„Jetzt weiß es die ganze Firma“ – Wenn öffentliches Lob nicht gut tut

Ein All-Hands-Meeting des Unternehmens. Samuel hebt Tomasz begeistert vor allen hervor.

– Einen großen Applaus für Tomasz! Er hat gestern dieses Projekt gerettet!

Tomasz, der neben Amira und Maja sitzt, spannt sich sichtbar an. Nach dem Meeting spricht er Samuel an.

– Könntest du mich nächstes Mal nicht so ins Rampenlicht stellen? Wir haben das gemeinsam gemacht.

Samuel wollte Tomasz öffentlich Anerkennung geben. Tomasz bekam zugleich die öffentliche Last, wie der alleinige Urheber eines gemeinsamen Erfolgs auszusehen.

Was wirklich passiert ist

Samuel lobt Tomasz öffentlich, weil er ihm etwas Gutes tun möchte. Er glaubt, sichtbarer Erfolg schaffe Anerkennung, stärke die Position und könne Tomasz beruflich helfen. Tomasz weist das Lob selbst nicht zurück. Das Problem liegt in der Form. Das Projekt war Teamarbeit, doch das Rampenlicht fällt nur auf ihn. Er gewinnt dadurch Status und riskiert gleichzeitig, dass Kolleginnen und Kollegen sich übergangen fühlen oder dass es so wirkt, als beanspruche er einen gemeinsamen Erfolg für sich. Lob kann daher gleichzeitig Nutzen und Beziehungskosten erzeugen. Samuels warmer, öffentlicher Anerkennungsstil passt zu ihm; ein ruhigerer, sachlicher Tomasz bevorzugt möglicherweise private Wertschätzung und präzisere öffentliche Zuschreibung. Das sind individuelle Präferenzen, keine allgemeinen Regeln.

Was die Forschung dazu sagt

Öffentliche Anerkennung betrifft mehr als die ausgezeichnete Person, weil sie soziale Vergleiche aktiviert. Forschung zeigt, dass erfolgreiche Menschen sich um die sozialen Kosten des Hervorstechens sorgen und mitunter weniger öffentliche Formen der Anerkennung bevorzugen können – social comparison costs (Exline et al., 2004). Das bedeutet nicht, dass öffentliche Auszeichnungen schlecht sind. Andere Arbeiten, darunter ein Feldexperiment in Produktionsteams, fanden, dass formelle Anerkennung einer einzelnen Person auch die Leistung anderer Teammitglieder verbessern kann (Li et al., 2016). Neuere Forschung zu öffentlichen Peer-Recognition-Systemen legt nahe, dass Ranglisten und sichtbare Anerkennungsströme Vergleiche verstärken und unter bestimmten Bedingungen dazu führen können, dass sich Menschen sogar weniger wertgeschätzt fühlen (Black, Cecchini & Newman, 2024). Die Schlussfolgerung lautet nicht „Lobe immer privat“. Die Wirkung von Lob hängt von Inhalt, Publikum, Situation und davon ab, wie Verdienst verteilt wird.

Wie man damit umgehen kann

Bei Teamarbeit sollte man drei Dinge trennen: private Wertschätzung einer einzelnen Person, öffentliche Sichtbarkeit eines Beitrags und Anerkennung des Teamergebnisses. Samuel könnte Tomasz privat sagen: „Deine Analyse hat wirklich den Unterschied gemacht“, und öffentlich formulieren: „Das Team hat das geschafft – Tomasz hat die Analyse gebaut, Amira das Design betreut und Maja den Inhalt geprägt.“ Wenn er nicht weiß, ob jemand öffentliche Anerkennung mag, kann er einfach fragen. Allgemein gilt: Gutes Lob sollte das Ergebnis wahrheitsgemäß beschreiben, den Verdienst korrekt zuordnen und in einer Form erfolgen, die keine unnötigen Beziehungskosten erzeugt.

Wie Empatyzer und Em helfen können

Empatyzer kann Samuel helfen, nicht davon auszugehen, dass die beste Belohnung für alle gleich aussieht. Persönlichkeits- und Motivatorprofile können zeigen, dass eine Person Status und Sichtbarkeit stärker schätzt, während eine andere private Wertschätzung, ruhige Anerkennung oder eine ausdrückliche Betonung der Teamleistung bevorzugt. Vor einem All-Hands kann Em vorschlagen: „Tomasz nimmt kurze Anerkennung vielleicht besser an, wenn du ihn nicht zum einzigen Helden machst – wenn du unsicher bist, frag ihn.“ Das ist kein Argument gegen Lob, sondern für eine passendere Form. Die Teamansicht kann Führungskräften außerdem zeigen, dass eine Kultur des „Alle auf die Bühne“ manche motiviert und andere erschöpft. Mikrolektionen festigen die Idee, dass Anerkennung dann funktioniert, wenn die empfangende Person sie tatsächlich als Anerkennung erlebt.