychospołecznego środowiska pracy mogą istotnie chronić przed zachorowaniem na depresję: sprawiedliwe, wyrażające szacunek traktowanie przez pracodawcę, wsparcie od przełożonych oraz wysoka jakość przywództwa.
Wiele organizacji, w tym Vitality, Salesforce i Infosys, opracowało strategie organizacyjne na rzecz dobrostanu pracowników poprzez inicjatywy takie jak przekształcanie kultury organizacyjnej i zapewnianie bezpośrednich świadczeń związanych z dobrostanem. Te zmiany mogą obejmować szkolenie liderów w zakresie dobrostanu, oferowanie korzyści takich jak aplikacje do medytacji lub dbania o dobre samopoczucie, czy zapewnienie dostępu do poradnictwa.
Rola przywództwa w przeciwdziałaniu depresji
MIT Sloan Management Review proponuje koncepcję “inteligencji dobrostanu” (well-being intelligence) dla menedżerów jako zestaw umiejętności i narzędzi do zrozumienia i poprawy własnego dobrostanu oraz dobrostanu pracowników. Wraz ze wzrostem wyzwań w miejscu pracy, inteligencja dobrostanu staje się niezbędną umiejętnością przywódczą. Skuteczni menedżerowie muszą być w stanie wykryć, kiedy inni mają problemy z dobrostanem i wiedzieć, kiedy i jak zaoferować wsparcie.
Badania dotyczące postaw menedżerów wobec pracowników z depresją wykazały, że cechy organizacyjne i indywidualne menedżerów, takie jak presja na wydajność w miejscu pracy, wcześniejsze doświadczenie z depresją, poziomy lęku i cechy osobowości, są silnymi predyktorami postaw wobec pracowników z depresją. Menedżerowie, którzy sami doświadczyli depresji, lepiej rozumieją potrzeby osób z tym zaburzeniem i mogą przyczynić się do zmniejszenia związanego z nim piętna w miejscu pracy.
Kontekst postpandemiczny i nowe wyzwania
Pandemia COVID-19 znacząco wpłynęła na zdrowie psychiczne pracowników. Carolina Valencia, wiceprezes w dziale HR Gartnera, zauważa: “Potrzeba wsparcia w zakresie dobrostanu gwałtownie wzrosła od czasu pandemii, dając organizacjom nowy mandat do oferowania większej liczby lepszych programów”.
Ostatni rok przyniósł gwałtowny wzrost wskaźników stresu, depresji, lęku i wypalenia zawodowego, pogłębionych przez pandemię COVID-197. Indeks zdrowia psychicznego Total Brain wykazał gwałtowny wzrost depresji i lęku w ciągu ostatniego roku. Dane z Limeade wykazały, że wypalenie zawodowe wzrosło z 42% przed pandemią do 72% kilka miesięcy po rozpoczęciu COVID-197.
Rekomendacje dla organizacji
W oparciu o przedstawione badania, organizacje mogą podjąć następujące kroki w celu przeciwdziałania depresji w miejscu pracy:
- Prowadzenie regularnych badań oceniających dobrostan psychiczny pracowników, takich jak krótkie ankiety pulsacyjne, które umożliwiają dyskretne zgłaszanie problemów.
- Szkolenie menedżerów w zakresie rozpoznawania oznak depresji u pracowników i odpowiedniego reagowania.
- Wprowadzenie zmian organizacyjnych wspierających dobrostan psychiczny: ograniczenie godzin pracy, zachęcanie do zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, wprowadzenie dedykowanych przerw i dni bez spotkań.
- Stworzenie kultury organizacyjnej, która uznaje znaczenie zdrowia psychicznego i zmniejsza stygmatyzację związaną z problemami zdrowia psychicznego.
- Zapewnienie zasobów i wsparcia dla pracowników zmagających się z depresją, takich jak dostęp do poradnictwa, aplikacje wspierające zdrowie psychiczne i elastyczne warunki pracy.
Dane naukowe jasno pokazują, że depresja w miejscu pracy stanowi poważne wyzwanie, które wymaga systematycznego i kompleksowego podejścia ze strony organizacji. Inwestycja w zdrowie psychiczne pracowników nie jest tylko kwestią etyczną, ale także strategiczną, która może przynieść wymierne korzyści w zakresie produktywności, retencji pracowników i ogólnego sukcesu organizacji.
Empatyzer – rozwiązanie które może pomóc
Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.
Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.
Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.
Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.
Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.
Szukasz informacji o komunikacja szkolenie online? Odwiedź naszą stronę główną: komunikacja szkolenie online .
Sprawdź szczegóły dotyczące komunikacja kurs online na naszej stronie: komunikacja kurs online .
