„Stejný kontrolní seznam“ — když stejné zacházení nepůsobí stejně

Kancelář, začátek dvou podobných úkolů. Anna dává Tomaszovi a Olkovi úplně stejný, velmi podrobný kontrolní seznam.

— Tady máš jednotlivé kroky a kritéria převzetí.
— Skvělé, říká Tomasz.
— Dobře… reaguje Olek.

Tomasz vnímá jasný rámec a klid. Olek má pocit, že mu právě někdo vzal možnost samostatně přemýšlet.

Co se skutečně stalo

Anna dává Tomaszovi i Olkovi přesně stejnou podrobnou instrukci. Tomasz ji vnímá jako pomoc: ví, co má udělat a kdy je úkol hotový. Olek ji vnímá jako odebrání samostatnosti: pokud už někdo zvolil každý krok, k čemu jsou jeho vlastní znalosti a úsudek? Anna může poctivě říct „zacházím s vámi stejně“ a oba mohou stejně poctivě odpovědět, že psychologicky dostali něco úplně jiného. Stejnost formy nezaručuje stejný účinek.

Co říká výzkum

V práci jsou autonomie, pocit kompetence a dobré vztahy důležitými potřebami a styl vedení podporující samostatnost souvisí s lepší motivací a řadou pozitivních výsledků (self-determination theory; Deci, Olafsen & Ryan, 2017; Slemp et al., 2018). Zároveň ale může být problémem i nedostatek struktury. Výzkum empowermentu ukazuje, že pokud vedoucí poskytuje více volnosti, než zaměstnanec očekává, může růst nejasnost role; důležité je sladění očekávání obou stran (Humborstad & Kuvaas, 2013). Neexistuje tedy univerzální počet kroků, který by byl vždy „podporující“.

Jak k tomu přistoupit

Nejprve stanovte výsledek, hranice a standard kvality. Potom se domluvte, kolik volnosti daný člověk potřebuje při volbě způsobu práce. Tomasz může chtít celý seznam. Olek může preferovat: „Tady jsou podmínky převzetí, způsob si zvol sám.“ Nemusí to být nespravedlivé, pokud jsou očekávání ohledně výsledku jasná. Obecné pravidlo: řiďte jednotnost standardu, ne jednotnost instrukcí; různí lidé mohou potřebovat jinou míru struktury, aby dodali stejný dobrý výsledek.

Jak mohou pomoci Empatyzer a Em

Empatyzer může Anně ukázat, že „spravedlivě“ neznamená vždy „identicky“. Diagnostika pomáhá vidět, že Tomasz funguje lépe s větší mírou struktury a jasnými kritérii, zatímco Olek výrazněji potřebuje autonomii a prostor pro vlastní způsob provedení. Porovnání profilů s rolí a úkolem umožní Em připravit dvě různá sdělení při stejném standardu výsledku: Tomasz může dostat podrobný kontrolní seznam, Olek cíl, hranice a kritéria převzetí. Pokud se potřeba struktury v týmu výrazně liší, skupinová data pomáhají vedoucímu tyto rozdíly vidět bez nálepkování lidí. Mikrolekce upevňují schopnost volit míru vedení podle člověka a situace, takže personalizace řízení zvyšuje šanci na stejný kvalitní výsledek, místo aby vytvářela nerovnost.