“Segnalazione o favoritismo?” — raccomandazioni, reti e accesso diseguale

Il team sta discutendo una posizione aperta. Karim racconta ad Anna e Jonas di una persona con cui ha lavorato in passato.

— Conosco una persona eccellente. Ho lavorato con lei per tre anni. La raccomanderei senza esitazioni.
— Quindi chi ha le conoscenze giuste entra da una porta laterale? — chiede Jonas.

Karim vede un’informazione aggiuntiva su una candidata. Jonas vede un vantaggio che una candidata altrettanto forte, ma senza i contatti giusti, non può ottenere.

Cosa è successo davvero

Karim si fida della raccomandazione perché la considera informazione aggiuntiva. Chi segnala una persona mette in gioco anche la propria reputazione, quindi il suo giudizio può fornire un segnale utile che non compare nel CV. Jonas guarda all’altra conseguenza dello stesso meccanismo: chi non ha connessioni non può produrre quel segnale in più, anche se è altrettanto competente. Una segnalazione può quindi ridurre l’incertezza per il datore di lavoro e contemporaneamente aumentare il vantaggio di chi ha già accesso alla rete giusta. Non è semplicemente una scelta tra “conoscenze” e “buon senso”. Entrambe le funzioni delle reti sono reali.

Cosa dice la ricerca

La ricerca sul mercato del lavoro mostra che le segnalazioni possono fornire ai datori di lavoro informazioni che i processi formali di selezione non catturano e, in alcune condizioni, migliorare il matching e gli esiti successivi per i dipendenti (Di Stasio & Gërxhani, 2015; Burks et al., 2020). Allo stesso tempo, le reti sociali tendono ad assomigliare alle persone che le possiedono: è più probabile conoscere persone con background, genere o ambienti sociali simili, un fenomeno noto come homophily. La ricerca mostra quindi che i sistemi di referral possono riprodurre disuguaglianza e segregazione anche senza un’intenzione esplicita di discriminare (Tassier & Menczer, 2008; Takács, Bravo & Squazzoni, 2018; Buhai & van der Leij, 2023; Hensvik et al., 2025). Una raccomandazione può essere un segnale utile senza essere un canale neutrale di accesso.

Come affrontarlo

Tratta la segnalazione come una fonte di informazione, non come un pass per il risultato. Le persone segnalate dovrebbero comunque essere valutate sugli stessi criteri fondamentali degli altri candidati. Le organizzazioni dovrebbero anche evitare di affidarsi soltanto alle reti dei dipendenti attuali, perché nel tempo questo può portare la forza lavoro a riprodurre se stessa. Tieni separate due domande: “Questa persona è valida?” e “Candidati altrettanto validi hanno una possibilità comparabile di entrare nel processo?”. La regola generale è: usa le informazioni contenute nelle relazioni, ma non lasciare che la relazione stessa sostituisca la valutazione della competenza o diventi l’unica strada per entrare nel processo.

Come possono aiutare Empatyzer ed Em

Empatyzer può aiutare il team a separare due questioni che è facile confondere: il valore di una raccomandazione e il diritto di prendere la decisione. Karim può vedere una segnalazione come informazione preziosa sostenuta dalla reputazione personale; Jonas può vedere il vantaggio strutturale che deriva dall’avere i contatti giusti. Em può aiutare il leader a tracciare chiaramente il confine: “La raccomandazione ci dà una fonte in più di informazioni, ma la candidata sarà valutata sugli stessi criteri di tutti gli altri.” Empatyzer non è uno strumento di selezione dei candidati e non dovrebbe prendere decisioni di assunzione sulla base di profili psicometrici. Può però aiutare le persone a discutere di fiducia, equità e status senza dipingere una parte come ingenua e l’altra come cinica. Le microlezioni rinforzano il principio che le relazioni possono migliorare la qualità dell’informazione, ma non devono sostituire criteri decisionali trasparenti.