Mobbing v Polsku: změny zákona a povinnosti firem od roku 2026

„Co teď vlastně musíme změnit?“

Personální ředitelka polské firmy se 40 zaměstnanci dostane od vedení tři otázky: Potřebujeme nový předpis? Musíme ustavit komisi pro řešení mobbingu? Jsou školení povinná? Od 5. listopadu 2026 platí novela polského zákoníku práce, která zjednodušuje definici mobbingu a upřesňuje povinnost zaměstnavatele systematicky mu předcházet. Neznamená to, že každá firma musí mít stejný dokument nebo stejnou komisi. Podstatné je, zda zaměstnanci mohou bezpečně oznámit problém, zda někdo podnět nezaujatě prošetří a zda oznamovatelům nehrozí odveta. Polská Státní inspekce práce zdůrazňuje jasné odpovědnosti, prevenci, důvěryhodné vyšetřování a pravidelné hodnocení účinnosti. HR proto musí odlišit zákonnou povinnost od konkrétního organizačního řešení. Tento text popisuje polské právo, nikoli pravidla automaticky platná v Česku.

Nová definice: rozhoduje vytrvalost, ne povinná délka trvání

Dřívější polská úprava požadovala obtěžování nebo zastrašování, které bylo vytrvalé i dlouhodobé, a navíc splňovalo podmínky týkající se cíle nebo následků. Zákon z 19. června 2026 nově mluví o vytrvalém obtěžování zaměstnance. Vytrvalost znamená opakované, vracející se nebo soustavné jednání. Jediný incident pod tuto definici obvykle nespadá, přestože může zasáhnout do osobnostních práv a odůvodnit jinou ochranu. Zákon uvádí například ponižování, zastrašování, neopodstatněnou kritiku, bránění v práci či komunikaci s kolegy a vylučování z týmu. Jde o otevřený výčet; rozhodující zůstává vzorec vytrvalého obtěžování. Původcem může být nadřízený, kolega, podřízený, externí spolupracovník i skupina osob. Úmysl způsobit újmu není samostatnou podmínkou. Zákon zároveň výslovně říká, že odůvodněná pracovní kritika vyjádřená vhodným způsobem není mobbing. Při posuzování se zohledňuje povaha jednání a individuální situace zaměstnance.

Minimální peněžité zadostiučinění za nemajetkovou újmu nově odpovídá šestinásobku polské minimální měsíční mzdy, tedy 28 836 PLN v roce 2026 a 29 700 PLN od ledna 2027. Pro tento nový nárok není nutné prokazovat zdravotní potíže ani ukončit pracovní poměr. Jednání, které začalo před 5. listopadem a pokračovalo po tomto datu, může spadat do nového režimu. Je však důležité znát rozsah ochrany: osoba pracující na občanskoprávní smlouvu může být pachatelem mobbingu, zvláštní nároky podle zákoníku práce se ale vztahují na zaměstnance. Ostatní mohou hledat ochranu podle předpisů o osobnostních právech, trestního práva nebo namítat, že jejich vztah měl ve skutečnosti povahu pracovního poměru. Důvody tohoto rozhodnutí popisuje parlamentní tisk 2289. Rozhodující je oficiální znění zákona.

Povinnosti zaměstnavatelů a termín 5. května 2027

V Polsku musí každý zaměstnavatel bez ohledu na velikost firmy šikaně systematicky předcházet, rozpoznávat ji, správně reagovat, napravovat následky a podporovat dotčené osoby. Podniky s nejméně deseti zaměstnanci musí navíc stanovit pravidla, postupy a četnost opatření ve čtyřech oblastech: ochrana důstojnosti a osobnostních práv, rovné zacházení, předcházení diskriminaci a předcházení mobbingu. Mohou je zahrnout do kolektivní smlouvy, pracovního řádu nebo samostatného interního předpisu. Pokud už stávající dokumenty požadavky splňují, není třeba začínat od nuly. Jinak musí být úprava hotova do 5. května 2027. Zákon pro projednání s odbory nebo zástupci zaměstnanců stanoví mechanismus s 30denní lhůtou a nový předpis zpravidla nabývá účinnosti dva týdny po oznámení zaměstnancům.

Polský zákon nepřikazuje konkrétní komisi proti mobbingu, samostatného pověřence ani jednotný školicí program. Musí však být zřejmé, kdo přijímá oznámení a kdo věc nezávisle prošetří. Smysluplný interní předpis popisuje, na koho se vztahuje, jaké chování je nepřípustné, jak odlišit oprávněnou kritiku, jak často probíhá prevence a jak lze problém bezpečně ohlásit i mimo linii přímého nadřízeného. Měl by upravovat důvěrnost, práva obou stran, lhůty, předběžná ochranná opatření, zákaz odvety i následnou podporu. Dva oznamovací kanály, externí odborník, pravidelná školení nebo každoroční revize mohou být velmi užitečné, nejde však o samostatné požadavky stanovené zákonem právě v této podobě. Plán by měl začít inventurou a návrhem, pokračovat včasným projednáním a skončit zveřejněním s dostatečnou rezervou před květnovým termínem. Z kontrol polské inspekce práce prováděných po stížnostech vyplynulo, že 61 % kontrolovaných zaměstnavatelů mělo antimobbingovou politiku, 59 % postup a 31 % školilo vedoucí. Tato čísla nelze automaticky vztahovat na všechny polské firmy.

