Quand un accent influence l’évaluation professionnelle

Une même réponse mais une impression différente

Deux candidats décrivent une expérience comparable. Le premier parle avec un accent familier au recruteur ; le second prononce certains mots différemment et marque des pauses plus longues. Après l’entretien, on entend : « La première personne avait l’air plus professionnelle. » Cette appréciation mérite d’être décomposée. Sa réponse était-elle plus précise ? Proposait-elle une meilleure solution ? Ou demandait-elle simplement moins d’adaptation à l’auditeur ? Sans cette précision, une impression d’aisance linguistique peut être consignée comme une différence de compétence alors que l’on évaluait autre chose. L’accent désigne des caractéristiques de prononciation. Il peut signaler une région, un milieu social ou l’usage d’une langue qui n’est pas la première langue de la personne. Il n’équivaut ni à une grammaire incorrecte, ni à un vocabulaire limité, ni à un manque d’intelligibilité. Certaines fonctions exigent bien sûr un niveau de communication donné, mais cette exigence doit porter sur l’activité réelle : transmettre des instructions, mener une conversation ou expliquer un risque. Préférer une personne qui « parle comme nous » exige une justification distincte et dit souvent peu de choses sur sa manière d’accomplir le travail. Distinguer le contenu de la manière de parler est particulièrement important lors du recrutement. Un candidat peut avoir besoin d’un moment pour formuler sa réponse tout en comprenant parfaitement le problème et en proposant une solution pertinente. Si l’évaluateur assimile la fluidité de l’expression aux connaissances, il risque de manquer cette différence. Cela ne signifie pas que la communication est sans importance pour le poste. Il faut toutefois indiquer la compétence réellement nécessaire : expliquer clairement, conduire un échange avec un client ou coordonner rapidement des actions dans une langue donnée. L’absence d’accent ne garantit aucune de ces compétences. Une mise en situation bien conçue permet d’évaluer l’exigence liée au poste plutôt qu’une impression générale de familiarité et de ressemblance avec les personnes déjà employées dans l’entreprise.

Ce que l’auditeur ajoute à la voix

La synthèse de Hideg, Shen et Koval analyse la discrimination liée à l’accent au travail. Elle indique que la manière de parler peut activer des associations sociales et influer sur la perception d’une personne. Tous les auditeurs ne réagissent pas de la même façon et la signification dépend de l’accent, de la tâche et du contexte. Il reste essentiel de distinguer l’information contenue dans les propos du jugement porté sur le groupe auquel l’auditeur a rattaché la personne qui parle. Hideg et al., 2024. En pratique, l’effort supplémentaire de compréhension peut être attribué à tort à l’orateur : « Puisque j’ai plus de mal à l’écouter, son propos est moins convaincant. » Pourtant, une partie de la difficulté tient au manque de familiarité avec cette sonorité. Dans notre entretien de recrutement, il est donc utile de revenir aux notes sur la solution proposée plutôt que de se fier à une impression générale de fluidité. Il en va de même pendant les réunions d’équipe. Une personne qui parle vite et avec aisance n’apporte pas nécessairement une analyse plus juste que celle qui a besoin de quelques secondes supplémentaires pour formuler sa pensée.

L’intelligibilité est une exigence à évaluer équitablement

La méta-analyse de Schulte et de ses coauteurs porte sur les biais de sélection liés aux variétés linguistiques, notamment régionales ou associées à l’immigration. Ces résultats justifient de contrôler la manière dont les candidats sont évalués, et non de supposer que toute évaluation linguistique négative relève d’un préjugé. L’essentiel est d’appliquer des critères liés au travail et de placer les personnes dans des conditions d’évaluation comparables. Schulte et al., 2024. Si le poste exige de donner des instructions aux clients par téléphone, on peut concevoir une mise en situation proche de cette réalité et vérifier si le destinataire comprend le message. Le critère doit porter sur l’efficacité, non sur la conformité de la prononciation à un modèle préféré. Il est utile d’évaluer séparément le contenu, la structure, le débit et l’intelligibilité. Le retour devient ainsi exploitable : « Des phrases plus courtes et un résumé de la décision seraient utiles » offre une possibilité d’action, tandis que « vous devez perdre votre accent » peut imposer une condition inutile et inadéquate. Pendant les réunions, le rythme des échanges peut accroître l’avantage. Une personne qui parle plus lentement trouve moins souvent le moment d’intervenir, puis se voit reprocher son manque de participation. L’animateur peut prévoir une courte pause, transmettre les documents à l’avance et inviter la personne à compléter un point précis. Il ne doit toutefois pas la présenter publiquement comme quelqu’un qui aurait besoin d’un traitement de faveur. L’objectif est d’obtenir les connaissances nécessaires, pas d’afficher sa bienveillance. Il faut également vérifier la compréhension dans les deux sens. Lorsqu’un propos n’est pas clair, on peut demander de répéter un passage précis ou consigner ensemble la décision. Faire semblant d’avoir tout compris nuit au travail et prive l’orateur de la possibilité d’éclaircir une véritable difficulté de communication.

