Perché i testimoni di comportamenti lesivi tacciono

Tutti hanno sentito e nessuno ha detto nulla

Durante una riunione il responsabile commenta l’errore di una dipendente: «Forse questo lavoro supera le tue capacità». Cala il silenzio e, poco dopo, qualcuno cambia argomento. Dopo l’incontro, diverse persone ammettono tra loro che il commento era inopportuno. La persona a cui era rivolto, però, ha visto soprattutto l’assenza di reazioni. L’esempio mostra la differenza tra valutare privatamente una situazione e agire in pubblico. I testimoni possono dissentire da ciò che hanno sentito, ma il silenzio viene interpretato come consenso o come segnale che opporsi sia troppo pericoloso. Prima di reagire, una persona deve notare l’evento, ritenerlo meritevole di intervento, assumersi una responsabilità e trovare un modo di agire. A ogni passaggio può sorgere un ostacolo. «Forse non conosco tutta la storia», «dovrebbe fermarlo qualcuno più in alto», «potrei peggiorare la sua situazione»: questi pensieri non indicano necessariamente indifferenza. Non giustificano automaticamente la passività, ma spiegano perché un semplice invito al coraggio non basti come strategia organizzativa. Il testimone può anche dubitare della propria interpretazione. Una battuta dopo la quale una persona tace può sembrare agli altri un normale scambio. Qualcuno percepisce la tensione, ma presume che gli altri conoscano meglio il rapporto. Se tutti aspettano la reazione altrui, l’inazione comincia a sembrare la conferma che non sia accaduto nulla. Non ogni scena ambigua richiede un’accusa pubblica immediata. Si può fermare una frase concreta, chiedere spiegazioni o verificare in seguito la situazione con la persona coinvolta. L’intera risposta non deve dipendere dalla certezza sulle intenzioni dell’autore. A volte basta notare che il modo di parlare supera lo standard concordato di trattamento delle persone.

Anche il testimone agisce in un rapporto di dipendenza

Il rischio di opporsi non è uguale per tutti. Chi è in prova, dipende dai turni o non ha alternative professionali può valutare la situazione diversamente da un manager esperto. Conta anche la storia aziendale: le segnalazioni precedenti sono state prese sul serio oppure chi le ha fatte ha perso progetti e reputazione? Nel nostro esempio, il silenzio può derivare dall’esperienza dell’intero team. Pretendere che un singolo dipendente lo spezzi da solo trascura la responsabilità di chi ha più potere e reali possibilità di protezione. La rassegna di Jennings e coautori organizza gli interventi dei testimoni nel contesto dell’inclusione sul lavoro. Mostra che reagire comprende comportamenti diversi e dipende dalle condizioni, non soltanto dall’intenzione individuale. È quindi utile preparare le persone a varie forme di azione. Non ogni situazione richiede lo stesso messaggio e l’efficacia non va giudicata solo dalla spettacolarità della reazione. Jennings et al., 2024.

Il confronto pubblico è soltanto una possibilità

In una situazione meno grave si può tornare al compito: «Parliamo dell’errore nel documento senza giudicare le capacità complessive della persona». Oppure porre una domanda che fermi il commento: «Che cosa va corretto esattamente?». Non serve avviare un dibattito sul carattere dell’autore; si definisce uno standard e si riporta la conversazione al suo oggetto. Se esiste un rischio di escalation, può essere più appropriato interrompere l’incontro, rivolgersi a chi ha l’autorità necessaria o agire dopo l’evento. Anche il sostegno successivo conta: «Ho sentito quel commento. Non credo fosse appropriato. Vuoi che confermi ciò che è stato detto?». È importante non assumere il controllo della storia altrui. Inviare autonomamente messaggi a molti destinatari può aumentare l’esposizione della persona, pur con l’intenzione di aiutarla. Per quanto possibile, bisogna concordare l’ambito del sostegno e chiarire che cosa possiamo fare. Non va promessa una riservatezza che non si può garantire. Conta anche la posizione del testimone. Un nuovo assunto può sostenere un costo diverso da un manager esperto; chi dipende dall’autore per la valutazione necessita di un’altra via rispetto a chi ha un ruolo indipendente. L’organizzazione non può limitarsi a dire che tutti devono reagire coraggiosamente. Servono canali accessibili, chiarezza sul processo e protezione dalle ritorsioni. Altrimenti l’appello al coraggio trasferisce il rischio sull’individuo. Chi ha maggiore influenza può assumersi parte della responsabilità di fermare il comportamento e chiarire i fatti, senza aspettare che il partecipante più debole sia il primo a nominare pubblicamente il problema.

