Co to znaczy, że firma dba o well-being? między deklaracją a praktyką

70% programów wellness w firmach nie działa. Szokujące 28% pracowników czuje się wypalonych zawsze lub bardzo często, a 76% doświadcza wypalenia przynajmniej czasami. Dlaczego? Twarda prawda jest taka, że jeśli Twoje miejsce pracy nie traktuje równowagi między życiem zawodowym a prywatnym równie poważnie jak kwartalnych zysków, programy wellness są bezwartościowe. Nie można nałożyć programu wellness na toksyczne środowisko i oczekiwać rezultatów. Wypalenia zawodowego nie wyleczy aplikacja do medytacji czy darmowe przekąski. Koszyk owoców czy zajęcia jogi nie uratują pracowników przed wypaleniem, jeśli ich obciążenie pracą jest nie do zniesienia.

Wprowadzenie teoretyczne

Well-being pracowników, czyli dobrostan w miejscu pracy, stał się kluczowym elementem strategii biznesowych wielu organizacji. Koncepcja ta wykracza daleko poza tradycyjne podejście do zdrowia pracowników, obejmując zarówno aspekty fizyczne, jak i psychospołeczne. Według badaczy z Uniwersytetu w Walencji, dobrostan w pracy odnosi się do “doświadczenia pracowników związanego z poczuciem dobrego samopoczucia oraz poczuciem spełnienia i celu”. Można go konceptualizować z dwóch odrębnych perspektyw zakorzenionych w różnych tradycjach filozoficznych: hedonistycznego poglądu na przyjemność, w kategoriach pozytywnych ocen życia przez ludzi, oraz eudajmonistycznego poglądu na dobrostan, który wiąże się z rozwojem osobistym i poczuciem sensu.

Badania pokazują, że firmy coraz częściej dostrzegają znaczenie dobrostanu pracowników. Według raportu Deloitte przeprowadzonego we współpracy z Workplace Intelligence, który objął 3150 przedstawicieli kadry kierowniczej, menedżerów i pracowników w USA, Wielkiej Brytanii, Kanadzie i Australii, istnieje rosnące uznanie dla koncepcji “zrównoważonego rozwoju ludzkiego” i jego głębokiego wpływu na dobro pracowników oraz ogólną prosperitę biznesu.

Termin “zrównoważony rozwój ludzki” został zdefiniowany w Globalnym Kapitale Ludzkim Deloitte jako “zakres, w jakim organizacja wzbogaca życie ludzi, wspierając lepsze zdrowie, umiejętności, zdolność do zatrudnienia, jakość pracy, możliwości awansu, postęp w zakresie równości, przynależność i celowe połączenia”. Koncepcja ta jest zgodna z aspektem społecznym ESG, postulując, że organizacje powinny priorytetowo traktować korzyści dla ludzi, a nie to, ile ludzie przynoszą korzyści organizacji.

Rozdźwięk między deklaracjami a rzeczywistością

Mimo powszechnego uznania znaczenia dobrostanu pracowników, istnieje wyraźna rozbieżność między deklaracjami a praktyką. Wyniki badań Deloitte ujawniają wspólne przekonanie większości dyrektorów (82%) i pracowników (88%), że firmy powinny tworzyć wartość nie tylko dla akcjonariuszy, ale także dla jednostek i społeczeństwa. Jednak pomimo tego konsensusu, istnieje znacząca luka w przekładaniu tej filozofii na działanie. Podczas gdy 82% dyrektorów uważa, że ich firma rozwija zrównoważony rozwój ludzki, tylko 56% pracowników podziela tę opinię, co wskazuje na rozbieżność w postrzeganiu skuteczności strategii i polityk organizacyjnych.

Podobnie, badanie Gartnera z 2021 roku wykazało, że chociaż 87% pracowników ma dostęp do ofert dotyczących dobrostanu psychicznego i emocjonalnego, tylko 23% pracowników z nich korzysta. Ten wzorzec dotyczy również programów dobrostanu fizycznego i finansowego. Oznacza to, że mimo zwiększonych inwestycji w programy dobrostanu, wielu pracowników, którzy mogliby skorzystać, nie uczestniczy w nich.