Kdo odpovídá a co znamená nepotvrzená stížnost

Zaměstnanec uplatňuje v Polsku nárok z mobbingu podle zákoníku práce vůči zaměstnavateli, i když jednání vycházelo od kolegy nebo podřízeného. Samotný předpis v intranetu nebo podpis na prezenční listině z kurzu ještě nedokazuje, že organizace skutečně chrání lidi a reaguje na oznámení. Novela umožňuje zaměstnavateli, který vyplatil odškodnění, požadovat po původci přiměřenou náhradu podle podílu zavinění jednotlivých stran. Případné pracovněprávní sankce musejí odpovídat zjištěným skutečnostem a zákonným podmínkám. Stížnost sama o sobě nedokazuje vinu. A nepotvrzené oznámení zase není automaticky vědomou lží. Oznamovatele i svědky je nutné chránit před odvetou v rozsahu příslušných právních ustanovení. Polská pravidla důkazního břemene u mobbingu se liší od některých sporů o diskriminaci. HR by proto mělo zaznamenat původní podnět, rozhovory, dokumenty, ochranná opatření i závěry, aniž by předem rozhodovalo o výsledku.

Co může udělat zaměstnanec: důkazy a nároky

Pokud se v práci opakuje ponižující nebo zastrašující chování, zapisujte si datum, přesné výroky, svědky, zprávy a další konkrétní okolnosti. Využijte bezpečný oznamovací kanál a případně vyhledejte nezávislou radu. Před polským soudem musí zaměstnanec v řízení o mobbingu zpravidla prokázat skutečnosti zakládající jeho nárok; u diskriminace z chráněného důvodu mohou platit jiná pravidla. Nová úprava umožňuje požadovat od zaměstnavatele zadostiučinění za nemajetkovou újmu alespoň ve výši šesti minimálních mezd nebo náhradu škody. Pro nový nárok na minimální zadostiučinění není potřeba prokazovat zdravotní újmu. Pracovněprávní nároky se obecně promlčují za tři roky, přičemž začátek běhu závisí na povaze nároku. Zaměstnanci bývají osvobozeni od počátečního soudního poplatku, což ale nevylučuje jiné náklady řízení. Před pořizováním nebo použitím tajné nahrávky je třeba ověřit zákonnost postupu. Pouhé označení podnětu slovem „mobbing“ samo nezakládá ochranu podle samostatného polského zákona o whistleblowingu. Inspekce práce kontroluje dodržování povinností zaměstnavatele; o individuálních nárocích rozhoduje soud. Péči o psychické zdraví není potřeba odkládat až na rozsudek.

Proč novela zdůrazňuje způsob komunikace

Polský zákon nově výslovně zmiňuje vhodnou komunikaci na pracovišti jako součást ochrany důstojnosti. Bránění kontaktu s kolegy může být jednou z forem vytrvalého obtěžování a naopak odůvodněná pracovní kritika podaná vhodným způsobem mobbingem není. Vedoucí tedy stále mohou hodnotit výsledky, upozorňovat na chyby a vyžadovat nápravu. Záleží však na podkladech kritiky, její formě a na tom, zda se neobjevuje soustavný vzorec poškozujícího jednání. Zákon vyžaduje zohlednění konkrétní situace zaměstnance. V praxi pomůže ptát se, jaký způsob zpětné vazby lidem vyhovuje a zda jsou potřeba úpravy komunikace, například u neurodivergentních kolegů. Jiný komunikační styl však nikdy neomlouvá šikanu a stížnost nelze smést ze stolu nálepkou „přecitlivělost“. Zákon neukládá povinný kurz komunikace, pravidelný nácvik složitých rozhovorů ale může být součástí skutečné prevence.

Co by mělo HR udělat hned

Nejprve prověřit stávající systém. Kdo přijímá oznámení? Může zaměstnanec obejít nadřízeného, na kterého si stěžuje? Jak se zajišťuje nestrannost, důvěrnost a ochrana proti odvetě? Firmy s alespoň deseti pracovníky musí ověřit, že předepsaná pravidla, postupy i četnost preventivních činností jsou nejpozději do 5. května 2027 správně stanoveny v příslušném interním dokumentu. Když vzniká nový předpis, je třeba dodržet zákonné projednání a zveřejnění. Komise, externí vyšetřovatel, více kanálů nebo opakovaná školení jsou rozumné možnosti, nikoli vždy samostatně vyžadované formy. Uchovávejte důkazy, vysvětlujte rozhodnutí, chraňte citlivé údaje a nabídněte pomoc také po ukončení šetření. Od člověka, který něco oznamuje, chtějte popis konkrétních událostí, ne dokonalou právní kvalifikaci. K tématu se hodí i článek jak odlišit pracovní konflikt od mobbingu.

Polská novela zjednodušuje definici mobbingu a jasněji popisuje povinnost systematické prevence. Firmy by měly prověřit vnitřní pravidla, způsoby přijímání stížností a reakce na oznámení. Stejně důležité jsou každodenní rozhovory: kritika má stát na faktech a mít přiměřenou podobu. Vedoucím pomáhá pravidelný nácvik náročných situací.

Empatyzer při uvádění nových pravidel do každodenní praxe

HR představuje nová pravidla proti mobbingu. S Em může připravit sdělení, které vysvětlí smysl změn a jejich dopad na běžnou práci. Vedoucí pak Em využívají před konkrétními rozhovory o pozdním úkolu, náročném hodnocení nebo stížnosti zaměstnance. Místo improvizace v emocích si promyslí úvod, otázky a očekávání. Mikrolekce dvakrát týdně upevňují užitečné návyky a pohled na vlastní styl vedení ukazuje oblasti k rozvoji. HR vidí souhrnné statistiky používání, zatímco soukromé rozhovory zůstávají soukromé. Nová pravidla tak dostávají každodenní praktickou podobu.