Nie ma lepszego sposobu na uzyskanie sukcesu niż włączenie różnorodności
Co to jest neuroróżnorodność?
Neuroróżnorodność jest koncepcją, zgodnie z którą nie istnieje uniwersalny wzorzec poprawnego zachowania, myślenia, odczuwania i uczenia się. Ludzie naturalnie różnią się tym, jak doświadczają świat i w jaki sposób wchodzą z nim w interakcje. Różnice te nie są utożsamiane z deficytami, idea neuroróżnorodności zakłada bowiem, że mogą one stanowić źródło wartościowych cech (Baumer, Freuh, 2021).
Neuroróżnorodność przyjmuje na przykład, że zaburzenia rozwojowe, takie jak spektrum autyzmu, ADHD, dysleksja czy dyspraksja (trudność w wykonywaniu ruchów) są naturalnymi zmianami w mózgu i nie należy ich traktować w kategorii deficytu. Podkreśla też, że właściwości te wielokrotnie przekładają się na mocne strony doświadczających ich osób (Wiginton, 2021).
Umiejętne wdrożenie neuroróżnorodnych talentów w struktury firmy zwiększa jej innowacyjność i produktywność, a w konsekwencji umożliwia zyskanie znaczącej przewagi konkurencyjnej (Price, 2022).
Dlaczego neuroróżnorodność jest ważna?
Kluczową wartością zróżnicowanego środowiska pracy jest możliwość analizowania problemów z wielu perspektyw – ułatwia ono znajdowanie kreatywnych rozwiązań, zmniejsza ryzyko konformizmu i tendencję do myślenia grupowego (Hennessey, 2023). Dlatego zespoły z neuroróżnorodnymi specjalistami mogą być nawet o 30% bardziej produktywne w porównaniu do tych, w których takich osób nie ma (Austin, Pisano, 2017).
Schematy myślowe i sposoby odczuwania odmienne od neurotypowych bywają rewolucyjnym elementem rozwoju organizacji – niezdolność do tolerancji chaosu związanego z uruchomieniem projektu danego klienta mogłaby zostać uznana za słabą cechę pracownika, jednak dla organizacji inkluzywnej stanowić może bodziec do przeprojektowania procesu, a w konsekwencji do całościowego ulepszenia funkcjonowania firmy (Austin, Pisano, 2017).
Świadomość korzyści wynikających z zatrudniania osób neuroróżnorodnych motywuje organizacje do tworzenia programów włączających. Wiele z nich skierowana jest do pracowników z autyzmem. Liderzy zauważają, że to grupa, w której można zaobserwować wysoki poziom koncentracji i specjalistycznej wiedzy, a także zdolność do doskonalenia się w powtarzalnych czynnościach (Baranger, 2019).
Jednak badacze coraz częściej zwracają uwagę na wartościowe cechy pracowników należących do innych neuroróżnorodnych grup. Na przykład osoby z ADHD wykazują nieszablonowe myślenie, wysoki poziom energii i umiejętność hiperkoncentracji. (Hennessey, 2023). Z kolei dyslektycy cechują się kreatywnością, zdolnościami przywódczymi i elastycznością poznawczą (Made by Dyslexia, 2018) – to atuty, które są bardzo pożądane we współczesnych organizacjach.
Problem pozyskiwania neuróżnorodnych talentów
Tymczasem praktyka pokazuje, że mocne strony i odpowiednie kwalifikacje neuroróżnorodnych kandydatów nie są wystarczające. Nie są oni często zatrudnianymi pracownikami, a kluczowym czynnikiem utrudniającym zdobycie przez nich pracy jest niewłaściwie dostosowany proces rekrutacyjny.
Badacze zwracają uwagę, że wywiad nie jest odpowiednią formą sprawdzenia wartości takiego pracownika. Część osób w spektrum neuroróżnorodności może być na przykład zbyt szczera podczas opowiadania o swoich słabych stronach. Z uwagi na wcześniejsze porażki rekrutacyjne, problemem takich osób jest także brak pewności siebie. To wszystko sprawia, że osoby neuroróżnorodne, nawet jeśli są bardziej utalentowane, zazwyczaj przegrywają z kandydatami neurotypowymi (Austin, Pisano, 2017).
Jak umiejętnie wdrożyć neuroróżnorodnych pracowników?
Potencjał neuroróżnorodnych pracowników nie zostanie wykorzystany, jeśli warunki pracy nie będą dostosowane do ich potrzeb. To może oznaczać drobne udogodnienia, takie jak wyposażenie biura w słuchawki, ograniczające nadmierną stymulację słuchową albo wydzielenie przestrzeni pozwalającej na wyciszenie się lub zjedzenie lunchu w samotności (Smyth). Istotne znaczenie dla dobrego funkcjonowania osoby neuroróżnorodnej ma także wprowadzenie elastycznych godzin i trybu pracy (Wiginton, 2021).
Warto jednak pamiętać, że kluczowym czynnikiem decydującym o efektywności pracy w zespole są relacje, tymczasem silna potrzeba zachowania rutyny i wrażliwość na bodźce sensoryczne mogą być powodem, dla którego osoby z autyzmem nie chcą uczestniczyć w spotkaniach integracyjnych. Co więcej, cechującą je bezpośredniość komunikacji sprawia, że sposób, w jaki odmówią one zaproszeniu do wspólnego spędzania czasu z innymi pracownikami, może być odebrany jako obraźliwy (Smyth).
Dlatego zadaniem liderów powinno być szkolenie pracowników i wyposażenie ich w narzędzia skutecznego komunikowania się z osobami nieneurotypowymi (Austin, Pisano, 2017). Powinni na przykład wiedzieć, że osoby z ADHD potrzebują bardziej uszczegółowionych poleceń (Mahto, Hatfield, Sniderman, Hogan, 2022), co oznacza, że dużo lepszym komunikatem niż zwrócenie im uwagi na to, czego nie zrobili będzie chociażby takie stwierdzenie: ,,podczas pisania raportu uwzględnij pozycje od 1 do 20’’.
Niektóre organizację idą o krok dalej, decydując się na zatrudnienie mentora osoby neuroróżnorodnej. Wyjaśnia on innym współpracownikom preferencje lub mechanizmy funkcjonowania neuroróżnorodnego pracownika (Mahto, Hatfield, Sniderman, Hogan, 2022 ). Jeśli jednak firma zdecyduje się na zatrudnienie kilkorga neuroróżnorodnych specjalistów – koszt dedykowanych im mentorów może okazać się wysoki. Dlatego warto sięgać po empatyzer, który podpowiada, jak rozmawiać z neuroróżnorodną osobą i czego unikać w komunikacji z nią. Nieumiejętna albo nacechowana stereotypami komunikacja uniemożliwia bowiem dobre wdrożenie neuroróżnorodnych pracowników.