Skuteczne podejścia do dobrostanu pracowników

1. holistyczne podejście do dobrostanu

Skuteczne programy dobrostanu pracowników wymagają kompleksowego podejścia, które wykracza poza tradycyjne inicjatywy zdrowotne. Badacze z MIT Sloan i Uniwersytetu Harvarda opracowali zestaw narzędzi, który wychodzi poza zachęcane sesje jogi grupowej i promocyjne zniżki na siłownię, a zamiast tego redefiniuje słaby dobrostan pracowników jako uleczalny objaw niezdrowego środowiska pracy.

Zestaw narzędzi, zaprojektowany przez profesora MIT Sloan i Meg Lovejoy z Harvard Center for Population and Development Studies, zawiera praktyczne kroki i zasoby, które pomagają menedżerom dać pracownikom większą kontrolę nad ich pracą, ograniczyć nadmierne wymagania związane z pracą i poprawić relacje społeczne w miejscu pracy.

Pięć części zestawu narzędzi to:

1. Przegląd — Projektowanie pracy dla zdrowia: Obiecujące podejście do dobrostanu pracowników. Zestaw narzędzi opiera się na “sposobie projektowania i organizowania praktyk i relacji w miejscu pracy”, piszą współautorzy. To podejście obejmuje takie cechy jak identyfikacja podstawowych przyczyn złego stanu zdrowia pracowników oraz partnerstwa pracowników i zarządu.
2. Zasada projektowania pracy 1 — Daj pracownikom większą kontrolę nad ich pracą. Stresujące jest brak wpływu na to, gdzie, kiedy lub jak wykonywane są codzienne zadania, według współautorów. Stres spowodowany niską kontrolą nad pracą (i związanymi z tym wysokimi wymaganiami pracy) jest powiązany z wyższym poziomem absencji i spóźnianiem się pracowników, nie wspominając o większym ryzyku zawału serca.
3. Zasada projektowania pracy 2 — Okiełznaj nadmierne wymagania pracy. Wymagania pracy przybierają wiele form: terminy, złożone podejmowanie decyzji, długotrwała praca fizyczna. Bez wspierającego środowiska te wymagania mogą prowadzić do wypalenia pracowników, piszą współautorzy, a także do urazów, a nawet poważnych chorób.
4. Zasada projektowania pracy 3 — Popraw relacje społeczne w miejscu pracy. Relacje społeczne w miejscu pracy mogą zapewnić korzyści, takie jak wsparcie emocjonalne i ochronę przed stresorami w miejscu pracy, piszą współautorzy. Te połączenia przyczyniają się do szczęśliwych, zdrowych, produktywnych pracowników.
5. Planuj i wdrażaj podejście projektowania pracy dla zdrowia. Ten zestaw narzędzi nie jest rozwiązaniem uniwersalnym, jednak istnieją pewne kroki, które każdy może wykorzystać, aby rozpocząć: Przedstaw argumenty za zmianą w swojej organizacji; zachęcaj do uczestnictwa pracowników; stwórz plan działania; i zapraszaj do informacji zwrotnej na temat procesu zmiany w miejscu pracy.

2. budowanie kultury zdrowia i dobrostanu

Budowanie kultury zdrowia i dobrostanu wymaga czasu i zaangażowania. Według studium przypadku DTE Energy, budowanie kultury zdrowia i dobrostanu często wymaga kilku lat, aby w pełni wdrożyć i obejmuje zobowiązanie do planowania, wdrażania, doskonalenia i zarządzania w czasie. Ostatecznie, postępując zgodnie z podejściami stosowanymi przez najlepszych pracodawców, można to osiągnąć z łatwością i bez błędów po drodze.