Ne pas priver les autres de la parole au quotidien

Dans une équipe internationale, un malentendu peut être clarifié sans susciter de honte : « Je ne suis pas certaine d’avoir bien entendu l’échéance. S’agit-il de mardi ? » Imiter la prononciation de quelqu’un pour plaisanter ou finir systématiquement ses phrases à sa place peut réduire sa disposition à prendre la parole. Il faut aussi soigner les conditions : qualité de la connexion, limitation des conversations simultanées et compte rendu écrit des décisions importantes. Ces solutions aident tout le monde, y compris les personnes qui écoutent dans un environnement bruyant ou travaillent dans une langue qu’elles apprennent encore à utiliser professionnellement. Une personne dont l’accent est moins courant dans le groupe ne devrait pas être constamment cantonnée au rôle de « traducteur culturel », ni écartée des contacts clients sans vérification de ses compétences. Lorsqu’une modification du périmètre de ses missions est proposée, il convient de demander des exemples concrets et les exigences précises. « Les clients préfèrent quelqu’un du pays » peut dissimuler une hypothèse qui n’a jamais été vérifiée. Le manager doit distinguer un véritable problème de communication de la réaction supposée d’un destinataire qui n’a jamais été observée.

Le professionnalisme exige une meilleure définition

Il est utile d’examiner le vocabulaire de l’évaluation : « s’exprime avec assurance », « présente bien », « convient au client ». Ces formules ne deviennent utiles qu’une fois reliées à des comportements. La personne a-t-elle compris les besoins du client, posé des questions pertinentes et défini clairement l’étape suivante ? L’organisation peut ainsi développer les compétences de communication sans transformer une manière de parler en laissez-passer implicite vers la promotion. Le niveau d’exigence reste élevé, mais il porte sur un résultat observable et dont il est possible de discuter équitablement. Lors de l’évaluation, il faut revenir à des exemples de comportement. Au lieu d’écrire « communique mal », on peut indiquer si le destinataire a compris l’instruction, si le candidat a répondu à la question et s’il a su clarifier une ambiguïté. Cette trace facilite la comparaison des personnes selon les mêmes critères. Elle aide également à distinguer un problème d’accent d’un problème d’organisation du propos, de maîtrise de la terminologie ou de connaissances techniques. Toutes les difficultés n’ont pas la même cause et n’exigent pas le même soutien. Si le travail requiert un niveau précis de communication, il faut l’évaluer dans des conditions réalistes. Le critère doit découler de la mission et être connu avant l’évaluation, au lieu d’apparaître seulement lorsque la manière de parler d’une personne s’écarte des habitudes de l’évaluateur.

L’accent fournit à l’auditeur des signaux sociaux, mais ne remplace pas l’évaluation des compétences. Une pratique équitable distingue le contenu, l’intelligibilité et le style, tout en reconnaissant le rôle du destinataire dans la compréhension. Une différence de sonorité ne doit ainsi pas devenir une différence d’accès aux possibilités.

Empatyzer pour préparer une communication plus précise

Empatyzer peut vous aider à préparer une discussion sur les difficultés de compréhension sans les relier automatiquement à l’origine de l’interlocuteur. Dans Parler à Em d’une personne précise, l’utilisateur peut formuler une question de clarification ou un retour relatif à une intervention précise. Un message utile décrit ce qui n’a pas été compris et le type d’explication qui aiderait, plutôt que de juger l’accent comme une caractéristique de la personne. Dans Parler à Em de votre équipe, il est possible de préparer des règles de confirmation des décisions, de partage des documents et de prise de parole. Le profil de groupe disponible aide à choisir la manière de présenter ces règles. Empatyzer n’évalue pas la prononciation, ne mesure pas la maîtrise de la langue et ne remplace pas une vérification rigoureuse des compétences professionnelles. Son rôle consiste à préparer la communication et à réfléchir à sa propre interprétation du comportement. Les participants doivent ensuite vérifier s’ils se comprennent mieux et si la nouvelle manière de conduire les réunions permet d’utiliser les connaissances de toutes les personnes nécessaires.