Descrivere i fatti vale più che diagnosticare la persona

Se il caso richiede una segnalazione, servono informazioni concrete: quando è avvenuto, chi era presente, quali parole sono state pronunciate e in quale contesto. «È una persona tossica» è un giudizio. «Durante la riunione di lunedì ha detto…» consente di verificare il comportamento. Il testimone deve separare ciò che ha visto da quanto ha saputo dopo. Essere accurati non significa indebolire il racconto, ma evitare aggiunte che possono minare la credibilità dell’intera segnalazione e distogliere dal problema reale. La rassegna e meta-analisi di Nielsen e coautori sull’osservazione delle molestie sul lavoro mostra che anche i testimoni possono subire conseguenze negative per salute e benessere. I risultati non vanno estesi a ogni singolo commento scortese, ma indicano che un ambiente lesivo non riguarda soltanto chi viene attaccato direttamente. L’organizzazione ha motivo di intervenire prima che osservare il problema diventi una componente stabile del lavoro del gruppo. Nielsen et al., 2024.

Che cosa deve garantire l’organizzazione

I dipendenti devono sapere dove segnalare un problema, anche quando riguarda il responsabile diretto. Occorre spiegare il processo successivo, chi riceverà i dati e come si limita il rischio di ritorsioni. È altrettanto importante che i leader fermino gli episodi minori, mostrando che lo standard è reale. Formare i testimoni senza questo supporto può trasferire la responsabilità su chi ha meno potere. La sicurezza della reazione si costruisce con decisioni organizzative, non con un manifesto che invita a parlare. Dopo aver offerto sostegno, conviene chiedere che cosa serva alla persona interessata invece di presentare subito il proprio piano. Può desiderare un testimone durante un colloquio, aiuto nel registrare l’evento o tempo per decidere. Non bisogna promettere riservatezza totale se il ruolo impone di trasmettere certe informazioni; è meglio chiarire i limiti prima di conoscere i dettagli. Al tempo stesso, sostenere non significa condurre da soli un’indagine o raccogliere le opinioni dell’intero team. Una diffusione eccessiva può aumentare il peso sulla persona danneggiata. Un aiuto affidabile consiste nel riconoscere l’evento, comunicare le proprie osservazioni e facilitare l’accesso alla risposta appropriata, considerando sia la sicurezza sia un accertamento equo dei fatti.

Il silenzio di un testimone può avere molte cause, ma lascia la persona danneggiata senza un sostegno visibile. È utile conoscere diversi modi di agire e adattarli al rischio e ai bisogni della persona interessata. La responsabilità delle condizioni in cui si può reagire ricade soprattutto sull’organizzazione e su chi detiene il potere.

Empatyzer per preparare la reazione di un testimone

Empatyzer può aiutare a preparare le parole quando un testimone vuole reagire ma teme un’escalation o non sa come descrivere l’evento. In Parla con Em di te si possono ordinare le osservazioni, il proprio ruolo e l’obiettivo dell’intervento. Il risultato pratico può essere un breve messaggio che fermi un commento umiliante o una descrizione concreta per una segnalazione. Parla con Em di una persona specifica può aiutare a preparare il contatto con il dipendente che vogliamo sostenere senza imporgli una decisione. Em non determina però la responsabilità dell’evento e non sostituisce le procedure organizzative. Non può garantire la sicurezza di una determinata reazione. L’utente deve considerare i rapporti reali di dipendenza e il sostegno disponibile. Lo strumento aiuta a preparare la comunicazione; la forma dell’intervento richiede una valutazione della situazione concreta e dei limiti del proprio ruolo e delle proprie possibilità.