Firma DTE Energy pracowała nad poprawą swojej kultury zdrowia i dobrostanu, mierząc postępy za pomocą ustalonego narzędzia oceny zdrowia korporacyjnego. Wyniki poprawiły się o 75% w ciągu 5-letniego okresu. Ponadto, kontrole kultury wykazały roczną poprawę, przekraczając najlepsze w swojej klasie wyniki do piątego roku.

3. rola menedżerów w promowaniu dobrostanu

Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu dobrostanu pracowników. Badania pokazują, jak znacząco menedżerowie wpływają na dobrostan i satysfakcję pracowników z pracy.

Wpływ menedżera na dobrostan pracownika jest znaczący. Według raportu Workforce Institute, 60% pracowników stwierdziło, że ich praca jest największym czynnikiem wpływającym na ich zdrowie psychiczne. A 1 na 3 mówi, że ich menedżer nie zdaje sobie sprawy, jak wpływa na ich dobrostan.

Co więcej, prawie 70% ludzi mówi, że ich menedżer ma większy wpływ na ich zdrowie psychiczne niż ich lekarz lub terapeuta. W rzeczywistości charakteryzują wpływ swojego menedżera jako równy wpływowi ich partnera życiowego.

Praktyki zarządzania, które wpływają na dobrostan pracowników, obejmują:

• Poziom komunikacji. Gdy menedżerowie nie komunikują się wystarczająco, zdrowie psychiczne może spaść nawet o 23%. Brak jasności co do oczekiwań powoduje większość tego stresu.
• Wrażliwość. Menedżer z silną inteligencją emocjonalną ma tendencję do zauważania, kiedy pracownicy potrzebują dodatkowego wsparcia lub zasługują na pochwałę. W przeciwieństwie do tego, niewrażliwy menedżer może robić bolesne komentarze lub nie rozpoznawać mocnych stron.
• Stopień autonomii, na który pozwalają. Mikrozarządzanie nie tylko jest frustrujące. Badacze odkryli, że brak kontroli nad tym, jak wykonywana jest praca, zwiększa również ryzyko chorób serca, powodując jednocześnie pogorszenie zdrowia psychicznego pracowników.
• Postawa. Menedżerowie, którzy mają tendencję do bycia negatywnymi, a nie optymistycznymi, degradują kulturę zespołu i motywację. Entuzjazm pracowników dla ich organizacji w konsekwencji spada.
• Poziom wsparcia, które zapewniają. Działanie jako trener, który często sprawdza, poprawi dobrostan. Podejście bez nadzoru ma tendencję do jego zmniejszania.
• Podejście do budowania relacji. Rozwijanie prawdziwego kontaktu z każdym pracownikiem będzie promować inkluzywność i dobrostan. Menedżerowie nauczą się, jak zaspokoić indywidualne potrzeby pracowników. Bez silnych relacji pracownicy nie będą czuć się doceniani, a dobrostan i satysfakcja z pracy będą cierpieć.

Praktyczne przykłady skutecznych programów dobrostanu

Google – gfit

Program gFit firmy Google oferuje kompleksowe podejście do dobrostanu pracowników, w tym zajęcia fitness, szkolenia z uważności, doradztwo żywieniowe i dostęp do siłowni na miejscu. Firma zapewnia również usługi opieki zdrowotnej na miejscu i wsparcie zdrowia psychicznego.

Microsoft – microsoft cares

Microsoft oferuje kompleksowy program dobrostanu, który obejmuje wsparcie zdrowia psychicznego, zajęcia fitness i elastyczne opcje pracy.

Accenture

Światowej sławy firma doradcza w zakresie zarządzania biznesem dba o fizyczny i psychiczny dobrostan swoich pracowników. Oferuje Programy Pomocy Pracownikom (EAP), które zapewniają poufne wsparcie dla szeregu problemów zdrowia psychicznego, takich jak:

• Stres
• Depresja
• Lęk
• Nadużywanie substancji

Usługi Teladoc zapewniają również pracownikom dostęp do lekarza i odpowiedzi na wszelkie pytania związane ze zdrowiem 24/7.

