Różnorodność bez włączania mniejszościowych grup w działania firmy jest nie tylko zmarnowanym potencjałem. Obniża również szansę sukcesu rynkowego.
Czym jest diversity and inclusion?
Podstawowym założeniem filozofii D&I jest dostrzeganie zróżnicowanych cech pracowników i jak najlepsze włączanie ich w działania firmy.
Samo pojęcie różnorodności (diversity) jest szerokie. Obejmuje takie zmienne jak płeć, narodowość, stan fizyczny, orientacja seksualna, wygląd, a nawet wiek. Zróżnicowany zespół oznacza wiele korzyści, m.in. łatwiej w nim o nieszablonowe myślenie i innowacyjne pomysły. Aby jednak taki zespół mógł osiągać dobre wyniki, potrzebuje miejsca pracy, w którym każdy z pracowników ma poczucie, że jego wartości i potrzeby są ważne oraz dobrze rozumiane.
To, w jaki sposób pracownicy są przyjmowani i wspierani, decyduje o ich wydajności i wkładzie w organizację. Włączanie (inclusion) ma dwa aspekty. Pierwszy dotyczy tego, jak pracownicy postrzegają inkluzywność w miejscu pracy. Drugim czynnikiem są osobiste doświadczenia pracownika związane z jego włączeniem w firmę.
Dlaczego filozofia D&I jest ważna?
Firmy zróżnicowane i inkluzywne (włączające) uwzględniają wiele różnych punktów widzenia. Wiedzą, że ludzie różnią się m.in. tym, jak postrzegają zabawę albo jak podchodzą do rozwiązywania problemów. Stworzenie możliwości wymiany doświadczeń i myśli sprzyja kreatywności, elastyczności, innowacyjności i podejmowaniu odważnych decyzji. W zespołach, w których dbano o indywidualne cechy pracowników, skuteczniej przewidywane były zmiany potrzeb konsumenckich. Krótko mówiąc: filozofia I&D zwiększyła wydajność biznesową organizacji.
Firmy, które dbają o różnorodność – także na stanowiskach managerskich – osiągają zyski większe aż o kilkanaście procent (McKinsey, 2020). Te, które mają więcej niż 30% kobiet w swoich zespołach kierowniczych, znacznie częściej osiągają lepsze wyniki od tych, gdzie zróżnicowanie płciowe jest mniejsze.
Podobne rezultaty osiągnięto, zwiększając reprezentację osób różnego pochodzenia etnicznego lub kulturowego. Różnice pomiędzy wynikami organizacji sięgały aż 36% w porównaniu do tych, które nieszczególnie dbały o różnorodność (McKinsey, 2020).
Dodatkowo pracownicy w środowiskach, w których zadbano o wdrożenie D&I:
- stają się bardziej otwarci;
- zyskują inne perspektywy;
- poszerzają horyzonty;
- lepiej oceniają swoje miejsce pracy.
To wszystko sprzyja efektywności i zaangażowaniu całego zespołu oraz przyciąga więcej zdolnych kandydatów do pracy (Forbes, 2021).
Jak skutecznie wdrożyć włączanie różnorodności do organizacji?
Czynnikami, które często najsilniej decydują o powodzeniu tego procesu, są systemy zarządzania oraz zachowania liderów. Transparentny system awansów i podwyżek to podstawowy składnik udanego wdrożenia D&I. Bardzo duże znaczenie przypisuje się też jednak indywidualnemu podejściu do pracownika i dostosowanej do niego komunikacji.
Pojęcie różnorodności jest bardzo szerokie i to, co dla jednych grup stanowi wartość (np. zwracanie się do współpracowników po imieniu), w innym środowisku może zostać uznane za obraźliwe. Już na etapie rekrutacji warto zadbać o dobrą atmosferę. Przestrzeganie polityki antydyskryminacyjnej i dawanie wszystkim pracownikom równych szans jest konieczne, ale od liderów oczekuje się również, by umieli budować w pracownikach poczucie przynależności. Takie zadanie można wykonać tylko wtedy, kiedy dobrze zgłębi się reguły organizujące świat pracownika.
Nasuwa się jednak pytanie: jak tego dokonać w organizacjach liczących dziesiątki pracowników pochodzących z zupełnie różnych światów?
Pomoc we wdrażaniu D&I w praktyce
Mogłoby się wydawać, że różnorodność stała się filarem wszystkich międzynarodowych organizacji. A jednak wielu managerów nie podejmuje wyzwania budowy zróżnicowanego zespołu. Czasami wynika to z braku przeszkolenia kadry zarządzającej, innym razem powodem są stereotypy i uprzedzenia. Niezależnie od przyczyny konsekwencje są takie same: firmy nie uzyskują przewagi konkurencyjnej i nie zwiększają swoich zysków (McKinsey, 2020).
Empatyzer udziela praktycznych porad, co robić i czego unikać w komunikacji z konkretną osobą. To znacząco ułatwia dostosowanie komunikatu do kultury pochodzenia pracownika i sprzyja jego dobremu włączeniu w organizację. Z Empatyzerem nie musisz być empatyczny, żeby zachowywać się empatycznie.
Tam, gdzie pracownicy czują, że ich miejsce pracy jest sprawiedliwe, o 300% częściej mówią o swoim zadowoleniu i deklarują, że pozostaną w firmie na dłużej. To nie tylko zmniejszenie kosztów związanych z rotacją pracowniczą. Wartością jest przede wszystkim zatrzymanie w organizacji wyjątkowych talentów.