Accenture pozwala pracownikom ustalać własne cele fitness dla ich sprawności fizycznej i dobrostanu oraz daje nagrody jako zachęty do realizacji tych celów. Firma nawet pomaga pracownikom w osiąganiu tych celów, oferując specjalne stawki i zniżki w centrach fitness i siłowniach oraz dostęp do programu fitness online.

Asana

W Asana pracownicy mają wyjątkowy przywilej drzemek lub krótkich drzemek w swoich pokojach do drzemek. Ta wyjątkowa inicjatywa wellness pozwala im naładować baterie, odpocząć i zmniejszyć stres.

Aby dać pracownikom jeszcze więcej możliwości naładowania baterii i osiągnięcia zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, Asana oferuje nieograniczony płatny urlop (PTO). Z drugiej strony, firma oprogramowania daje pracownikom bardziej aktywne opcje na naładowanie baterii dzięki darmowym sesjom jogi i członkostwom na siłowni.

Mają również zespół kulinarny na miejscu, który zapewnia trzy posiłki dziennie, używając tylko świeżych, odżywczych produktów z lokalnych gospodarstw ekologicznych. Dla rozwoju kariery firma oferuje programy mentorskie, które obejmują darmowy coaching wykonawczy i comiesięczne warsztaty o tematyce zdrowotnej, takie jak obalanie mitów o detoksykacji i warsztat wzmacniający odporność przeprowadzany przed początkiem sezonu grypowego. Asana ma politykę firmową, że w środy nie odbywają się żadne spotkania.

Wyzwania i pułapki w programach dobrostanu

Pomimo dobrych intencji, wiele programów dobrostanu nie osiąga zamierzonych celów. Według Harvard Business Review, 70% programów wellness w firmach nie działa. Dlaczego tak się dzieje?

1. Powierzchowne podejście: Wiele firm oferuje programy wellness, które są jedynie powierzchownymi dodatkami, a nie integralną częścią kultury organizacyjnej. Jak zauważa Matt McGinty, “Nie można nałożyć programu wellness na toksyczne środowisko i oczekiwać rezultatów. Wypalenia zawodowego nie wyleczy aplikacja do medytacji czy darmowe przekąski”.
2. Brak świadomości i zrozumienia: Chociaż prawie wszystkie organizacje (92%) komunikowały się ze swoimi pracownikami na temat dobrostanu więcej w 2020 roku niż w 2019 roku, wielu pracowników nadal nie wie o programach, które oferują ich organizacje. Na przykład, badanie Gartnera z 2020 roku wykazało, że prawie wszystkie organizacje (96%) oferowały programy dobrostanu psychicznego, podczas gdy badanie Gartnera z 2020 roku dotyczące dobrostanu pracowników ujawniło, że mniej niż połowa pracowników (42%) uważała, że ich organizacje je oferowały.
3. Stygmatyzacja i apatia: Wielu pracowników nie korzysta z programów dobrostanu z powodu stygmatyzacji związanej z poszukiwaniem pomocy lub apatii wynikającej z braku widocznych korzyści.
4. Ograniczenia czasowe: Wśród wszystkich pracowników, którzy wskazali, że mogli uczestniczyć w programie dobrostanu fizycznego w 2020 roku, ale tego nie zrobili, 38% stwierdziło, że powodem było to, że byli zbyt zajęci. Jest to szczególnie niepokojące, ponieważ ci, którzy najbardziej potrzebują wsparcia w zakresie dobrostanu, często mają najmniej czasu lub energii.

Jak skutecznie wdrażać programy dobrostanu

Aby maksymalizować inwestycje w dobrostan pracowników poprzez zwiększenie uczestnictwa pracowników w oferowanych programach, Gartner zidentyfikował trzy strategie, które organizacje mogą wdrożyć:

1. Zwiększ zrozumienie potrzeb i ofert dobrostanu przez pracowników: Organizacje powinny zwiększyć świadomość i wiedzę pracowników na temat wysiłków na rzecz dobrostanu zapewnianych przez pracodawcę. Aby dotrzeć do wszystkich pracowników, funkcja Total Rewards (część HR, która jest zazwyczaj odpowiedzialna za wynagrodzenia, świadczenia i programy dobrostanu) powinna współpracować i maksymalizować siłę innych komunikatorów, takich jak liderzy, menedżerowie i rówieśnicy.
2. Zmniejsz stygmatyzację i apatię związaną z dobrostanem: Organizacje powinny normalizować korzystanie z programów dobrostanu i podkreślać ich korzyści. Liderzy HR mogą uczynić korzyści z poszukiwania wsparcia bardziej namacalnymi, zachęcając pracowników do dzielenia się swoimi historiami sukcesu w zakresie dobrostanu.
3. Zmniejsz czas i wysiłek potrzebny do uczestnictwa w programach dobrostanu: Organizacje powinny ułatwić pracownikom dostęp do programów dobrostanu i uczestnictwo w nich, szczególnie tym, którzy są najbardziej zajęci i potrzebują wsparcia.

Mierzenie skuteczności programów dobrostanu

Skuteczne programy dobrostanu wymagają regularnej oceny i dostosowywania. Zamiast mierzyć, jak bardzo się troszczysz, mierz,

Empatyzer – rozwiązanie idealne do poruszanego problemu

Filar 1: Chat AI jako inteligentny coach dostępny 24/7
Chat zna osobowość, cechy charakteru, preferencje oraz kontekst organizacyjny użytkownika i jego zespołu. Dzięki temu dostarcza hiper-spersonalizowane porady, dostosowane zarówno do osoby pytającej, jak i do realiów jej zespołu. Rekomendacje są udzielane w czasie rzeczywistym, pomagając menedżerom rozwiązywać problemy tu i teraz, zamiast czekać na szkolenia.

Filar 2: Mikrolekcje dostosowane do odbiorcy
Dwa razy w tygodniu użytkownicy otrzymują krótkie, skondensowane mikrolekcje e-mailowe, które można przyswoić w trzy minuty. Lekcje są spersonalizowane – dotyczą albo samego menedżera (np. jego mocnych i słabych stron oraz sposobów ich wykorzystania), albo relacji i komunikacji z zespołem. Praktyczne wskazówki obejmują realne scenariusze, gotowe techniki działania i nawet konkretne formułowania zdań, które można użyć w danej sytuacji.

Filar 3: Profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych
Narzędzie analizuje osobowość użytkownika, jego mocne i słabe strony oraz jego unikalne cechy w kontekście zespołu, firmy i populacji. Umożliwia zrozumienie własnej pozycji w organizacji, identyfikację talentów i określenie najlepszego stylu działania.

Empatyzer – łatwość wdrożenia i natychmiastowe rezultaty
Błyskawiczne wdrożenie – narzędzie nie wymaga żadnych integracji i można je uruchomić w firmie liczącej 100–300 pracowników w mniej niż godzinę. Zero dodatkowego obciążenia dla HR – użytkownicy nie generują dodatkowych pytań ani pracy dla działu HR, co znacząco oszczędza ich czas. Natychmiastowa wartość dla biznesu – narzędzie jest zaprojektowane tak, by było szybkie, łatwe we wdrożeniu, generowało natychmiastowe wyniki i było kosztowo efektywne.

Dlaczego „Empatyzer” jest wyjątkowy?
Rozumie nie tylko osobę pytającą, ale także jej otoczenie organizacyjne – dostarczając rozwiązania adekwatne do rzeczywistych wyzwań. To kompleksowe narzędzie, które łączy coaching, edukację i analizę w jednym, dostępne bez żadnego wysiłku ze strony użytkownika.

Szukasz informacji o komunikacja szkolenie online? Odwiedź naszą stronę główną: komunikacja szkolenie online .

Poznaj więcej informacji o szkolenia z komunikacji online – kliknij tutaj: szkolenia z komunikacji online .